4
Содержание
Введение……………………………………………………………………………..5
Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом в
организации…………………………………………………………………………9
1.1. Понятие управления персоналом в деятельности организации………9
1.2. Характеристика трудовых ресурсов организации……………………15
1.3. Методы оценки менеджмента персонала……………………………..19
1.4. Роль управления персоналом в деятельности организации…………25
Выводы по главе 1……………………………………………...……………33
Глава 2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и оценка
управления персоналом организации ООО «Велес-Мит» ……………….....34
2.1. Общая характеристика ООО «Велес-Мит»…………………………...34
2.2. Анализ основных финансовых показателей ООО «Велес-Мит»…….43
2.3. Оценка управления персоналом ООО «Велес-Мит»………………...47
Выводы по главе 2…………………………………………………………...61
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы управления
персоналом ООО «Велес-Мит»……………………………………………...…..62
3.1. Выбор направления и путей совершенствования системы управления
персоналом ООО «Велес-Мит»……………….......................................................62
3.2. Мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом ООО «Велес-Мит» и обоснование их целесообразности…………65
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий……………….74
Выводы по главе 3…………………………………………………………...77
Заключение……………………………………………………………………...…79
Список использованных источников…………………………………………..83
Приложения………………………………………………………………………..88
5
Введение
Актуальность темы обусловлена тем, что эффективность
совершенствования механизма управления трудовыми ресурсами и персоналом
на субъекте любой формы собственности напрямую влияет на дальнейшие
успехи данного хозяйствующего субъекта. Руководителю необходимо четко
представлять: в чем конкретно заключается управление трудовым коллективом
предприятия с точки зрения руководителей и менеджеров среднего звена?
Наибольшую сложность в организации деятельности любого
предприятия вызывает именно управление персоналом. Материальные активы
требуют только своевременного обслуживания, от них не приходится ждать
непредсказуемой реакции на то или иное управленческое решение.
С сотрудниками компании все по-другому: руководству необходимо
считаться с мнением коллектива и просчитывать возможные варианты
ответного поведения. Личность каждого сотрудника признается все более
значимой, поэтому современные методы управления персоналом уделяют
серьезное внимание мотивациям, предполагается их формирование и
своевременная корректировка при изменении стратегических целей компании.
Владелец бизнеса ориентирован на извлечение прибыли, и вся
деятельность хозсубъекта направлена на рост показателей доходности. Однако
руководители понимают, как важно удовлетворять социальные потребности
работников, чтобы эффективность труда постоянно повышалась.
Эффективное руководство трудовыми ресурсами на хозяйствующем
субъекте нацелено на безостановочный рост их продуктивности. Персонал,
способный ежегодно наращивать производительность труда на 20 процентов,
по определению недосягаем для конкурентов.
Чтобы эффективно управлять подчиненными сотрудниками и достигать
таких результатов на хозяйствующем субъекте, руководитель обязан примечать
механизмы и скрытые закономерности взаимоотношений с коллективом и изо
дня в день оттачивать навык управления людьми.
6
В связи с этим, руководителю любого субъекта хозяйствования
жизненно необходимо профессионально владеть инструментарием кадрового
менеджмента. В тоже время, перед руководителями субъектов постоянно
встают вопросы, в частности, как управлять персоналом предприятия, а точнее
– как делать это максимально эффективно? Есть ли особенности управления
рабочими и менеджерами на предприятиях различной формы собственности
либо на предприятиях, принадлежащим разным отраслям, скажем,
промышленности либо торговой?
Эти и другие неочевидные вопросы управления персоналом организации
на сегодняшний день являются актуальными для большинства субъектов
хозяйствования, что подчеркивает роль, своевременность выбора темы и
предопределили цель выпускной квалификационной работы.
Цель исследования: разработка мероприятий в целях
совершенствования управления персоналом , на основе изучения теоретических
основ анализа и оценки процесса управления персоналом.
