14
действенными являются экономические методы управления, которые
представляют собой систему способов и приемов воздействия на исполнителей
с обоснованием сопоставления издержек и результата. Данные методы
оказывают косвенное воздействие на объект управления, устанавливая
некоторые цели, ограничения, границы поведения и деятельности человека.
Выполнение этих ограничений, производительность труда человека
вознаграждаются через инструментарий метода. В качестве инструментария
этого метода выступают заработная плата, себестоимость, цена производимой
продукции, прибыль, доходность организации, ее финансирование,
кредитование, материальное стимулирование, санкции материального характера
и т.д. То есть, по сути, вся совокупность инструментов материального
вознаграждения сводится либо в дополнительно получаемой прибыли, либо к
величине экономии средств.
Рисунок 1.1 - Классификация методов управления персоналом
организации по способу воздействия на человека [6]
Эффективность экономических методов воздействия зависит от того на
сколько пропорционально вознаграждение и достигаемый получаемый
человеком результат труда. Дополнительно к факторам от которых зависит
Методы управления персоналом
по способам воздействия
Экономические
Административно-
правовые
Социально-
психологические
15
эффективность экономических методов управления персоналом организации
можно отнести форму собственности предприятия, форму ведения
хозяйственной деятельности, рынок рабочей силы, его емкость, рыночное
ценообразование, налоговую систему, действующую в государстве, систему
кредитования и другие.
Наиболее известная форма прямого экономического воздействия – это
заработная плата. Как часть валового внутреннего продукта заработная плата
находит отражение в себестоимости продукции и делится между отдельными
работниками пропорционально количеству и качеству затраченного ими труда,
спроса и предложений на готовую продукцию. Таким образом, размер
заработной платы интересен в первую очередь наемным рабочим, а также
работодателю и государству. Определение величины заработной платы
взаимовыгодное всем трем сторонам является важнейшим условием
поступательного развития производства и реализует функцию управления
персоналом через величину заработной платы [8].
Трудовой кодекс Российской Федерации заработную плату определяет как
«вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные
выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за
работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых
климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному
загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие
выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные
поощрительные выплаты)» [1].
Однако не только заработная плата выступает инструментом
экономических методов управления персоналом. Работодатель вправе
реализовывать различные системы премирования, стимулирующие доплаты,
надбавки с учетом мнения представительного органа работников, как правил,
профсоюза. Отражаются указанные системы, доплаты, надбавки в коллективных
договорах.
16
Обращаясь к ТК РФ стимулирующие выплаты устанавливаются для
следующих категорий работников [1]:
работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными,
опасными и иными особыми условиями труда, работах в местностях с особыми
климатическими условиями;
работников, занятых на выполнении работ в условиях, отклоняющихся
от нормальных (при выполнении работ различной квалификации - труд
оплачивается по работе более высокой квалификации; совмещении профессий и
исполнении обязанностей временно отсутствующего работника - производится
доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового
договора);
при выполнении работ за пределами нормальной продолжительности
рабочего времени (сверхурочные работы выходные и праздничные дни, ночное
время;
работников, вынужденных простаивать по вине работодателя или по
причинам, не зависящим от работодателя и работника.
При увеличении объема товарной продукции, работ и услуг, росте
производительности труда, повышении качества продукции, работ и услуг, а
также при экономии ресурсов, из фонда заработной платы выплачивается
вознаграждение за конечный результат, еще один из инструментов
экономических методов управления персоналом. Данный инструмент
положительно влияет на дух коллективизма в организации, рабочие стремятся
достичь каких-либо из перечисленных показателей группой.
Административно-правовые или организационно-распорядительные или
административные методы управления, в различных источниках встречается
разная трактовка названия. К данной группе относят такие способы директивных
обязательных управленческих воздействий, которые основаны на
ответственности, дисциплине, властных отношениях, принуждения и
административно-правовых взысканиях.
