26
В зависимости от изучаемых вопросов можно выделить следующие
виды анализа:
анализ состава и структуры человеческих ресурсов предприятия;
анализ квалификации работников;
анализ численности и текучести кадров;
анализ распределения человеческих ресурсов предприятия;
анализ эффективности использования человеческих ресурсов
организации [17, c. 32].
Остановимся подробнее на показателях, характеризующих
эффективность управления персоналом предприятия. Такие показатели можно
разделить на три основные группы - количественные, качественные и
результативные.
Более подробно классификацию показателей эффективности управления
персоналом можно увидеть ниже на рисунке 7.
Рис. 7. Группы показателей эффективности управления персоналом
[38, c. 101]
Общая списочная численность работников - численность сотрудников,
работающих на предприятии на данный момент времени. Это важный
показатель, который при анализе должен быть определен первым, когда речь
идет об оценке обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. На его
Количественные
показатели
Общее количество работников
Среднесписочная численность
работников
Качественные
показатели
Коэффицикет рентабельности
персонала
Крэффициенты движения кадров
Трудоемкость
Показатели
результативности
Выработка на 1 работника
Доход от реализации продукции
на 1 работника
Затраты времени на производство
единицы продукции
27
основе определяются следующие коэффициенты, которые необходимы для
анализа. Но сама по себе общая численность работников мало о чем говорит,
поскольку не отражает именно эффективность использования имеющихся
работников.
Среднесписочная численность персонала за месяц - это сумма выходов и
невыходов на работу за все дни месяца, деленная на календарное количество
дней периода [5, c. 50]. Следует отметить, что в настоящее время методика
расчета данного показателя утверждена центральным органом исполнительной
власти в области статистики, что свидетельствует о важности учета этих
данных для изучения деятельности предприятия на государственном уровне.
Коэффициент рентабельности персонала – значение данного показателя
определяется как отношение чистой прибыли предприятия за год (или другой
временной период) к среднесписочной численности своих работников
[6, c. 185].
Доход от реализации продукции на 1 работника - значение данного
показателя определяется как отношение годового дохода предприятия от
реализации продукции к среднегодовой численности работников. Этот
коэффициент показывает долю одного работника в общих доходах
предприятия.
К показателям, характеризующим движение кадров, относятся
следующие коэффициенты:
коэффициент оборота по приему, который определяется как
отношение количества принятых на работу в среднесписочной численности
работников организации;
коэффициент оборота по выбытию персонала - отношение количества
уволенных работников за год к среднесписочной численности кадрового
состава;
коэффициент текучести кадров, который может быть определен как
отношение количества уволенных по собственному желанию и за нарушение
28
трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников
организации;
коэффициент постоянства кадров, определяется как отношение
количества работников, проработавших на предприятии в течение всего года к
среднесписочной численности работников.
Перечисленные выше коэффициенты позволяют исследовать движение
кадров на предприятии и определить имеющиеся тенденции и
проблемы [15, c. 109].
Трудоемкость – экономический показатель, характеризующий затраты
времени на единицу продукции. Этот коэффициент позволяет определить
резервы для увеличения объема продукции, снижение ее
себестоимости [31, c. 64].
Выработка на одного работника - показатель, характеризующий
количество продукции организации, приходящейся на одного
среднесписочного работника.
Производительность труда - показатель, характеризующий количество
продукции, произведенной на среднесписочного работника за единицу
времени.
Таким образом, анализ показателей эффективности системы управления
персоналом основывается на расчете и оценке множества различных
показателей, общая информация по которым способна сформировать
комплексную картину происходящего в организации.
1.3. Современные подходы к построению и повышению эффективности
системы управления персоналом в организации
В работе современного предприятия главную роль играют
квалифицированные кадры, которые являются практически единственным
производственным активом в отдельных сферах бизнеса. Ежедневно спрос на
персонал только увеличивается, а соответственно и появляются новые
29
требования к управлению персоналом. Ключевой деятельностью теперь
является не только поиск и подбор персонала, но и его обучение и адаптация.
При этом следует отметить, что персонал является одним из сложных объектов
управления на предприятии, так как персонал имеет возможность принимать
решения и критически оценивать требования, предъявляемые к ним [40, c. 224].
Соответствие кадрового управления особенностям, характерным чертам,
целям, задачам, современному состоянию и перспективам развития
производства показано в таблице 3.