По достижению цели, определены задачи настоящего исследования:
1) рассмотреть понятие управления персоналом в деятельности
хозяйствующего субъекта;
2) дать характеристику трудовым ресурсам хозяйствующего субъекта;
3) изучить методы оценки менеджмента персонала;
4) рассмотреть роль управления персоналом в деятельности
хозяйствующего субъекта;
5) выполнить анализ и дать организационно – экономическую
характеристику деятельности конкретного хозяйствующего субъекта;
6) провести оценку управления персоналом анализируемого
хозяйствующего субъекта;
7) на основе выявленных негативных моментов существующего
процесса управления персоналом, разработать предложения по его
совершенствованию в условиях анализируемого хозяйствующего субъекта.
7
Объектом исследования определено Общество с Ограниченной
Ответственностью «ВЕЛЕС— МИТ» (ООО ««Велес— Мит», г. Молодечно).
Предмет исследования: процесс управления персоналом .
Для достижения цели, в ходе анализа, применены положения
системного анализа, общенаучные и специальные методы исследования.
Теоретическую и методическую основу настоящего исследования
составили труды и разработки по вопросам управления персоналом и
менеджмента организации. Среди них, следует отметить труды зарубежных
авторов, в частности, M. Armstrongа, S. Hidi, J.M. Harackiewiczа, M. Mosca, F.
Pastore, V. Yakubovich и др. ; а также труды отечественных ученых, в
частности, А. Александрова, В. Веснина, В. Глушко, Т. Базарова, А. Дейнеки,
А. Егоршина, А. Журавлева, С. Ивановой, Н. Кабушкина, А. Кибанова, Н.
Красновой, М. Курбатовой, М. Магуры, В. Музыченко, Ю. Одегова, В.
Розановой, В. Чичканова, С. Шапиро, А. Яновского и других авторов.
Информационной базой данного исследования послужили:
нормативно-правовые документы, научная литература, материалы научных
конференций, Интернет-ресурсы, а также индивидуальные формы
бухгалтерской отчетности анализируемого предприятия ООО «Велес-Мит».
Теоретическая и практическая значимость настоящей работы
заключается в расширении представлений о методах и направлениях
управления персоналом субъектов хозяйствования и разработке мероприятий
по их совершенствованию для конкретного хозяйствующего субъекта, которые
могут быть применимы в условиях аналогичных предприятий.
Структура работы определена целью и задачами исследования;
состоит из введения; трех глав, которые носят теоретический, аналитический и
практический характер; заключения; списка литературы и приложений.
Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цели и
задачи, описан объект, предмет и информационная база исследования; указаны
методы анализа, разработанность проблемы, обоснована теоретическая и
практическая значимость выпускной квалификационной работы.
8
В первой главе выпускной квалификационной работы (теоретической)
рассматриваются понятие и основные подходы к управлению персоналом, дана
характеристика трудовым ресурсам организации; уделено внимание методам
оценки менеджмента персонала; рассмотрена роль управления персоналом в
деятельности организации.
Во второй главе выпускной квалификационной работы (аналитической)
дана организационно-экономическая характеристика ООО «Велес-Мит»
выполнены анализ и оценка эффективности системы управления персоналом
исследуемой организации; а так же выделены ключевые проблемы,
оказывающие непосредственное влияние на развитие системы управления
персоналом данного хозяйствующего субъекта.
В третьей главе выпускной квалификационной работы (практической),
на основе полученной информации, обосновывается необходимость разработки
мер по повышению эффективности системы управления персоналом в условиях
ООО «Велес-Мит» и предложены конкретные мероприятия по
совершенствованию процесса управления персоналом; дается прогноз
положительного эффекта от их внедрения.
В Заключение выпускной квалификационной работы (бакалаврской)
отражены основные положения и сформулированы общие выводы.
В Приложения выпускной квалификационной работы вынесены данные
финансовой отчетности анализируемой организации ООО «Велес-Мит» и
прочие расчетные данные.
9
Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом
в организации
1.1. Понятие управления персоналом в деятельности организации
Основу финансово-хозяйственной деятельности любого коммерческого
субъекта составляет управление его ресурсами, в данном случае, речь идет о
всех, без исключения типах, которые находятся в его распоряжении, в
частности: финансовые, материальные, информационные, трудовые (либо
человеческие) ресурсы. Ежели учесть то, что все остальные ресурсы
хозяйствующего субъекта являются ограниченными, то следует заметить, что
творческие возможности и инициатива людей безграничны .
