6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ .............................................. 10
1.1. Характеристика персонала и управления им в организации ......................... 10
1.2. Методические подходы к анализу управления персоналом в организации 24
1.3. Современные подходы к построению и повышению эффективности
системы управления персоналом в организации ................................................... 28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО
«АРНИКОН» .............................................................................................................. 34
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации .................... 34
2.2. Анализ кадрового состава организации ........................................................... 39
2.3. Анализ эффективности системы управления персоналом в организации ... 46
ГЛАВА 3. ПОСТРОЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ООО «АРНИКОН» ................................................................... 60
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления
персоналом в организации ....................................................................................... 60
3.2. Оценка целесообразности предложенных мероприятий ............................... 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 80
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 84
7
ВВЕДЕНИЕ
Функционирование экономики Российской Федерации в настоящее
время, предусматривает формирование новой системы реализации управления
человеческих ресурсов на предприятиях. Это связано с тем, что успешная
деятельность предприятий в условиях жесткой рыночной конкуренции зависит
от творческой активности персонала. В связи с этим, управление персоналом
является одной из важнейших социальных и экономических характеристик
любого предприятия.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с
качественно сформированным и урегулированным управлением человеческими
ресурсами. Возможности предприятия могут быть реализованы в полной
степени, только если они подкреплены дифференцированными методами
управления персоналом, а именно знаниями, компетенциями, дисциплиной,
мотивацией, способностью решать организационные проблемы своих
сотрудников.
Анализ деятельности многих предприятий и накопленный опыт их
работы с персоналом указывает на то, что формирование трудового коллектива,
а также обеспеченность высокого качества кадров выступает одним из
решающих факторов результативной и эффективной деятельности
современного предприятия.
В отечественной литературе вопросы управления персоналом
раскрываются в работах А.П. Егоршина, Ю.Ф. Гордиенко, Т.М. Храмовой, О.П.
Ходенковой, О.К. Миневой, В.Р. Веснина, Н. М. Бурносовой, А.Я. Кибанова,
А.В. Кириллова, Л.В. Карташовой, и других. Работы этих и других
современных авторов и были взяты за основу при написании теоретической
части данного исследования.
Цель работы - разработка рекомендаций по построению эффективной
системы управления персоналом в организации на примере ООО «Арникон».
8
В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были
определены следующие задачи исследования:
проанализировать характеристику персонала и особенности
управления им в организации;
исследовать методические подходы к анализу управления персоналом
в организации;
обобщить современные подходы к построению и повышению
эффективности системы управления персоналом в организации;
дать организационно-экономическую характеристику организации;
провести анализ кадрового состава организации;
провести анализ эффективности системы управления персоналом в
организации;
разработать рекомендации по совершенствованию системы
управления персоналом в организации;
оценить целесообразность предложенных мероприятий.
Объект исследования – ООО «Арникон».
Предметом исследования является система управления персоналом ООО
«Арникон».
При решении поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: методы экономического и
социологического анализа, сравнения, наблюдения научной и информационной
базы, синтеза полученных данных, теоретические выводы и практические
рекомендации.
В ходе работы используются учебная и специальная литература по
кадровому менеджменту, а также статьи современных периодических изданий,
посвященные управлению персоналом в организации.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав
основной части, заключения, списка использованной литературы и
приложений. В первой главе рассматриваются теоретические основы
совершенствования системы управления персоналом, раскрываются
9
методические подходы к анализу и наиболее распространенные пути
повышения эффективности. Во втором разделе данной работы проводится
анализ системы управления персоналом в ООО «Арникон» для выявления
существующих проблем и резервов для их решения. В третьей главе
предлагаются практические рекомендация по совершенствованию системы
управления персоналом в ООО «Арникон» и рассчитывается экономический
эффект от их реализации.
Практическая значимость данного исследования состоит в возможности
применения результатов работы в сфере управления трудовыми ресурсами для
решения задач по построению эффективной системы управления персоналом в
практике хозяйственной деятельности ООО «Арникон».
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Характеристика персонала и управления им в организации
Более ста лет назад промышленная революция способствовала
становлению и развитию управленческой науки, в пределах которой
выделилось отдельное направление «управление персоналом». В те времена
исследователи отождествляли направление «управление предприятием» и
«управление кадрами». Спустя многие десятилетия произошло уточнение
теоретических представлений об управлении кадрами в силу того, что роль
человека стала совершенно иной [25, c. 3].
