14
На наш взгляд, все вышеозначенные определения термина «управление
персоналом» имеют как схожие, так и различные черты. При этом, согласно
вышеизложенного, на данный процесс оказывают влияние ряд факторов, рис.2.
Рисунок 2. Основные факторы, оказывающие влияние на
управления персоналом субъекта хозяйствования
Впрочем, мы полагаем, что возможно выделить три ключевых
параметра, которые объединяют определения данной категории, составляющие
основу процесса управления персоналом, в частности:
1) отношение, как к источнику доходов, к человеческим ресурсам;
2) создание пространства деятельности и потенциальности развития для
каждого работника, с целью осуществления его вклада в общее дело;
3) интеграцию кадровой и социальной политики субъекта
хозяйствования в его общую стратегию [12, с.234].
Обобщая вышеозначенное, подчеркнем: под управлением персоналом
субъекта хозяйствования подразумевается решение всех аспектов деятельности
бизнеса, связанных с человеческими ресурсами, в то время как менеджмент
организации предусматривает еще более широкую сферу ответственности.
Менеджмент персонала представляет собой воздействие со стороны
руководства хозяйствующего субъекта, направленное, в частности: на поиск
персонала, на оценку персонала, на развитие персонала, на мотивацию
персонала, С одной стороны, современные концепции управления
человеческими ресурсами базируются на принципах и методах
административного управления. В тоже время, с альтернативной, на концепции
всестороннего развития личности и теории человеческих отношений, где
индивид является ключевым объектом управления, характеристики которого
рассмотрим в следующем параграфе.
издержки предприятия
задачи предприятия
общая экономическая эволюция
Факторы, влияющие на управления персоналом
15
1.2. Характеристика трудовых ресурсов организации
Коллектив субъекта хозяйствования любой формы собственности
неразрывно связан с производственным процессом. Рядовые сотрудники
субъекта хозяйствования, составляющие основу рабочего персонала, вносят
свой вклад в обеспечение роста (либо падения) производства, исходя из
индивидуального отношения к делу. Безразличие к результатам своей
деятельности рано либо поздно приведет к браку, снижению
производительности и рентабельности производства, росту себестоимости
выпускаемой продукции. На современном этапе в условиях хозяйствования —
экономическое содержание трудовой деятельности представляет собой процесс
взаимодействия работников субъекта с предметами и средствами труда [13].
Соответственно, содержание труда потенциально оценить по степени
его сложности, а также профессиональной пригодности работника, учитывая
степень его самостоятельности при осуществлении трудовой деятельности.
Поэтому, на сегодняшний день, рынок предъявляет непосредственно к
трудовым ресурсам хозяйствующего субъекта новые, до сегодняшнего дня
неведомые, требования, в частности, борьбу за потребителя, быстроту реакции
на спрос и умение приспособления к частому видоизменению структуры
функциональных обязанностей и ряд иных требований современных реалий.
В тоже время, труд, как экономическая категория, является одним из
ключевых факторов производства, при этом, опосредованное выражение
использования субъектами хозяйствования труда — заключается в
использовании имеющихся в распоряжении трудовых ресурсов. Трудовые
ресурсы, как правило, рассматриваются в двух основных аспектах, а конкретно:
— трудовые ресурсы национальной экономической системы;
— трудовые ресурсы хозяйствующего субъекта [16, с. 35].
Говоря о трудовых ресурсах, с точки зрения общеэкономического
содержания, трудовые ресурсы, в частности, трактуют как совокупность людей,
которые обладают способностью трудиться, и в данную категорию, прежде
всего, входит народонаселение в трудоспособном возрасте.
16
Согласно данному подходу, всё народонаселение в зависимости от
возраста, потенциально делится на три группы, а конкретно:
1) лица, моложе трудоспособного возраста (до 15 лет включительно);
2) лица трудоспособного возраста (в частности, женщины от 16 до 54
лет, мужчины от 16 до 59 лет , включительно);
3) лица, старше трудоспособного возраста [21, с 118].