В связи с этим, заинтересованность в результатах труда, неутолимая
страсть к любимой профессии, создают условия для небывалого роста
производственного потенциала. Поэтому в соответствии со стратегией развития
любого коммерческого субъекта, первоочередной задачей управленцев —
является каждодневное совершенствование навыков оценки уже имеющихся
ресурсов и их эффективное перераспределение [13, с.6].
Для области накопленных теоретических знаний и соответствующей ей
сферы практической деятельности, направленной на поиск
высококвалифицированного персонала, способного за счет своего труда
обеспечивать достижение экономически значимых результатов, введен в оборот
специальный термин — управление персоналом предприятия.
Согласно английской транскрипции, используется аналог — HRM (от
Human Resources Management) либо HR-менеджмент (отсюда — HR-
менеджеры). Употребительными синонимами понятия «управление
персоналом» субъекта хозяйствования в равной степени являются, в частности:
менеджмент персонала и кадровый менеджмент; руководство трудовыми
ресурсами либо распоряжение человеческим капиталом [15, с.76].
С исторической точки зрения, происхождение концепций управления
персоналом происходило постепенно. Рассмотрим кратко их эволюцию.
10
На сегодняшний день признана концепция управления персоналом Л.И.
Евенко (1996), в рамках которой, автором выделено четыре концепции,
развитые в аспектах трех подходов к управлению персоналом, в частности,
экономического, органического, гуманистического, [30,с.104]; табл.1.
Таблица 1
Этапы происхождения концепций управления персоналом
этап
период
подходы
парадигма
концепция
I
1920
-1940
Экономический
персонал— носитель
трудовой функции,
«живой придаток
машины»
Использование
трудовых ресурсов
(labour resources
use)
II
1950
-1970
Органический
персонал— субъект
трудовых
отношений, личность
Управление
персоналом
(personnel
management)
III
1980
-1990
Органический
персонал—
ключевой
стратегический
ресурс организации
Управление
человеческими
ресурсами (human
resource
management)
IY
2000
-2019
Гуманистический
не персонал для
предприятия, а
предприятие — для
персонала
Управление
человеком (human
being management)
Остановим внимание на основных моделях управления [12, с.234].
1. Технократическая либо экономическая концепция; данная модель
рассматривает сотрудников непосредственно как один из видов ресурсов
субъекта хозяйствования. Соответственно, в данной модели, для управления,
используется строгая иерархия с созданием внутренних административных
методов воздействия; данная модель предполагает формирование персональной
зависимости сотрудника от субъекта хозяйствования, а ключевым индикатором
эффективности работника в модели является прямое и непосредственное
исполнение возложенных на него обязанностей при внешнем контроле.
2. Органическая концепция (модель); в данном случае персонал уже не
рассматривается только лишь как обезличенный ресурс, а подразумевается
использование в качестве мер управления: как авторитет руководства, так и
материальное стимулирование работников субъекта хозяйствования.
11
В данной модели к основному методу воздействия относится создание у
трудящихся правильной мотивации к труду. Ключевым индикатором
эффективности отдельных кадров в данной модели является непосредственно
инициатива трудящихся, а контроль за их деятельностью обеспечивается, в
первую очередь, требованиями коллектива субъекта хозяйствования.
3. Современная либо гуманистическая модель; данная концепция
рассматривает взаимоотношения работников и работодателя не как
иерархическую связь, а как равноправное партнерство. За счет этого, ключевой
элемент управления формируется непосредственно за счет лидерства
работодателя в экономической сфере с формированием приверженности его
целям и идеям у сотрудников. В гуманистической модели ключевые
индикаторы, в первую очередь, касаются творчества и личного участия каждого
из работников, а основным методом контроля — предполагается самоконтроль.
С одной стороны, современные концепции базируются на принципах и
методах административного управления, а с альтернативной, на концепции
всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.