17
Организационная или административная часть группы методов,
основанная на организационном проектировании, регламентировании,
нормировании, не имеет конкретных дат исполнения и не указывается, кто
именно из рабочих выступает исполнителем. Суть данного воздействия –
регламентация деятельности персонала. Для этих целей используют устав
организации, организационную структуру и штатное расписание, положения о
подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила
внутреннего распорядка на предприятии. Эффективность организационного
воздействия во многом определяется деловой культурой организации.
Распорядительная часть группы методов ориентирована на конкретного
исполнителя с указанием сроков выполнения предписаний. Сами предписания
выступают в виде приказов, распоряжений, указаний, предписаний инструктажа,
инструкций и т.д. Распорядительные воздействия регламентируют
определенные типовые ситуации и, как правило, основываются на
организационных (административных) актах. Суть распорядительного
воздействия состоит в разработке и контроле за выполнением внутренних
нормативных, регулирующих документов, поддержание параметров управления
путем прямого административного регулирования.
Сущность организационного регламентирования состоит в установлении
правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок
организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы,
внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования,
учета и т.д.). Управление производством реализуется при использовании
правовых норм, которые регулирующих организационные, имущественные,
трудовые и иных отношения в процессе производства или оказания услуг.
Объектом управления персоналом выступают люди, значит, социальная
составляющая обязательно присутствует в данном управленческом процессе.
Таким образом, можно отметить, что социально-психологические методы
управления персоналом – это воздействие на персонал, основанное на законах
социума, знаниях психологии. В первую очередь, это создание благоприятного
18
психологического климата в коллективе, отношений взаимодействия между
отдельными личностями и их группами (отделами, бригадами и т.д.),
предотвращение конфликтов или их урегулирование в случае возникновения.
Еще одна немаловажная роль данной группы методов управления персоналом –
создание атмосферы, воздействующей на внутренний мир человека, работника с
целью его полного самовыражения, самореализации. То есть в индивидуальном
подходе к каждой личности должны быть целенаправленное воздействие и
отношение к индивиду как высшей ценности организации [8, 9]
Психологические методы управления персоналом организации
ориентированы на конкретную личность, индивидуальны. Суть их в том, что они
направлены на созидание личности, на развитие внутреннего мира человека,
создание образов поведения и совершенствование интеллекта работника.
В основе применения группы психологических методов лежит принцип
талантливости, указывающий на то, что нет неспособных людей, есть люди,
которые занимаются несвойственным им делом. В разрезе методов применяется
принцип развития, указывающий на способность личности развиваться при
изменении внешних условий на основе интеллектуально-психологических
тренировок. Также в формировании методов находит отражение принцип
неисчерпаемости, указывающий на то, что при жизни человека ни одна оценка
его деятельности не может быть окончательной.
Относительно новым является психологическое планирование в работе по
управлению персоналом. Новое направление формирует эффективное
психологическое состояние рабочего коллектива и включает в себя: постановку
целей развития и разработку критериев эффективности производственной
деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов
планирования социально-психологического климата и достижения конечных
результатов.
В практическом управлении персоналом организации нельзя
руководствоваться только одним из рассмотренных методов. Структура блоков
на рисунке 1.1 указывает на взаимодействие и взаимосвязь между методами
19
управления. В различных жизненных, профессиональных ситуациях
действенными окажутся те или иные методы, их подвиды.
Изучение задач, принципов и методов управления персоналом позволяет
лучше понять природу и механизм формирования отношений и взаимодействия
между работодателем и наемным работником, определить перспективы их
трансформации и развития в торговом бизнесе. Разнообразие методов и моделей
управления персоналом, получивших распространение в торговле, обусловлено
индивидуальными особенностями организаций и их отраслевой специализацией.
Каждая модель является формой отражения одной или нескольких концепций
управления персоналом, совокупность которых, в конечном счете, определяет
типологизацию модельного ряда. Специфика моделей управления персоналом в
торговле связана, прежде всего, с особой ролью персонала в реализации торгово-
технологических процессов, особым характером трудовых отношений,
формируемых в условиях малого бизнеса и многообразием форм осуществления
торговой деятельности [10].