Таблица 3
Соответствие системы управления персоналом целям системы
производства на предприятии [37, c. 107]
Уровень
целей
Задачи, которые предстоит решить
Ключевая
цель
Поставка на предприятие квалифицированных кадров,
результативное их использование в контексте социального и
личного развития
Цели второго
уровня
Создание
стратегии
управления
человеческими
ресурсами
согласно
современным
требованиям
времени
Планирование и
прогнозирование
необходимого для
реализации стратегии
кадрового состава
Разработка
управленческого
мотивационного
механизма управления
и социального
обеспечения
Цели
третьего
уровня
Оценка
современных
технологических
требований к
сотрудникам.
Создание списка
современных
должностей
Оценка развития
кадров в динамике, а
также персональных
планов по развитию.
Прогноз карьеры
работников
Оценка трудовой
деятельности. Оценка
качества и
составление плана по
общественному
развитию
Успешная реализация поставленных перед организацией задач
предусматривает подготовку мер, посредством которых формируется система
управления персоналом, дающая возможность развития предприятия согласно
перспективным планам.
Персонал – конкурентное богатство, которое необходимо развивать
вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей предприятия
и обеспечивать его эффективное функционирование в рыночной экономике.
30
Персонал рассматривается уже не как побочные издержки или дополнительная
статья расходов, а как стратегически важный ресурс компании.
Каждая организация разрабатывает собственную систему управления
персоналом, которая предусматривает подробную характеристику кадрового
потенциала, которая посредством своей направленной деятельности
способствует достижению приоритетных целей развития. Система управления
персоналом имеет своей целью реализацию задач и целей управления кадровым
потенциалом. С целью решения производственных задач в качестве объекта
системы управления персоналом выступает кадровый актив организации [37, c.
108].
Эффективная система управления персонала на современном
предприятии гарантирует:
своевременное комплектование работниками для обеспечения
бесперебойности работы предприятия, своевременного производства новых
товаров;
создание нужного уровня трудового потенциала коллектива
организации при сокращении расходов (экономия в разумных величинах,
которая связана с такими направлениями, как найм сотрудников, подготовка
работников с учетом не только затрат в текущем периоде, но и на дальнейшую
переподготовку и рост квалификации и пр.);
стабилизацию коллектива благодаря учету интересов сотрудников,
предоставления возможностей для профессионального роста и получения иных
льгот;
формирование более высокого стимулирования к
высокопроизводительной трудовой деятельности;
оптимальное использование кадров по квалификации и в соответствии
со спецподготовкой и пр. [24, c. 258]
Главным шагом к разработке эффективной системы управления
персоналом является внедрение таких мер:
31
введение эффективной системы оплаты труда, учитывающей
индивидуальный вклад работника;
обеспечение гибкости оплаты труда на предприятии, что позволит
сохранять и мотивировать персонал согласно задач и ресурсных возможностей
организации;
обеспечение социальных гарантий работников, что будет
способствовать повышению производственной активности;
максимально эффективное использование личных качеств и умений
работников;
формирование условий для созданий сплоченного коллектива,
нацеленного на достижение общих целей;
обновление научно-методического обеспечения, а также материально-
технической и информационной базы [7, c. 10].
По мнению Ю.Г. Одегова, среди путей повышения эффективности
системы управления персоналом на предприятии следует выделить следующие:
а) Совершенствование мотивации работников. Одним из резервов
повышения производительности труда является мотивация трудовой
деятельности персонала предприятия. Мотивация персонала на предприятии
является базовым инструментом обеспечения оптимального использования
трудовых ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала в целях
повышения результативности труда.
б) Социальная защита и гарантии. Для каждого рабочего важным
элементом трудовой деятельности является уверенность в защищенности и
поддержке со стороны государства.
в) Модернизация поиска и отбора персонала является продолжением
политики предприятия, направление на совершенствование управления
трудовыми ресурсами, тесно связанным практически со всеми основными
направлениями работы в этой сфере.
г) Четкая определенность организационной структуры управления
предприятием и обязанностей каждого работника. Опыт крупных зарубежных
32
фирм свидетельствует, что организационные решения неразрывно связаны с
концепциями общего развития предприятия. В связи с этим руководству
российских организаций необходимо уметь оптимальным образом настраивать
координацию как между отделами (подразделениями), так и между отдельными
сотрудниками [27, c. 235-237].
