44
Средне-специальное образование имеют 50% персонала организации от
общей численности и среднее или неполное среднее имеют 30% работников.
Рисунок 2.9 – Образовательная структура персонала
организации ООО «Торг-4» в 2019 году
Таким образом, проанализировав штатный персонал ООО «Торг-4»
пришли к выводу: в организации работают 148 человек, из них 14 -
администрация руководящий состав, 134 человека – специалисты АЗС.
Специалисты представлены продавцами-кассирами с делением на старшую и
младшую категорию, а также заправщиками АЗС, также с разбивкой на
старшего и младшего заправщика. В штате работают 88 женщин и 60 человек
мужчин. Основная часть персонала организации находится в возрастной
категории от 18 до 30 лет. Стаж работы основой части специалистов менее
одного года.
Специфика работы АЗС, а именно: работа с взрывоопасными и
легковоспламеняющимися жидкостями, высокотехнологичным
оборудованием, круглосуточная деятельность, предполагают регулярное
повышение квалификации персонала, подготовку к работе с новыми
технологиями, более совершенным оборудованием, новыми видами топлива,
45
масел, стеклоочищающих жидкостей и т.д. В ООО «Торг-4» на 11
действующих АЗС регулярно организовываются и проводятся курсы
переподготовки, дополнительного обучения, по следующим направлениям.
1. Дополнительное обучение по обзору применяемых технологий
производства топлива, масел; оборудования для его перевозки, раздачи;
основные принципы продаж топлива, масел, а также сопутствующих товаров.
Проводят данное обучение поставщики топлива, масел, за свой счет. Цель
данных курсов – обзор поставляемого топлива, масел, изучение основных его
характеристик, принципа использования. Обученный персонал грамотно ведет
себя в периоды технологических перерывов, может оказать помощь клиентам,
дать консультацию по тому или иному виду топлива, масел, обосновать
целесообразность их эксплуатации в различных двигателях современных
автомобилей разных классов. Например, поставщик топлива «Сибилла»
практикует обучающие курсы для новых сотрудников по технологическим
картам приготовления продуктов. Средняя стоимость обучения 15 тыс. руб. за
человека.
2. Обучение новых сотрудников в тренинг-классах. ООО Шелл Нефть
проводит за свой счет обучение персонала ООО «Торг-4». Вновь прибывшие
работники проходят обучение по использованию технологического
оборудования АЗС, по правилам безопасного обращения с топливом, маслами,
получают опыт продаж не только непосредственно топлива и масел, но и
товаров продовольственной группы. Средняя стоимость обучения 20 тыс. руб.
на группу из 15 человек.
3. Самостоятельное онлайн обучение через портал
https://www.shellport.eu/ru-ru/. Портал содержит тренировочные задания,
тесты, кейсы, посвященные основным моментам практической повседневной
деятельности, таким как безопасность эксплуатации оборудования АЗС,
безопасность работы с взрывоопасными и легковоспламеняющимися
веществами, активные и пассивные продажи и еще ряд вопросов. Работники
46
ООО «Торг-4» проходят самостоятельное онлайн обучение при поступлении
на работу и далее ежегодно повторяют обучение.
В качестве дополнительной материальной мотивации для работников
ООО «Торг-4» разработан ряд мероприятий.
1. Каждый год проводится Чемпионат Активных Продаж (ЧАП). В
рамках Чемпионата производится ежеквартальный розыгрыш призов между
АЗС. Условия проведения следующие. Станции АЗС делятся на 7 групп в
зависимости от трафика движения транспорта и территориального
месторасположения. Для каждой группы устанавливаются критерии
получения вознаграждения:
- для заправщиков – план продаж фирменного топлива и
стеклоомывающей жидкости,
- для продавцов-кассиров – план продаж товаров продовольственной
группы (кофе, закуски и т.д.),
- для управляющих – выполнение плана продаж заправщиками и
продавцами-кассирами.
По результатам выполнения плановых показателей в каждом квартале
определяется главный приз – это 50 тыс. руб. на станцию АЗС на каждую
должность.
2. По итогам календарного года выбирается лучшая станция АЗС (по
выполнению плана в 4-х кварталах), определяются лучшие работники каждой
категории и между ними производится розыгрыш поездки в Лондон за счет
ООО «Шелл Нефть», каждому работнику выделяется сумма в размере 1000
евро.
3. Территориальные менеджеры ООО «Шелл Нефть» проводят
соревнования между кластерами, то есть в рамках подотчетных территорий. В
зависимости от квартала года и бюджета территории менеджеры определяют
план для каждой категории работников. Те из работников, кто выполнил план,
участвуют в розыгрыше путевки - поездки по России. Срок поездки - до 3
дней, выделяется 200 тыс. руб. на кластер.
47
2.3. Проблемы управления персоналом в ООО «Торг-4»
Анализ штатного персонала организации и структуры управления
персоналом позволил выявить основные проблемы в деятельности
организации с позиции управления персоналом.
