64
дополнительным стимулом для закрепления на предприятии наиболее ценных
работников, обеспечивают удовлетворение потребности персонала в
актуальных для сегодняшнего дня сферах жизнедеятельности (безопасности,
здоровье, материальной поддержки в сложные, трагические периоды жизни),
решение задач налогового планирования. К издержкам данной формы выплат
относят: требует дополнительных финансовых вложений и разработки
специальных программ, предполагает использование специальной базы
данных.
Формирование системы оплаты труда персонала ООО «Торг-4»
осуществляется с учетом стратегического видения, специфических
особенностей развития организации и современных достижений в области
технологии формирования тарифных и бестарифных систем материальных
выплат. Остановимся более подробно на совершенствовании тарифных
систем, как наиболее перспективных с точки зрения торговой деятельности.
Они связаны, прежде всего, с выполнением индивидуальных тарифных
разрядов должностей и квалификационных разрядов работников, на основе
специально разрабатываемых схем оценок.
Рационально схемы оценки разрабатывать с учетом должностных и
личностных особенностей персонала организации. В число оцениваемых
факторов следует включить [6]:
квалификация работника, определяемая уровнем образования,
опытом работы, умственными и физическими способностями;
умственные и нервно-психологические нагрузки, определяемые
нагрузкой на мыслительные процессы, степенью концентрации и
переключения внимания;
физические нагрузки, определяемые удельным весом ручной работы,
тяжестью и интенсивностью труда;
уровень ответственности за выполнение операций, который
определяется ответственностью за процесс труда, его безопасность, товарно-
материальные ценности;
65
уровень ответственности за управление персоналом, определяется
количеством работников, находящихся в подчинении;
окружающая среда, определяется температурой, уровнем шума,
освещенностью и др.
Составим примерную схему использования метода балльной оценки
должностей, разработанного применительно к условиям функционирования
ООО «Торг-4». Разрабатывается схема оценки должностей. Форма схемы
оценки для должности управляющего АЗС представлена в таблице 3.1.
Таблица 3.1
Примерная схема оценки должности управляющего АЗС
торгового предприятия ООО «Торг-4»
№ п/п
Факторы и критерии оценки должности
Максималь
ное число
очков
Процент
от общего
числа
очков
1
2
3
4
1
Место должности в структуре организации
1.1
Участие в выработке стратегии организации
50
5
1.2
Уровень руководства (количество подчиненных)
50
5
1.3
Уровень ответственности
50
5
1.4
Влияние выполняемых функций на уровень
доходности организации
50
5
1.5
Объем полномочий по принятию решений
50
5
Итого
250
25
2
Требуемая квалификация и профессиональные
навыки
2.1
Образование
50
5
2.2.
Сложность (неоднородность) выполняемых
функций
50
5
2.3
Уровень технической оснащенности труда
50
5
2.4
Уровень профессиональных навыков
50
5
2.5.
Необходимость постоянного повышения
квалификации
50
5
Итого
250
25
3
Условия работы
продолжение таблицы 3.1
1
2
3
4
3.1
Санитарно-гигиенические условия
50
5
66
3.2
Напряженность труда
50
5
3.3
Объем взаимодействия (рабочие контакты)
50
5
3.4
Режим труда
50
5
3.5
Безопасность работы
50
5
Итого
250
25
4
Требования к личностным характеристикам
4.1
К состоянию здоровья
50
5
4.2
К внешнему виду
50
5
4.3
К психологическим характеристикам
50
5
4.4
К системе ценностей
50
5
4.5
К работоспособности
50
5
Итого
250
25
Всего
1000
100
Оценка должности производится по каждому фактору в пределах
максимально установленного числа очков, проставляемого в графе 4.
Максимальное количество очков, присваиваемых каждому фактору, отражает
значимость фактора. Набранные очки суммируются, и определяется общее
количество очков по каждой должности. Результаты расчетов оформляются в
таблицу 3.2.
Таблица 3.2
Результаты оценки должностей предприятия ООО «Торг-4»
№№
п/п
Наименов
ание
должности
Кол-во очков по факторам
1
2
Итого
1.1.
1.2.
…
2.1.
2.2
...
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
2
Всего
Должность, набравшая минимальное количество очков будет относиться
к первому разряду. На основе соотношения очков в итоговом столбце
определяется соотношение ценности должности (величина тарифного
коэффициента). Расчет производится по формуле [6]:
К
Тi
= Ч
i
/Ч
min
(3.3)
67
где К
Тi
- величина тарифного коэффициента i-ой должности;
Ч
i
- число очков, набранных ¡-ой должностью;
Ч
min
- число очков, набранных должностью первого разряда (набравшей
минимальное число очков).
Согласно формуле 3.3. диапазон тарифной сети будет равен отношению
максимально набранного числа очков к минимальному. Предложенную выше
методику, разработанную профессором Сорокиной М.В., можно использовать
также при определении квалификационного разряда работника [6-9].
