56
В свою очередь, рентабельность затрат на персонал в 2016 г. составляла
75%, в 2017 г. снизилась до 42%, а в 2018 г. увеличилась до 43%.
Расчет значений соотношения темпов роста производительности труда и
фонда заработной платы с положительной стороны характеризуют управление
персоналом, так как темпы прироста выработки преобладают над ростом
оплаты труда.
Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность использования
персонала за 2016-2018 гг. в некоторой степени снизилась, что свидетельствует
о наличии проблем в системе управлении трудовыми ресурсами
рассматриваемой организации.
Для успешной работы и развития современного предприятия в
постоянно меняющейся макросреде необходимо учитывать влияние различных
факторов. SWOT-анализ действующей системы управления персоналом в ООО
«Арникон» представлен ниже в таблице 12.
Таблица 12
SWOT-анализ действующей системы управления персоналом в ООО
«Арникон»
Сильные стороны
Слабые стороны
1. Хорошая репутация на рынке
2. Наработанная постоянная база
3. Квалифицированные кадры
4.Удовлетворенность большинства
сотрудников текущей работой
5.Положительное отношение
работников к условиям труда
1. Не достаточно высокая продуктивность
труда работников
2. Должностные обязанности не всегда
позволяют всесторонне использовать
свои знания и способности.
3. Процесс подбора представлен
стандартными процедурами.
4. В организации всего лишь один
человек занимается кадровой работой и в
случае его отсутствия происходит
накопление дел и приостановка части
кадровых процессов.
Возможности
Угрозы
1. Рост материального вознаграждения
(индексация заработной платы и
премии) 2. Формирование у
сотрудников мнения о том, что размер
их заработка зависит от их трудовых
усилий
3. Возможность продвижения по
службе сотрудников.
4. Автоматизации части кадровых
процессов.
1. Перегруженность менеджера по
кадровым вопросам.
2. Снижение качества подбора и
адаптации персонала.
3. Повышение текучести персонала.
4. Снижение качества услуг и
прибыльности деятельности.
57
Согласно проведенному SWOT-анализу, можно сделать вывод, что
действующая система управления персоналом в ООО «Арникон» по большей
части оценивается положительно. Созданы предпосылки для осуществления
эффективной деятельности, направленной на достижение основных целей.
Комбинируя внутренние силы и внешние возможности, предприятие сможет
увеличить долю рынка, а также продолжить эффективную работу по
удовлетворению запросов потребителей и развитию новых территорий.
Внутренние силы необходимо направить на нейтрализацию действия внешних
угроз, путем поддержания высокого уровня качества предоставляемых услуг,
уровня подготовки персонала.
Однако в ходе проведенного анализа были выявлены недостатки
системы управления персоналом в ООО «Арникон», а именно: в организации
всего лишь один человек занимается кадровой работой и в случае его
отсутствия происходит накопление дел и приостановка части кадровых
процессов. Это создает угрозу снижения качества подбора и адаптации
персонала, повышения текучести персонала и снижения качества услуг и
прибыльности деятельности компании.
Таким образом, на устранение выявленных проблем и слабых сторон и
следует направить основное внимание при разработке рекомендаций по
совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Арникон».
Вывод по главе 2.
Подводя итог второй главы следует отметить, что анализ практической
ситуации проводился на основе данных по ООО «Арникон», которое
осуществляет свою деятельность в сфере консалтинга. Анализ финансовых
показателей позволил сделать вывод, что несмотря на увеличение объемов
продаж, рассматриваемая организация с каждым годом получает все меньше
чистой прибыли, что свидетельствует о неэффективном управлении
финансовыми ресурсами.
Управления персоналом в рассматриваемой организации занимается
менеджер отдела кадров. Его деятельность определяется Положением «Об
58
отделе кадров». Данное Положение определяет основные задачи и функции,
порядок организации и деятельности кадровой работы в ООО «Арникон».
Численность работников компании в 2018 году по сравнению с 2016
годом увеличилась на 1 человека или на 5% за счет роста численности
специалистов на 1 человека.
Система управления персоналом в рассматриваемой организации
включает следующие основные элементы:
1) планирование численности штата и вакансий организации;
2) поиск, отбор и найм персонала;
3) адаптация;
4) мотивация и стимулирование к высокопроизводительному труду;
5) обучение и развития кадрового состава;
6) оценка и аттестация персонала;
7) управление карьерой (продвижением).
По большинству из указанных направлений управление персоналом
ООО «Арникон» основывается на стандартных методах, которые
распространены в целом на предприятиях данной отрасли в нашей стране. При
этом следует отметить, что все важнейшие элементы системы управления
персоналом в рассматриваемой организации имеются хотя бы в базовом
значении. Ведь в виду того, что кадровой работой занимается всего лишь один
человек, ожидать сложной и многоаспектной работы по управлению
персоналом не стоит.