Комплексная система управления персоналом организации должна быть
построена на фундаменте, предусматривающем каждый системный элемент
стратегии развития производственно-хозяйственной деятельности. Для того,
чтобы этот принцип эффективно работал, нужно сохранять и поддерживать
обратную связь при осуществлении отбора, обучения, анализа и повышения
квалификационного уровня сотрудников. Особенное внимание нужно
акцентировать на навыках и знаниях сотрудников, что дает возможность им
осуществлять свою деятельность с наибольшим результатом [19, c. 28].
Подводя итог по первой главе делаем следующие выводы.
Таким образом, система управления персоналом является системой, с
помощью которой реализуются функции управления работниками организации;
совокупностью конкретных методов, способов, процедур и направлений работы
с сотрудниками, работающими в какой-либо организационной структуре.
Управление персоналом является важнейшей составной частью общей
стратегии управления предприятием.
Структура системы управления персоналом состоит из нескольких
базисных подсистем, специализирующихся на выполнении нескольких
конкретных функций: подсистемы общего и линейного управления
сотрудниками на предприятии; подсистемы планирования и маркетинговой
политики относительно сотрудников; подсистемы учета существующих
сотрудников на предприятии; подсистемы, направленная на управление
организационными отношениями; подсистемы, которая обеспечивает
нормативные условия труда; подсистемы, которая управляет развитием кадров;
подсистемы, которая отвечает за стимулирование; подсистемы, которая
управляет социальным развитием; подсистемы, которая направлена на
33
формирование структуры организационного управления; подсистемы
обеспечения прав в системе управления персоналом.
Функционирование системы управления персоналом должно
основываться на целях производственно-хозяйственной деятельности
организации и создавать условия для максимальной реализации кадрового
потенциала.
34
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО
«АРНИКОН»
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации
Базой для оценки практической ситуации по применению мотивации
труда в организации выступало Общество с ограниченной ответственностью
«Арникон».
Компания ООО «Арникон» оказывает консалтинговые услуги в области
экономической, управленческой, финансовой деятельности, используя
профессиональные знания и многолетний практический опыт ее специалистов.
Применительно к деятельности данного предприятия эти услуги касаются
таких аспектов, как стратегическое планирование, ведение бизнеса,
оптимизация функционирования предприятия, прогнозирование и
исследование рынка, а также ценообразование.
Общество внесено в Единый Государственный Реестр юридических лиц,
дата внесения записи в ЕГРЮЛ 28 марта 2006 г.
Юридический адрес ООО «Арникон»: Юридический адрес: 125284,
город Москва, Скаковая аллея, 11.
Генеральный директор рассматриваемой компании - Спиридонов
Андрей Иванович.
Общество является юридическим лицом и свою деятельность организует
на основании Устава Общества и действующего законодательства Российской
Федерации.
Эффективность работы организации существенно зависит от
организационной структуры управления. Организационная структура ООО
«Арникон» утверждается директором и построена по линейно-
функциональному типу. Наглядно организационная структура управления
деятельностью рассматриваемой организации представлена на рисунке 8.
35
Рис. 8. Организационная структура управления ООО
«Арникон»
Организационная структура управления ООО «Арникон» относится по
классификации к линейно-функциональной, что выражается в том, что единая
организация состоит из отдельных подразделений, каждое из которых
выполняет четко регламентированные задачи.
Данная структура имеет такие преимущества как: разделение труда, -
цепь команд, главный принцип, по которому осуществляется линейное
управление – от высшего звена к низшему и единоначалие – каждый
подчиненный имеет одного руководителя.
Недостатки данной организационной структуры заключаются в большой
загруженности высшего руководства; малая гибкость при изменении ситуации;
задержка решений, вопросов, касающихся нескольких подразделений.
Руководитель компании реализуют такие задачи:
1) осуществление полной координации задач управления;
2) согласование и увязка хозяйственных задач;
3) выбор руководства департаментов и служб;
4) построение системы управления по иерархическому принципу.
Также на директора ООО «Арникон» возлагаются определенные
обязанности:
Генеральный
директор
Коммерческий
директор
Менеджеры по
продажам
Главный
бухгалтер
Бухгалтер
Менеджер по
кадровым
вопросам
Отдел
консалтинга
Консультанты