Существуют такие подходы к управленческой теории:
теории классического направления;
теории человеческих ресурсов;
теории человеческих отношений [2, c. 5].
К настоящему моменту категория «управление персоналом» имеет не
очень длительную историю развития, несмотря на то, что многие десятилетия
отечественные предприятия имели в своей структуре кадровые отделы, которые
занимались подготовкой, учетом и отбором персонала. На некоторых
предприятиях кадровых отделов не было, поэтому вопросы, связанные с
управлением человеческими ресурсами, решались непосредственно
руководством.
В науке сложились и закрепились совершенно различные подходы к
трактовке категории «управление персоналом». Некоторые эксперты
акцентируют внимание на организационной управленческой структуре, уделяя
особенное внимание целям и методам. Иные исследователи полагают, что
основной упор должен быть сделан на содержательную часть, посредством
которой показана функциональная управленческая структура.
Российские ученые имеют свои научные взгляды на трактовку данного
11
понятия. Определение сущности категории «управление персоналом»
представлено в таблице 1.
Таблица 1
Определение сущности категории «управление персоналом»
№
Источник
Определение
1
Аширов Д.
А. [4, c. 8]
Управление персоналом представляет собой комплекс
взаимосвязанных экономическо-организационных и
социально-психологических методов, которые обеспечивают
результативность труда и конкурентоспособность.
2
Кибанов А.
Я. [16, c. 6]
Управление персоналом представляет собой создание и
направление мотивационных установок работников согласно
задачам, которые стоят перед предприятием.
4
Егоршин А.
П. [13, c. 8]
Управление персоналом является деятельностью,
выполняемой на предприятиях, которая способствует более
результативному использованию сотрудников для того,
чтобы достигнуть организационные и личные цели.
5
Кириллов
А.В. [17, c.
4]
Управление персоналом является областью деятельности,
основными элементами которой становятся установление
потребностей, привлечение, введение в работу, развитие,
контроль, высвобождение сотрудников, а также
структурирование работ, политика вознаграждений и
социальных услуг, управление расходами на сотрудников и
руководство персоналом.
7
Мумладзе
Р.Г. [23, c.
14]
Управление персоналом является системой видов
деятельности, прежде всего, управленческой, как отдельных
работников, так и всего аппарата управления
Проанализировав все определения понятия «управление персоналом»
можно сделать вывод, что авторы Р.Г. Мумладзе и А.Я. Кибанов в определении
оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели
достигнуть, то есть акцентируют внимание на организационной стороне
управления. Такие авторы, как А.П. Егоршин и Д.А. Аширов в определении
делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону
данного управления.
Таким образом, в целом под управлением персоналом понимается
совокупность конкретных методов, способов, процедур и направлений работы с
сотрудниками, работающими в какой-либо организационной структуре.
В некоторые более новых научных источниках встречаются такие
подходы к трактовке категории «управление персоналом»:
1. Управление персоналом как «применение трудового актива» для
12
осуществления целей организации.
Основа настоящего подхода содержит такие постулаты:
1) установление руководства из единого центра;
2) следование и подчинение строгой вертикали управления;
3) достижение баланса интересов ответственности и власти;
4) поддержание стабильного уровня дисциплины;
5) подчинение персональных интересов общеорганизационным [29, c.
85].
2. Управление персоналом как «партнерское управление».
Подход связан с активным изучением проблем поведения группы в
организационной структуре. На первый план вышло установление позитивного
взаимодействия сотрудников между собой в пределах предприятия и вне его
[26, c. 12].
3. Управление кадрами как «управление человеческими ресурсами».
Представители данной управленческой модели полагают, что система
управления кадрами должна опираться на положение, суть которого состоит в
том, что кадры – такой же по важности ресурс, как данные и техника [33, c. 21].
4. Управление кадрами как «управление индивидом».
Представители данного подхода сосредотачивают свое внимание на
конкретном субъекте, действующем в структуре организации и находящимся во
взаимозависимом положении с организацией и руководством [22, c. 57].