Первоочередной проблемой является значительная текучка персонала.
По данным предприятия из 14 человек руководителей администрации ООО
«Торг-4» - 4 человека имеют стаж работы менее 1 года, из 134 человек
специалистов – 81 имеет стаж до 1 года.
Для характеристики процесса текучести кадров используют
коэффициент текучести, определяющийся по выражению [34]:
%100
Р
Рв
Кт
(2.1)
Под коэффициентом текучести кадров принято понимать отношение
сотрудников, высвобожденных из организации за отчетное время (Рв), к
среднесписочному их количеству за тот же временной показатель (Р).
При расчете коэффициента текучести кадров организации учитываются
причины увольнения, не зависящие от технологической, производственной
или государственной необходимости. Таким образом, увольнение как таковое
еще не увеличивает текучести кадров, важна причина, по которой работник
покидает организацию. Причина может быть связана с собственным желанием
сотрудника; с переводом на другое место работы; с прогулом, уходом без
разрешения; с нарушением трудовой дисциплины и техники безопасности; с
непрохождением по итогам аттестации и другое. Указанные причины влекут
за собой увеличение величины коэффициента текучести кадров.
Рассмотрим причины увольнения, не способствующие увеличению
коэффициента текучести кадров, это: сокращение численности персонала,
вызванное технологической, производственной необходимостью;
реорганизация предприятия; сокращение штатов организации; смена
48
руководства и вследствие этого кадровые перестановки; уход сотрудников на
пенсию.
В зависимости от характера перемещения персонала выделяют внутри-
и внешнеорганизационную текучесть кадров.
По способу расчета текучесть может быть абсолютной и относительной.
Абсолютная рассчитывается полностью по предприятию, относительная
текучесть актуальна в рамках отдела, цеха иного подразделения.
Относительная текучесть является более точным показателем по отношению
к абсолютной текучести. Относительная текучесть также рассчитывается в
рамках пола, возраста, среди сотрудников определенной категории или стажа,
применяется для формирования выборки.
По причине ухода текучесть рассматривают активную и пассивную. При
активной текучести работник меняет место работы по причине
неудовлетворенности внутренними аспектами: заработной платой,
отношениями внутри коллектива, условиями труда. При пассивной текучести
причиной увольнения выступает неудовлетворенность сотрудником, его
профессиональными, личностными качествами.
Согласно исследованиям ученых-экономистов выявлены лимитные
значения коэффициента текучести кадров. Текучесть кадров считается
нормальной с значением коэффициента в пределах 3-5%, стабильность в
коллективе сохраняется при значении коэффициента 5-9%. Коэффициент
текучести кадров меньше 3% говорит о застое персонала, цифры более 50% –
о серьезных проблемах в области управления персоналом организации
Однако для каждой отрасли, в зависимости от ее специфики,
разработаны лимиты значения коэффициента текучести кадров. Так, в области
IT и компьютерных технологий коэффициент нормируется на уровне 8-10%; в
отраслях реального сектора экономики - 12-15%; в сфере услуг до 30%.
Также в срезе профессиональной подготовки и занимаемых должностей
коэффициент текучести кадров варьируется для: менеджеров высшего звена –
49
0-2%; управляющих – до 10%; рядовых сотрудников – до 30%;
неквалифицированного персонала – до 50% [35, 36].
Коэффициент текучести кадров для ООО «Торг-4» по (2.1) составит:
Кт=85/148*100% = 57,43%
Таким образом, коэффициент текучести величиной 57,43% указывает,
что за последний календарный год в персонал организации обновился более,
чем на половину. Данный показатель крайне завышен, даже при учете
специфика деятельности в торговых организациях, что говорит о серьезных
недостатках в управлении персоналом организации.
Также проблемой управления персоналом в анализируемом
предприятии ООО «Торг-4» следует считать незначительный уровень
образования. То есть недостаточную квалификацию персонала с позиции
высшего образования, но главное – практически полное отсутствие
профильного образования. Работа АЗС с взрывоопасными и
легковоспламеняющимися средствами, технологическим оборудованием
предусматривает наличие технической подготовки в данной сфере. Однако
проведенный анализ в срезе образования персонала ООО «Торг-4» указывает
на наличие высшего образования лишь у 1/3 работников и речь об образовании
в сфере экономики и менеджмента. То есть по сути профильное образование у
персонала отсутствует.
В предыдущем разделе приведены примеры дополнительного обучения
персонала в конкретной подготовке к работе на АЗС, но считаем, этого
недостаточно в рамках эксплуатации высокотехнологического оборудования
повышенной опасности.
Третья выявленная проблема в управлении персоналом ООО «Торг-4» -
это низкая материальная мотивация. В ходе анализа финансово-хозяйственной
деятельности предприятия выявлен недостаточно высокий уровень
заработной платы, не способный остановить текучесть кадров. Однако
дополнительная материальная мотивация, представленная в предыдущем
разделе ВКР, также не справляется с задачей заинтересованности персонала.