В тоже время, различают (в зависимости от способности к труду)
трудоспособных и нетрудоспособных лиц, при этом, люди трудоспособного
возраста могут быть и нетрудоспособными (в частности, инвалиды I и II групп
допенсионного возраста), и наоборот. Соответственно, к трудовым ресурсам:
1) относится население трудоспособного возраста, исключая
неработающих лиц и инвалидов I и II групп, получающих льготные пенсии;
2) относятся работающие лица пенсионного возраста;
3) относятся работающие подростки в возрасте до 16 лет.
Отличие трудовых ресурсов субъекта хозяйствования от прочих видов
ресурсов данного субъекта состоит в возможности каждого наемного :
1) в возможности отказаться от предложенных ему условий
2) в возможности требования изменения условий труда,
3) в возможности уволиться по собственному желанию .
Структура персонала описывается в штатном расписании субъекта
хозяйствования с обязательным отражением следующих позиций:
— количество и наименование отделов, секторов, цехов;
— удельный вес подразделений в объеме производства;
— процентное соотношение отдельных категорий работников;
— распределение по должностям (специальностям) [19, с.91].
В тоже время, состав трудовых ресурсов по естественным признаком
(пол, возраст) и приобретенным признакам (стаж, профессия), образует
специальную структуру трудовых ресурсов предприятия, которая может быть:
1) статистической, отражающей распределение и движение работников в
разрезе категорий и должностей по профессии, специальности и квалификации;
17
2) аналитической, которая в свою очередь, подразделяется:
— на общую, по таким признакам, как стаж работы, образование, пол;
— на частную, по соотношению отдельных категорий работников.
Признаки трудовых ресурсов проиллюстрированы на следующем рис.3.
Рисунок 3. Признаки трудовых ресурсов хозяйствующего субъекта
Категории персонала предприятия — это группы, объединенные по
общим признакам. Данные группы выделяются в зависимости от поставленных
функциональных задач. Соответственно, кадры организации подразделяются
на: производственный и управленческий персонал, что показано на рис.4.
Рисунок 4. Классификация персонала на хозяйствующем субъекте
Согласно рис.4, в состав трудовых ресурсов предприятия входят:
1) производственники, то есть те, кто отвечает за выпуск продукта
субъекта хозяйствования (оказание услуги), — рабочий персонал, мастера,
бригадиры, курирующие менеджеры, заместители директора и так далее;
Трудовые ресурсы
Трудовые
отношения
Профессия и
специальность
Цель
Подтверждаются трудовым договором
(контрактом, соглашением)
Определяют деятельность работника на
конкретном рабочем месте
Целевая направленность деятельности
персонала
Производственный
персонал
Управленческий
персонал
Основные рабочие
Вспомогательные рабочие
Руководитель
Трудовые ресурсы хозяйствующего субъекта
Специалист
18
2) сотрудники на местах, выполняющие функции по обслуживанию,
содержанию, исполнению социальных задач (расчетчики заработной платы,
инспектора по кадрам, социальные психологи, вахтеры и так далее) [16, с.34].
На современном этапе в условиях хозяйствования — экономическое
содержание трудовой деятельности представляет собой процесс
взаимодействия работников хозяйствующего субъекта с предметами и
средствами труда. Содержание труда потенциально оценить, в частности:
— по степени его сложности,
— по профессиональной пригодности работника, учитывая степень его
самостоятельности при осуществлении трудовой деятельности, рис.5.
Рисунок 5. Классификация трудовых ресурсов по пяти признакам
В тоже время, использование трудовых ресурсов хозяйствующего
субъекта выступает в качестве определенной фазы общего процесса
управления, который возможно охарактеризовать при помощи качественных и
количественных показателей, что проиллюстрировано нами на рис.6.
Категория
Должность
Административно-обслуживающий персонал.
Работники производства Торговые работники.
Вспомогательный персонал
Руководители. Специалисты (экономисты,
бухгалтера и т.д.). Обслуживающий персонал
(механики, слесари, электрики, технологи и т.д.).
Работники производства. Торговый персонал
Работники основных должностей, профессий,
специальностей, подразделяются на ряд
квалификационных категорий, характеризующих
степень сложности работ .
Трудовые ресурсы хозяйствующего субъекта
Экономист, инженер, бухгалтер, менеджер, и т.д
В зависимости от сферы деятельности:
управляющий персоналом, финансовый
менеджер, инженер-проектировщик, повар ит.д.