Согласно вышеозначенного, обобщим модели к управлению персоналом,
выделяя в общественном производстве два полюса роли индивида (личности)
1) индивид как ресурс производственной системы (трудовой,
человеческой) — ключевой элемент процесса производства и управления;
2) индивид как личность с потребностями, мотивами, ценностями,
отношениями — является ключевым субъектом управления [33, с.159].
В тоже время, определяя сущность «управление персоналом»,
отечественные экономисты дают последующие определения данному термину:
— под управлением персоналом, экономист А.А. Литвинюк
характеризует такую область деятельности субъекта хозяйствования, где
ключевыми компонентами являются, в частности, определение потребности,
привлечение, введение в работу, развитие, контроллинг, высвобождение
персонала, включая: структурирование работ, политику вознаграждений и
социальных услуг, управление затратами на персонал и руководство [34.с.43];
12
— трактуя понятие управления персоналом, А. Я. Кибанов полагает, что
в соответствии с задачами, стоящими перед хозяйствующим субъектом — это
формирование и направление мотивационных установок сотрудника [28,с.33];
— говоря о сущности «управления персоналом», Ю.Г. Одегов и П.В.
Журавлев акцентируют внимание на том, что люди могут рассматриваться как
конкурентное богатство хозяйствующего субъекта, которое, для достижения
стратегических целей, необходимо развивать, мотивировать и использовать
вместе с прочими ресурсами субъекта хозяйствования [35,с.77];
— по мнению Г.В. Щекина, под управлением персоналом подразумевает
такой процесс обеспечения сотрудничества между членами всего трудового
коллектива, который включает элементы обучения, мотивации и
информирования работников, для достижения поставленной цели; а также ,
деятельность, для достижения целей хозяйствующего субъекта и личных целей
каждого из коллектива, которая выполняется всеми руководителями и
специализированными структурными подразделениями данного субъекта,
способствующая наиболее эффективному использованию работников [50,с.24];
— как полагает В.М. Маслова, управления персоналом — это системное
и планомерно организованное воздействие, с использованием на процесс
формирования и перераспределения рабочей силы на уровне хозяйствующего
субъекта взаимосвязанных мер, направленных на создание условий для
использования трудовых качеств работников, в частности, организационных,
экономических и социальных, в целях обеспечения эффективного
функционирования субъекта хозяйствования и всестороннего развития
работников занятых в нем. Как полагает автор, эффективность управления
определяется наиболее полной реализацией поставленных целей субъекта
хозяйствования, при сокращении его издержек на персонал [37,с.79];
— по мнению И.А. Максимцева — это комплекс взаимосвязанных
методов, в частности, экономических, организационных и социально
психологических, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и
конкурентоспособности хозяйствующего субъекта [36,с.44];
13
— как полагают А.В. Крушельницкая и Д.П. Мельничук, под
управлением персонала подразумевается целенаправленная деятельность
руководящего состава субъекта хозяйствования, которая направлена на
разработку концепций, стратегий кадровой политики и методов управления
человеческими ресурсами. По мнению авторов, это также возможно обозначить
как системное, планомерное, организованное воздействие через систему
взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, которые
на уровне субъекта хозяйствования направлены на создание нормальных
условий для развития и использования потенциала рабочей силы [32,с.22];
— по мнению А.В. Тебекина, управление персоналом — это
деятельность, которая выполняется на хозяйствующих субъектах,
способствующая для достижения организационных и личных целей к наиболее
эффективному использованию сотрудников. По мнению автора, определить
эффективность управления потенциально степенью и сроками выполнения
специфических, верифицируемых задач, поставленных УП-структурами [46].
Взяв за основу все вышеозначенные подходы к анализу роли индивида в
производстве, означенные концепции возможно классифицировать в виде
квадрата, где их разделение происходит по тяготению к экономической либо
социальной системам (ось ординат), по рассмотрению индивида как ресурса и
как личности в процессе производства (ось абсцисс) [30,с.104], рис.1.
ресурс человек личность
экономическая
система
социальная
Рисунок 1. Классификация концепций управления персоналом
Использование
трудовых ресурсов
(labour resources use)
Управление
персоналом (personnel
management)
Управление
человеческими
ресурсами (human
resource management)
Социальный
менеджмент
(social management)