На основе расчета экономических показателей был сделан вывод, что за
анализируемый период эффективность использования и затрат на персонал в
целом снизились. Несмотря на рост значений данных показателей в 2018 г.,
падение в 2017 г. было слишком значительным. Так, рентабельность
использования персонала в 2016 г. составляла 260 тыс. руб., в 2017 г. снизилась
на 40% до 156 тыс. руб., а в 2018 г. выросла на 1% до 158 тыс. руб. В свою
очередь, рентабельность затрат на персонал в 2016 г. составляла 75%, в 2017 г.
снизилась до 42%, а в 2018 г. увеличилась до 43%.
59
Расчет значений соотношения темпов роста производительности труда и
фонда заработной платы с положительной стороны характеризуют управление
персоналом, так как темпы прироста выработки преобладают над рост оплаты
труда.
Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность использования
персонала за 2016-2018 гг. в некоторой степени снизилась, что свидетельствует
о наличии проблем в системе управлении трудовыми ресурсами
рассматриваемой организации.
В ходе проведенного SWOT-анализа были выявлены недостатки
системы управления персоналом в ООО «Арникон», а именно: в организации
всего лишь один человек занимается кадровой работой и в случае его
отсутствия происходит накопление дел и приостановка части кадровых
процессов. Это создает угрозу снижения качества подбора и адаптации
персонала, повышения текучести персонала и снижения качества услуг и
прибыльности деятельности компании.
60
ГЛАВА 3. ПОСТРОЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ООО «АРНИКОН»
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления
персоналом в организации
В предыдущей главе были выявлены основные проблемы и слабые
стороны, поэтому разрабатываемые в этой главе рекомендации по
совершенствованию системы управления персоналом ООО «Арникон» должны
быть ориентированы на оптимизацию подбора и адаптации новых сотрудников.
Изучив имеющиеся на предприятии программное обеспечение АСУ «Кадры» и
его функциональные возможности и проанализировав результаты проведенного
опроса у молодых специалистов, можно сделать вывод, что у единственного
менеджера по кадровым вопросам слишком много должностных обязанностей
и для повышения эффективности кадровой работы необходимо или нанять
дополнительного сотрудника, или автоматизировать часть его функций.
От приема дополнительного менеджера по кадровым вопросам
генеральный директор отказался, поэтому в данной работе рассмотрим
возможность частичной автоматизации подбора и адаптации персонала с
помощью специального программного комплекса, называемого «чат-бот».
Чат-бот – это программа, которую на большом количестве
оцифрованных диалогов научили создавать видимость живого общения через
мессенджеры. Чат-боты используют, когда необходимо донести до большого
количества респондентов определенную информацию, предоставить ответы на
типовые вопросы, либо наоборот, задать их и получить стандартизированную
информацию.
Внедряя чат-бот для подбора и адаптации персонала, можно добиться
следующих результатов:
1. Автоматизацию рутинных процессов в поиске и подборе персонала.
2. Экономия трудозатрат.
61
3. Закрепление молодых сотрудников на предприятие посредством
современных технологий.
4. Рационализация режима труда и отдыха менеджера по кадровым
вопросам.
При помощи автоматизации системы подбора и адаптации персонала
будет возможность увеличить поток кандидатов, систематизировать и
организовать весь процесс подбора персонала максимально эффективно. А
также помочь молодым сотрудникам более комфортно пройти стадию
адаптации. В кадровой сфере чат-боты называют одним из наиболее модных
digital-трендов в управлении персоналом.
Дерево целей проекта изображено на рисунке 14.
Рис. 14. Дерево целей проекта
Рассмотрим данные цели подробнее:
I. Автоматизация функции подбора персонала.
II. Автоматизация функций адаптации.
1. Разработка технического задания - (далее ТЗ). ТЗ необходимо для
определения требований и порядка создания (развития или модернизации -
Цель – совершенствование деятельности
службы управления персоналом за счет автоматизации
отдельных ее функций
Составить
список
пользователей
Разработать
ТЗ
Найти
разработчика
Миссия – обеспечение высокоэффективной работы
системы управления персоналом
Обеспечить
обучение
специалистов
1. Автоматизация функции подбора персонала
2. Автоматизация функции адаптации персонала
62
далее создания) автоматизированной системы, в соответствии с которым
проводится разработка автоматизированной системы управления, и ее приемка
при вводе в действие.
2. Найти разработчика. Для поиска разработчиков следует провести
сравнительный анализ компаний, занимающихся разработкой чат-ботов для
первичного отбора и адаптации сотрудников.
Сравнительный анализ компаний-разработчиков представлен в
таблице 13.
Таблица 13
Сравнительный анализ компаний-разработчиков
Компании-разработчики
Время на разработку
Стоимость
разработки, руб.
Huntflow (США)
1,5 месяца
90 000
OnDemand (США)
2 месяца
150 000
E-Staff Рекрутер (Россия)
30 дней
85 000
Potok.io (Беларуссия)
3 месяца
70 000
Рассмотрев параметры компаний ‒ разработчиков для предприятия
наиболее выгодной оказалась российская компания E-Staff Рекрутер.