Преимуществом применения данной методики в совершенствовании
мотивации и стимулирования персонала при установлении величины оклада
заключается в следующем:
активно способствует формированию трудового поведения
персонала, так как ориентирует рабочих на конкретный результат;
генерирует сплоченный и работоспособный коллектив, нацеленный
на развитие организации, получение намеченных показателей;
создаются условия для передвижения работника внутри коллектива с
изменением, дополнением его функций, так как оклад привязывается к
квалификационному разряду работника и не изменяется при смене должности.
Для определения квалификационного разряда работника в ООО «Торг-
4» предлагаем использовать один или несколько перечисленных ниже
показателей.
1. Результаты деятельности работника. Оклад работника зависит от
оценки работы персонала за предшествующий период времени. Взаимосвязь
оклада с результатами деятельности работника при правильном подборе
показателей оценки, способствует формированию трудового поведения в
направлении поставленных целей. Однако использование данного показателя
не стимулирует персонал на существенное улучшение результатов своего
труда по сравнению с периодом оценки. Этот недостаток следует
минимизировать использованием поощрительных доплат, премий, надбавок.
68
2. Оценка заслуг. Квалификационный разряд работников эффективно
устанавливать для людей, работающих на перспективу, участвующих в
длительных проектах, желающих добиться повышения по карьерной
лестнице. Данный критерий применим в отношении персонала,
функционирующего в условиях неблагоприятной конъюнктуры рынка, когда
отсутствует способ оценить результаты деятельности работника в конкретных
показателях.
3. Квалификация работника. При использовании квалификации как
основного критерия установления разряда, предприятие мотивирует персонал
повышать квалификацию. Таким образом, оплата труда ставиться в прямую
зависимость от потенциала, возможности и желания работника
совершенствоваться, получать новые знания и навыки. Указанный критерий
следует применять в торговых организациях, формирующих устойчивые
конкурентные преимущества в сфере повышения профессионализма кадров.
Работник поступает на низший уровень квалификации или соответствующий
его возможностям, а по мере накопления новых знаний, опыта, роста
мастерства двигается по ступеням карьерной лестницы. Применение данного
критерия стимулирует работника к регулярному повышению квалификации, а
руководство организации заинтересовано в максимальном ее использовании.
Обобщенную оценку персонала ООО «Торг-4» рекомендуется
проводить комплексно, не по одному показателю, с применением
предлагаемого дерева факторов оценки работника торгового предприятия
(рисунок 3.2).
Разработанное дерево факторов предполагает условный уровень
иерархии и представляет собой структурирование факторов, распределение их
по уровням для принятия правильного управленческого решения
поставленной экономической задачи.
69
Рисунок 3.2 – Дерево факторов оценки работника
торговой организации
Считаем, важнейшими факторы, относящиеся к квалификации
персонала. Для оценки работника играет роль образование (высшее (по
профилю деятельности), незаконченное высшее, среднее специальное,
дополнительное образование, переподготовка по специальности), стаж работы
(на данном предприятии, в должности, или же в отрасли), повышение
Факторы оценки работника
По уровню квалификации
Образование
Стаж работы
Повышение
квалификац
ии
Профессионал
ьные навыки и
умения
Уровень
знаний
По результатам деятельности
Результатив
ность
работы
Качество
выполняемо
й работы
Исполнение
технологическ
их операций
Дисциплина
труда
Личные
характерист
ики
По прочим заслугам
Социальная
роль
работника
Отношение
к труду
Преданность
интересам
предприятия
Групповое
взаимодейст
вие
Достижения
и награды
70
квалификации (по овладению смежными специальностями, в связи с
повышением уровня научно- технических достижений отрасли, с
усложнением характера решаемых задач, с предстоящим повышением в
должности), профессиональные навыки и умения (навыки выполнения
определенных операций, уровень используемых технических средств и
оборудования, сложность и уникальность выполняемых операций,
управленческие навыки, самостоятельность), уровень знаний
(основополагающих принципов функционирования предприятия,
информации необходимой для реализации установленных функций, порядка и
сроков оформления документации, правил внутреннего распорядка).
Проанализировав данные работника по указанным факторам уровня
квалификации работодатель получит представление об уровне образования,
повышении квалификации, стаже и опыте работе, потенциальных
возможностях, создаст представление в целом об интеллектуальном и
профессиональном уровне работника.
Вторым уровнем выделены факторы, относящиеся к результатам
деятельности персонала организации. Предлагаем в данной группе учитывать:
результативность работы – количественные характеристики, к ним
относятся: коммерческая результативность (непосредственное влияние на
увеличение доходности организации); выполнение объемных показателей;
размер материального ущерба, обусловленного неправомерными действиями;
общее количество отработанных дней за период;
качество выполняемой работы, следует рассмотреть: наличие
внешних и внутренних замечаний (жалоб), обусловленных
непрофессиональной деятельностью, действия способные нанести ущерб
организации, ошибки и неточности при выполнении технологических
операций, соблюдение установленных правил;
выполнение технологических операций, к данным факторам относят -
санитарное состояние рабочего места, скорость работы, правильность
действий в нестандартных ситуациях, соблюдение сроков выполнения работ;
71
дисциплина труда, к этим факторам следует отнести: прогулы,
опоздания на работу, соблюдение правил внутреннего распорядка, техники
безопасности, выполнение действующих инструкций, приказов,
распоряжений, нарушение норм служебной этики;
личные характеристики, в данной группе факторов рассматривают:
внешний вид работника, состояние здоровья, манера общения с покупателями,
партнерами по бизнесу, вредные привычки.