В свою очередь, термин «система управления персоналом», как правило,
состоит из:
кадрового планирования;
определения существующей потребности в найме и в количестве
сотрудников;
набора кадров;
отбора;
последующего найма тех или иных сотрудников;
адаптации нанятых сотрудников;
13
обучения сотрудников;
управления карьерой сотрудников;
оценки результативности труда;
проведения аттестации на профпригодность должности;
мотивационного компонента кадров;
нормирования труда [12, c. 128].
Система, которая направлена на управление персоналом конкретного
предприятия, – это один из элементов предприятия в целом. От ее
результативности и налаженности напрямую зависит эффективное развитие и
существование предприятия в пространстве экономики.
Человеческие ресурсы входят в кадровый потенциал организации на
основе осуществления ими установленных обязанностей согласно принятому
рабочему режиму труда в целях реализации стратегии [18, c. 37].
По мнению А.В. Кириллова и М.В. Виниченко, «система кадрового
управления должна быть системной, следовательно, необходимо принимать во
внимание взаимные связи в пределах управленческой среды между ее
составляющими и подсистемами, между управленческой кадровой системой и
общей системой управления предприятием и внешним окружением наряду с
системой производства» [17, c. 15].
Основная цель управления персоналом состоит в формировании,
развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала
организации. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных
мероприятий-действий, представляющих собой особые цели-средства (см.
рисунок 1).
Независимо от типа и структуры организации, ее целью будут являться
какие-либо конкретные состояния или же искомый набор результатов, которых
эта организационная структура хочет достигнуть в идеале. Для того, чтобы
выработать цели организации, а особенно цель, самой системы управления
персоналом, потребуется немало усилий, так как это задача довольно
трудоемкая.
14
Рис. 1. Цели управления персоналом [10, с. 90]
Обобщая всю совокупность целей организации, разделим их на четыре
вида, или блока:
1) экономические;
2) научно-технические;
3) производственно-коммерческие;
4) социальные.
Каждый из названных блоков имеет свою цель, основное содержание
которых можно кратко выразить следующим образом.
Стабилизация
кадрового
потенциала
Развитие
кадрового
потенциала
Обучение
персонала
-Удовлетворение в кадрах, подбор,
расстановка, продвижение;
-Координирование поведения кадров,
текучесть, дисциплина, ответственность;
-Адаптация новых кадров, обеспечение
занятости и сохранения рабочих мест;
-Обеспечение непрерывного обновления
знаний;
-Повышение квалификации: курсы, семинары,
вузы аспирантура;
-Формирование рационального стиля
управления
-Повышение качества оценки кадров, лизинг
персонала, развитие стиля лидерства
-Совершенствование условий труда,
самообучение персонала;
-Формирование кадрового резерва, маркетинг
персонала;
ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
15
Экономические стратегии и цели – заключаются, как правило, в
получении расчетного количества прибыли за счет реализации и сбыта
выпускаемой продукции или услуг.
Научно-техническая цель – должна заключаться в обеспечении
определенно заданного уровня разработок и предлагаемой продукции,
увеличении производительности трудовой эффективной и трудовой
деятельности путем внедрения новых и совершенствования старых технологий.
Производственно-коммерческая цель – изготовление и последующая
реализация того или иного продукта (услуг) в определенном руководством
объеме и с заданной руководством ритмичностью.
Социальные цели – заключаются в достижении определенной, заданной
на исследуемом предприятии, степени удовлетворения различных по типологии
социальных потребностей всего персонала. [10, с. 90-91]
Такая система управления персоналом предусматривает то, что у
каждого подразделения в службе управления кадрами наблюдается своя
определенная цель и исполняемые функции.
В свою очередь С.В. Сулима считает, что система управления
персоналом в организации, как правило, преследует следующие цели:
увеличение конкурентоспособности предприятия на рынке;
повышение эффективности труда, а именно получение максимальной
прибыли;
повышение социальной эффективности деятельности рабочего
коллектива [34, c. 184].
В системе управления кадрами происходит выделение таких целевых
объектов (табл. 2).
Система управления персоналом на современном крупном предприятии
предполагает ее разработку на оперативном и стратегическом уровне. На
стратегическом уровне система управления персоналом строится на основе
стратегии развития крупной организации, а на оперативном уровне система