3. Пользователи – это сотрудники, непосредственно занятые на
функциях подбора персонала и молодые сотрудники, пользующиеся чат-ботом
в адаптационный период.
4. Обеспечить обучение специалистов. Неотъемлемой частью
внедренческого процесса является обучение и дальнейшая техническая
поддержка специалистов предприятия.
Матрица ответственности (табл. 14) для реализации предложенных
мероприятий.
Кодировки ответственности в матрице:
И – исполнение;
У– утверждение;
С – согласование;
63
К – контроль.
Таблица 14
Матрица ответственности
Работы проекта
Ответственные за работы
Специалист
по
персоналу
Специалист-
разработчик
(внешний)
Генеральный
директор
Разработка проекта по
совершенствованию системы
управления персоналом
И, К
У
Согласование затрат на проект с
генеральным директором
И,К
С
Тестирование
И, К
И
У
Подключение
К
И
У
Запуск
К
И
К,У
Аналитика
И
С
К, У
Таким образом, для реализации рекомендуемого проекта будет создана
специальная команда, отвечающая за внедрение, которая состоит из:
специалиста-разработчика (внешний консультант), менеджер по кадровым
вопросам и других привлеченных сторон, которые проводят работу с
персоналом.
Разработка плана выполнения проекта предполагала построение
диаграммы Ганта.
На рисунке 15 можно увидеть продолжительность работ, которые будут
способствовать повышению эффективности осуществлению процессов системы
управления персоналом.
Первый этап совершенствования деятельности системы управления
персоналом ООО «Арникон» – автоматизация функций подбора.
Внедряемый чат – бот сократит рабочее время рекрутера, выполняя
рутинные задачи – поиск и подбор кандидатов, обзвон, проведение первичных
интервью и оценка кандидатов. Программа будет взаимодействовать с сайтами
по поиску работы Head Hanter, job.ru, Зарплата. ру., Работа.ру., откуда будет
отправлять ссылку на чат- бот предприятия.
1. Поиск данных будет производиться по формальным критериям или
произвольным словам.
64
Наимено-
вание
03.11.
19
10.11.
19
17.11.
19
24.11.
19
01.12.
19
08.12.
19
15.12.
19
Разработка
проекта
Согласование
затрат
Тестирование
чат-бота
Подключение
к уже
имеющимся
программным
продуктам
Запуск
модулей
Аналитика
внедряемых
мероприятий
Рис. 15. Диаграмма Ганта
2. Все ответы уже будут оцифрованы и рассортированы в соответствии с
требованиями вакансии.
3. На компьютере у менеджера по кадровым вопросам ООО «Арникон»
будет открыто диалоговое окно, которое будет автоматически принимать и
обрабатывать анкеты соискателей и проводить предварительное тестирование.
Пример заполнения полей, по которым система будет отбирать на
вакансию менеджер по продажам приведен в таблице 15.
4. В этой заявке уже будет отмечено, соответствует ли кандидат
требованиям.
5. Если у кандидата возникнут вопросы, которые будут заданы не по
предлагаемому шаблону, то программа сразу перенаправляет соискателя к
специалисту, где они смогут продолжить дальнейшее общение.
6. После пройденного первичного тестирования кандидат будет
направлен на следующий этап общения с искусственным интеллектом. Там он
сможет более детально узнать о вакансии и о компании в целом.
65
Таблица 15
Пример заполнения полей, по которым система будет отбирать на
вакансию менеджер по продажам
Параметры
Данные кандидата для связи с ним
ФИО
Иванов Иван Иванович
Возраст
37 лет
Обратная связь (номер
телефона, электронная почта)
+79506549655
ivanov@mail.ru
Предпочтительное время для
связи с соискателем
С 9:00 – 18:00 будние дни
Проживание
г. Москва
Данные по которым будет производиться отбор в систему
Образование: высшее
техническое - МОИ
- специальность - коммерция
МОИ
- специальность - коммерция
- институт электронного машиностроения
Опыт работы от 3-х лет в
должности
5 лет в должности менеджера по продажам
Профессиональные навыки:
уверенный пользователь ПК:
умение проводит переговоры,
способен правильно и четко
формулировать свои мысли,
инициативен, нацелен на
результат
Уверенный пользователь ПК: умение
проводит переговоры, способен правильно и
четко формулировать свои мысли,
инициативен, нацелен на результат
7. Далее соискателю предложат прийти на собеседование с настоящим
менеджером по кадровым вопросам.
Аналитические функции чат-бота позволят по заданным параметрам
поиска составлять список подходящих кандидатов и ранжировать их.
Программа будет анализировать резюме, выбирает лучшие и отправлять
специалисту.
Также чат- бот будет сравнивать резюме кандидата на разных сайтах,
сопоставлять информацию с данными в социальных сетях, узнавать, сколько
времени человек потратил на составление резюме, или даже проверять,
занимался он этим в рабочее или свободное время.
Пример интерфейса чат-бота при первичном отборе сотрудников
отображен на рисунке 16.