Под моделью в менеджменте чаще всего понимают упрощенную форму
представления моделируемого объекта, облегчающую возможность понимания
внутренней его сущности [6]. Таким образом, в отличие от концепции
управления персоналом модель отражает структуру взаимоотношений в
трудовом коллективе и ее базовые элементы.
Целесообразно различать типовые и индивидуализированные модели
управления персоналом. Типовые модели отражают наиболее общие
характеристики систем управления субъектов рыночного взаимодействия.
Индивидуализированные модели, определяют специфику управления
персоналом конкретного предприятия. Прежде чем перейти непосредственно к
описанию моделей управления персоналом организации, следует остановиться
подробнее на специфических особенностях торговой деятельности, в
существенной степени определяющих своеобразие управленческого
моделирования в отрасли.
20
Суть управления торговой организацией состоит в преобразовании ее
ресурсов с целью предложения «продукта», востребованного на
потребительском рынке. Задача торгового менеджмента заключается не только
в обеспечении товарного ассортимента в нужном месте, в нужное время, с
соответствующим уровнем сервиса, но и в реализации этого процесса с
конкурентоспособной эффективностью. Для решения данной задачи торговая
организация задействует определенные ресурсы: товарные, материально-
технические, технологические, информационные и проч. В их перечне особое
место занимают человеческие ресурсы, специфический характер использования
которых в отрасли следует подчеркнуть особо [10].
Механизм реализации возможностей персонала имеет мультифакторную
основу, главной компонентой которого является природа человеческого
поведения. Ее субъективное восприятие руководителем определяет выбор
используемых рычагов управленческого воздействия. Заключая договор о найме,
работодатель приобретает лишь способность работника к труду,
характеризующуюся определенными свойствами: квалификацией, физическими,
морально-психологическими данными работника. Следовательно, в отличие от
других видов товара ее «полезность», способность приносить доход, в
существенной степени определяется менеджментом организации.
Денежный эквивалент стоимости рабочей силы, в отличие от других видов
ресурсов, формируется не только под воздействием спроса и предложения. Его
величину определяет специфика социального взаимодействия, субъективные
оценки и связи, формирующиеся в процессе функционирования торгового
предприятия. В торговле, в силу ряда объективных и субъективных причин,
большинство работников, не способно оказывать влияние на «цену» своего
труда. В результате, в торговле годами складывался менталитет правомерности
формирования трудовых отношений вне правового поля, перевода значительной
их части «в тень». Бесперспективность, а нередко и неспособность бороться за
свои права определили пассивность персонала в решении этих вопросов. Под
воздействием нецивилизованных форм влияния и давления со стороны
21
работодателей, преобладает стремление не изменить существующую ситуацию,
а приспособиться к ней, насколько это возможно.
Реальная стоимость человеческих активов предприятия не ограничивается
простой оценкой. Она достаточно сложна в измерении. Важной ее компонентой
в современных условиях становится перспективность использования трудовых
ресурсов в свете стратегических решений организации. Разработку технологии
оценки человеческих активов в сфере торговли следует рассматривать в числе
важных управленческих задач, требующих своего решения в рамках новых
концепций развития отечественного менеджмента и, прежде всего обучающих.
Процесс преобразования возможностей человека в конечный результат,
имеющий определенную рыночную ценность, не является жестко
детерминированным и требует использования специфических управленческих
технологий, основанных на учете индивидуальных характеристик работника.
Рассмотрим специфические особенности торговли, оказывающие
непосредственное воздействие на конструирование в отрасли моделей
управления персоналом [6].
Торговля относится к числу отраслей, наиболее привлекательных для
инвестиций. Отчасти это обуславливается коротким сроком окупаемости затрат,
способностью приносить быструю прибыль, «живые» деньги, возможностью
мобильно реагировать на рыночную конъюнктуру. Торговые технологии
позволяют в короткие сроки внедряться на перспективные рынки и оперативно
сокращать масштабы деятельности. Стратегия роста фирм-производителей
обеспечивается за счет производства товаров, удовлетворяющих определенные
потребности целевых рынков и реализации маркетинговых программ,
стимулирующих спрос на эту продукцию. Торговля же обладает
специфическими инструментами воздействия на предпочтения покупателей.