Профессия
Специальность
Квалификация
19
Рисунок 6. Классификация персонала на хозяйствующем субъекте
При этом, количественная и структурная характеристика трудовых
ресурсов зависят от отраслевой специфики, вида экономической деятельности,
товарной специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня
производительности труда, формы обслуживания потребителей, степени
механизации и автоматизации производственных и/или торговых процессов,
степени сложности выполняемых функций и масштаба операций [12, с.238].
Обобщая вышеозначенное, подчеркнем: трудовые ресурсы — это
наиболее сложный объект управления; и в отличие от всех остальных факторов
производства, наделен природной способностью к принятию решений и к
критической оценке предъявляемых к нему требований.
1.3. Методы оценки менеджмента персонала
Сотрудники любого учреждения, коммерческой компании должны
обладать рядом качеств, способствующих повышению трудоспособности и
достижению запланированных результатов. В связи с этим, последнее
десятилетие — оценка персонала остается ключевым вопросом обсуждения и
наиболее востребованной услугой на консультационном рынке.
в
количественном
плане
в
качественном
плане
Списочная численность (количество на
определенную дату по документам),
Списочная численность (количество на
определенную дату по документам),
явочная численность (явившихся на работу в
определенное время)
квалификационная подготовка работников,
соответствие занимаемым должностям,
структура по возрасту, стажу работы, полу,
возрасту и иным признакам.
Трудовые ресурсы хозяйствующего субъекта
20
Руководители любого хозяйствующего субъекта обязаны рационально
относиться к человеческим ресурсам. Для оптимизации их деятельности
разрабатываются специальные оценочные критерии, способствующие
комплексному изучению потенциальных возможностей. Ведь только оценив
перспективы работника можно реально оценить его профессионализм.
Оценочные мероприятия способствуют, в частности: найму рабочей
силы; продвижению и совершенствованию отдельных личностей; выявлению
наиболее перспективных сотрудников; решению премиальных и других
финансовых вопросов; оптимизации работы. Совокупность инструментов
мониторинга составляет единую оценочную систему. Она важна для развития
любого хозяйствующего субъекта в целом. В тоже время, методы оценки
персонала имеют свои плюсы и минусы (см. табл. Прил. 1.1).
Методы оценки персонала потенциально объединить в несколько групп,
что проиллюстрировано нами в последующей табл. 2.
Таблица 2
Основные группы методов оценки
Группа оценки
Примеры используемых методов
Когда
применяются
Качественная
Изучение фактов биографии,
характеристики деловых качеств,
отзывы коллег
Выявление
необходимых для
работы навыков
Количественная
Числовые способы, метод
коэффициентов, бальная система
Формирование
психологических
портретов
Комбинированная
Экспертное мнение о периодичности
проявления качеств, тестирование,
интервьюирование, суммируемая
система оценок
Определение
уровня
профессионализма
Дадим краткую характеристику означенным выше группам методов.
Качественная группа методов оценки. Рассмотрим данную группу.
1. Матричный метод. Сравнение характеристик сотрудника с
эталонными, принятыми за образец.
2. Метод свободных характеристик. Отбираются лучшие качества, а
также более слабые стороны, ошибки, недостатки. Производится их
сравнительный анализ.
21
3. Общая оценка трудовой деятельности. Осуществляется на основе
общих выводов по результатам наблюдений, бесед, взаимодействия.
4. Групповая дискуссия. Совместное обсуждение рабочих качеств
отдельных сотрудников в коллективе в присутствии экспертов и руководства.
5. Метод под названием «360». Включает комбинацию мнений самого
работника, коллег, руководителя, подчинённых. Характеризуется
анонимностью. Метод интересен наличием обратной связи [39,с.109].
Рассмотрим кратко группу количественных методов оценки:
1. Оценка бальная. Разрабатывается система начисления баллов. В
результате их суммирования выделяются лица более и менее успешные.
2. Оценка свободная бальная. Производится экспертами по каждому
качеству отдельно и в совокупности.
3. Оценка по рангам Формирование системы рейтингов
профессиональной успешности. По результатам представители самого низкого
рейтинга могут быть, например, сокращены [49,с.56].