50
Розыгрыш нескольких туристических путевок при условии выполнения плана
продаж выступает не достаточным материальным стимулом и механизмом,
способным остановить текучесть кадров, привлечь работников с более
высоким профессиональным уровнем и специальным техническим
образованием. Таким образом, недостаточно эффективная материальная
мотивация является проблемой в управлении персоналом ООО «Торг-4».
Результаты анализа финансового-хозяйственной деятельности ООО
«Торг-4» и проведенные исследования существующей системы управления
персоналом организации позволили выявить три основных взаимосвязанных
и взаимозависимых проблемы в области исследования. Наиболее остро на
предприятии обстоит дело с текучестью кадров, показатели данного
направления сильно завышены, даже с учетом специфики отрасли торговли.
Более 50% персонала организации сменилось за последний год, в том числе и
в руководстве предприятия.
В качестве проблемы выделен низкий уровень образования работников.
Лишь 30% персонала имеют высшее образование, но нужно отметить, что оно
не соответствует профилю их деятельности, а 20% имеют лишь среднее
школьное образование. Дополнительные курсы, мастер-классы, тренинги
активно проводятся, тратятся не малые деньги на процесс дополнительного
обучения, но они не могут рассматриваться заменой фундаментальных знаний
и профильного образования.
И еще одной проблемой в управлении ООО «Торг-4» выявлена низкая
материальная и иная мотивация персонала. Определенного уровня мотивация,
в том числе и материальная присутствует, но к сожалению, ее уровень не
достаточен для решения первых двух проблем.
Таким образом, проблемы в сфере управления персоналом в ООО «Торг-
4» выявлены, некоторые из них требуют первоочередного вмешательства и
конкретных мероприятий по их устранению.
51
52
Глава 3. Основные направления совершенствования системы
управления персоналом в ООО «Торг-4»
3.1. Совершенствование системы подбора и процедуры оценки
персонала в ООО «Торг-4»
Важным элементом функционирования предприятия любой сферы, в
том числе занимающейся торговой деятельностью, выступает планирование,
подбор и оценка персонала организации. Потребность в персонале
рассчитывается совокупностью общеизвестных подходов, большинство из
которых основано на расчетно-аналитическом методе. В основе метода
планирование потребности в персонале основано на разнообразии форм
обслуживания, методов выполнения операций, размера торговых площадей,
режима работы предприятия, предполагаемой интенсивности
покупательского спроса, потока клиентов. В случае неустойчивого
потребительского спроса на товар организации выполняется корректировка
потребности персонала. При использовании расчетно-аналитического метода
учитываются требования к качеству обслуживания покупателей,
специфические условия планировки торговых помещений, требования
сохранности товара и оборудования.
На основе рассчитанной потребности в персонале осуществляется
подбор. Найм работников может быть внешним и внутренним, их
соотношение, а также критерии оценки персонала определяются стратегией
управления персоналом организации. При сопоставлении внешних и
внутренних источников подбора персонала учитываются факторы, с одной
стороны способствующие реализации стратегии управления персоналом
организации, а с другой стороны, снижающие ее эффективность. В свете
первой группы факторов предоставляется возможность подбора персонала
среди значительного количества претендентов, новые люди привносят свежие
идеи и новый нетривиальный взгляд на устоявшийся процесс деятельности в
53
организации, используют на новом месте работы профессиональный опыт,
знания, навыки, приобретенных на предыдущих местах работы. Вторая группа
факторов сводится к адаптации новых людей в коллективе, выявлении
психологической совместимости, а также с риском принять на работу
профессионально непригодного человека (морально-этические,
психофизиологические качества и другое) [37].
При выборе методов подбора персонала следует рассматривать их
целесообразность для торгового предприятия, которая определяется с учетом
комплекса факторов - стоимости, широты охвата, адресности обращения,
вероятности случайного обращения и прочих. Оценка качества претендентов,
набранных по данному источнику, определяется мониторингом
продолжительности и эффективности их работы в будущем.
Эффективность подбора персонала следует повышать участием ООО
«Торг-4» в мероприятиях по профориентации. Данное участие сводится к
реализации мероприятий:
- информирование службы по трудоустройству о составе и уровне
предложения рабочих мест, о требованиях, предъявляемым к
профессиональным, психолого-физиологическим, морально-этическим
характеристикам работающих в организации;
- проведение совместных мероприятий (ярмарки вакансий, дни карьеры
в профильных ВУЗах и средне-специальных учебных заведениях); в
осуществлении профессионального консультирования в рамках
профессиональных объединений;
- знакомство кандидатов на должности с условиями труда,
перспективами работы в торговой организации.
Подбор персонала торговой организации, функционирование которого
предусматривает большой объем внешнего взаимодействия (с покупателями,
партнерами по бизнесу, работниками органов государственного управления,
общественными организациями, СМИ) предполагает наличие сложных
процедур оценки профессионализма поведения претендентов. Процедуры