В третий уровень факторов оценки персонала торговой организации
включены: социальная роль работника, предусматривающая его место в
системе социальных связей во внешней и внутренней среде организации,
обладание специфической информацией, обуславливающей успех работы
предприятия и его подразделений, умение вести переговоры, договариваться;
отношение к труду, здесь выделяют добросовестность, обязательность,
пунктуальность, работоспособность; преданность интересам предприятия,
рассматривают: отстаивание интересов предприятия, личная преданность,
приоритет интересов предприятия над личными интересами, ориентация на
организационные ценности. В данной группе факторов стоит отметить
нацеленность работника на групповое взаимодействие, а именно: социальный
статус в коллективе, конфликтность, работа в группе, коммуникабельность,
взаимозаменяемость в случаях производственной необходимости; достижения
и награды работника также следует выделить отдельной группой факторов, к
ним относят: наличие почетных званий, грамот, благодарностей, успехи в
профессиональных соревнованиях, внесение предложений по оптимизации
процессов, помощь (поддержка) организации в критических ситуациях.
По результатам оценки уровень тарифных ставок (окладов)
устанавливается с учетом рыночной цены труда и ряда других факторов. К
наиболее значимым из них относятся: стоимость жизни в данном регионе;
сложившийся уровень потребления; состояние рынка труда; средний размер
заработной платы, сложившийся в регионе; наличие тарифных соглашений и
регулируемый уровень оплаты труда; средний размер оплаты труд в отрасли и
72
у предприятий - конкурентов; условия функционирования предприятия на
потребительском рынке; перспективы развития предприятия; результаты
предыдущих лет работы; финансовые возможности предприятия в текущем
году и т.д.; система социальных выплат и льгот, действующая в организации;
кадровая политика организации; особенности действующей системы оплаты
труда (например, структура выплат).
Минимальная величина тарифной ставки (оклада) должна быть не ниже
прожиточного минимума, устанавливаемого в соответствии с Федеральным
законом «О прожиточном минимуме в Российской Федерации».
Методика определения величины тарифной ставки (оклада) заключается
в следующем. Прежде всего, определяется «цена одного балла». Ее расчет
можно производить двумя способами. При первом - определяется месячная
величина фонда оплаты труда, направляемого на выплату окладов. Доля
окладов в фонде оплаты труда устанавливается индивидуально для каждого
предприятия. Как правило, она составляет 70 - 80%. В этом случае месячная
величина фонда оплаты, предназначенная для выплаты окладов будет равна
(0,8 ФОТ: 12). Данная величина делится на количество баллов, набранных
всеми должностями. При более простом варианте расчета минимальная
тарифная ставка (оклад) делиться на количество очков, набранных
соответствующей должностью (работником). После определения стоимости
одного балла определятся величина тарифной ставки (оклада). Для этого цена
одного балла умножается на количество баллов, набранных соответствующей
должностью (работником) [6].
Должностные оклады целесообразно устанавливать в виде «вилки», в
пределах которой выделяют три ступени ставок - нижняя, средняя и высшая.
Рост величины оклада в пределах «вилки» осуществляется на фоне
установленных критериев. Нижний уровень вилки устанавливается при
соответствии требованиям, средний - при превышении требований, высший -
при значительном превышении требований. Возможно применение других
критериев изменения окладов внутри вилки.
73
Управленческие решения относительно разработанной и внедряемой
системы оплаты труда должны учитывать психологию восприятия поощрения
персоналом организации.
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Анализ системы управления персоналом торговой организации ООО
«Торг-4» позволил выявить ряд недостатков в данной сфере деятельности. В
частности, одной из острых проблем в работе организации является текучка
кадров. Определен показатель текучести, который указывает, что в 2018 году
персонал предприятия обновился более, чем наполовину.
В качестве проблемы управления персоналом указали на низкий уровень
образования, а также отсутствие профильного технического образования для
должностей, предполагающих работу с высокотехнологичным
оборудованием, легковоспламеняющимися и взрывоопасными жидкостями.
Третьей проблемой управления персоналом в ООО «Торг-4» стала
низкая материальная мотивация, которая собственно и способствует высокой
текучести кадров и нежеланию людей с профильным высшим образованием
работать в организации.
В сложившейся ситуации на предприятии в качестве предложений по
совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Торг-4»
предлагается оптимизировать систему подбора и оценки персонала, ввести
квалификационные разряды работников, как способ мотивации и
стимулирования персонала.
Считаем, разработанные предложения максимально эффективными при
совокупном внедрении и использовании в организации. Следователь
экономическую эффективность определяем в совокупности подходов, то есть
необходимо рассмотреть синергетическую оценку внедрения разработанных
мероприятий. Синергетический эффект представляет собой повышение