Рассмотрим кратко комбинированные методы оценки:
1. Метод тестирования: ставятся тестовые задачи; оценивается уровень
их выполнения.
2. Сложение оценок. Разрабатывается шкала, учитывающая разные
характеристики. Рассчитывается средние показатели общего уровня.
Производится его сравнение с образцом (эталоном).
3. Группировка. После анализа выполненной работы сотрудники
распределяются в ранжированные группы: от наиболее слабой к сильной [39].
Отдельно возможно выделить методики психологического характера.
Психологические исследования достаточно точны, способствуют
детализации результатов. Эффективными для психологической оценки
являются, в частности, самопрезентации и тренинги: эффективный процесс
обучения для наработки качеств, умений, определенного опыта.
Такие методы оценивания нужны для выявления лидеров,
потенциальных руководителей [29,с.88].
22
К ключевым факторам, учет которых необходим при планировании и
реализации оценки персонала, относят, в частности:
— корпоративную культуру (в частности, стратегические цели,
ценностные установки, стиль менеджмента, систему коммуникаций);
— нормативную базу (законодательные акты и внутренние документы);
— численность и качественный состав персонала;
— уровень текучести персонала;
— сезонность бизнеса и д.р.
Для эффективности проводимых мероприятий по мониторингу деловых
и личностных качеств сотрудников важно соблюдать некоторые условия.
1. Важно привлекать для компетентного процесса оценивания
профессионалов, экспертов, специалистов в отдельных областях, психологов.
2. Вся работа в данном направлении должна быть задокументирована.
3. Мероприятия следует проводить в системе, по разработанному
плану, с соответствующей отчётностью и выводами.
4. Система оценки напрямую связывается с мотивацией.
5. Члены коллектива должны информироваться о принципах данной
работы, требованиях и результатах [51,с.24].
Любой комплекс оценочных мероприятий включает несколько этапов.
Подготовительный этап, включает:
— принятие решения об оценочных мероприятиях;
— создание специальной рабочей группы, обучение, предоставление
необходимой информации, учёт предложений и пожеланий членов;
— определение способов и целей оценки деятельности работников,
предмета (аудитории) оценивания;
— отбор методов мониторинга, норм, регламента.
Подготовка сотрудников является необходимым условием.
Оцениваемые лица должны получить уведомление о планируемом оценивании
с доведением до сведения подготовленного приказа; получить рекомендации о
правилах заполнения анкет, выполнения тестовых заданий и др.
23
2. Основной этап включает собственно оценочные мероприятия. Он
включает подведение итогов мониторинга:
— честное и прозрачное обобщение результатов;
— принятие соответствующих решений по оцениваемым сотрудникам;
— оформление документации по принятым решениям (приказы и др.);
— планирование работы над выявленными недостатками,
несоответствиями.
Данные этапы стандартные, в любой отдельной организации они могут
подвергаться корректировке с учётом особенностей компании (Табл. Прил.1.2).
Метод оценки эффективности работы службы управления персоналом
— включает семь последующих показателей, а конкретно:
1) профессионализм сотрудников — оценивается по результатам
аттестации и оценки человеческого капитала;
2) процент ошибок производственной деятельности и число
рекламаций— оцениваются показатели брака, нарушений и т.д.,;
3) процент закрытых вакансий — используется динамика закрываемых
вакансий, оценку производит руководитель организации;
4) абсентеизм персонала — оценка по данным учета рабочего времени;
5) интенсивность труда — определяется по специальным критериям и
показателям для оценки эффективности производственных процессов;
6) уровень текучести персонала — расчет по коэффициенту текучести;
7) состояние рабочего климата — оценивается методом опросов [25].
При рассмотрении каждого из вышеозначенных параметров, следует
определить приоритетность для анализируемого хозяйственного субъекта:
— что является существенным (в частности, тот минимум, которому
должен соответствовать кандидат на занимаемую должность);
— что является желательным (в частности, реальный уровень, который
необходим организации для достижения поставленных целей);
— что является противопоказанным (в частности, перечень недостатков,
которые являются неприемлемыми для хозяйствующего субъекта) [39,с.111].