Среди них такие как, выбор места расположения предприятия торговли,
размещение и выкладка товара, сочетание различных подходов к
ценообразованию и оперативное регулирование спроса с помощью цены,
использование брендов и проведение специфических промоушнкомпаний.
22
Торговля наиболее восприимчива к покупательскому спросу,
удовлетворение которого требует лишь пересмотра ассортиментной структуры
и подбора новых поставщиков. Новому товарному предложению производителя,
напротив, предшествует длительный период изучения спроса и разработки
нового товара, наладка его производства. Использование современных торговых
технологий способно обеспечить быструю реакцию на возникающие
покупательские запросы за счет их прогнозирования, своевременной фиксации и
оперативной доставки товаров. Одновременно торговля, обладающая
специфическими рычагами воздействия на спрос покупателя, способна активно
влиять на его формирование [11].
Следует отметить, что в условиях российской экономики до недавнего
времени торговые предприятия имели ограниченные возможности
воздействовать на структуру товарного производства, потребительские
характеристики отдельных товаров. В силу инерции и сейчас менеджмент
предприятий торговли нередко неоправданно выводит из сферы взаимодействия
с производителем функции по участию в формировании товарной политики
последних. Положение усугубляется еще и тем, что до сих пор некоторые
производители имеют возможность диктовать условия закупки и не всегда
присушиваются к мнению торговых операторов. Поэтому нередко повседневная
практика функционирования предприятий торговли сводится к использованию
пассивных инструментов воздействия на производителя, выражающихся в
сокращении объемов закупок.
Наиболее важной особенностью торговли, определяющей подходы к
управлению персоналом, является специфика торгово-технологического
процесса. Главным его элементом является продажа товара покупателю,
осуществляемая путем непосредственного контакта продавца с покупателем. В
зависимости от форм и методов торговли интенсивность этих контактов может
быть больше или меньше. Нередко качество общения становится решающим
фактором принятия решения о посещении данного магазина и покупки товара.
Поэтому в работе продавца особое значение приобретают такие требующие
23
специального тренинга качества как наличие такта, дипломатичности,
выдержки, способности к результативному общению [12].
Наряду с оценкой характеристик товара, фактором принятия решения о
покупке является оценка магазина, осуществляемая на основе визуальной,
аргонолептической и звуковой информации. Таким образом, потребительские
предпочтения формируют наиболее важные параметры магазина, субъективно
воспринимаемые покупателем, внешний вид, манера общения продавца. Часто
именно на их основе покупатель находит или не находит подтверждение
заявленным конкурентным преимуществам торговой организации. В торговле
персонал является частью механизма брэндинга, формирования имиджа
торгового предприятия на потребительском рынке. Профессиональная и
психологическая подготовка продавца, его мотивация, культурные нормы,
воспитание становятся элементами торговых технологий.
Наряду с факторами, традиционно определяющими объем продаж товара,
для предприятий отрасли особое значение приобретают территориальное
размещение. Возможность осуществлять продажи в местах удобных для
приобретения покупки целевыми сегментами рынка, рассматривается в качестве
устойчивого конкурентного преимущества розничного оператора, приобретение
которого требует больших финансовых средств. Об этом свидетельствуют
дифференцированные ставки аренды, цены на недвижимость и прочее. На
результативность продаж оказывают влияние также другие характеристики
месторасположения, например, непосредственная близость конкурентов,
транспортных магистралей, предприятий торговли, реализующих
сопутствующие товары и другое [13, 14]
Торговля относится к числу сфер профессиональной деятельности,
технологии которой должны обеспечивать сохранность товарно- материальных
ценностей. Большинство работников торгового предприятия несут
материальную ответственность за его финансовые или товарные ресурсы.
Поэтому особое место в торговых технологиях занимает выработка механизмов
предупреждения и выявления как внешних, так и внутренних хищений.