16
управления персоналом реализуется посредством разработки кадровой
политики.
Таблица 2
Целевые объекты в системе кадрового управления [14, c. 577]
Особенно актуальна разработка стратегии развития для крупной
компании, которая позволяет ей обозначить свое место во внешней среде и тем
самым скоординировать работу всех своих структурных подразделений.
Поэтому кадровая политика крупной организации, включающая совокупность
представлений, целей, основных моделей и принципов, определяет содержание
и направление работу с кадрами в расчете длительной перспективы и является
Целевой
объект
кадрового
управления
Показатели
Причины, которые
оказывают определяющее
воздействие на динамику
развития объекта
Эффективность
трудовой
деятельности
величина выполняемых
задач;
результативность труда;
прибыль от работы;
реализация установленных
норм выработки;
объем выпущенной
продукции;
результативность
деятельности
кооперация деятельности;
различная трудовая
напряженность;
изменение внутреннего и
внешнего окружения
предприятия;
требования к учету
сложности деятельности;
нормирование
деятельности.
Трудовое
поведение
действия в процессе труда;
творческая активность;
экономия сырья и
материалов;
стиль и характер
взаимоотношений в
коллективе, с клиентами;
степень реализации профес-
сионально-важных и
личностных качеств
Отношение к
деятельности
тип мотивированности к
деятельности;
удовлетворение от труда;
уровень подготовки
специалиста в отношении
действующей стратегии
предприятия;
приверженность
организационным ценностям
прогнозные оценки работы
сотрудников;
рост издержек на
содержание сотрудников;
нужда в долгосрочном
закреплении сотрудника на
предприятии;
нужда в учете
персональных качеств
сотрудников.
17
ядром всей системы управления персоналом в крупной компании. Кадровая
политика определяет основное назначение системы управления персоналом на
конкретном предприятии, его цели и задачи в соответствии
изменениями условий деятельности, как в целом, так в отношении отдельных
элементов [3, c. 11].
Рисунок 2 иллюстрирует характеристику категории «управление
персоналом» организации.
Рис. 2. Сущность управления персоналом организации [11, c. 152]
Управление персоналом основывается на системном использовании
особых функций, методов и принципов (рис. 3).
Управление
персоналом
Система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений,
определяющих основные направления работы с персоналом, ее
формы и методы
— Сохранение и развитие кадрового потенциала
— Формирование высокоэффективного коллектива
— Создание благоприятных условий труда
— Выработка позиций предприятия по основным
направлениям кадровой работы
— Выработка общей концепции управления персоналом и
формирование системы кадрового менеджмента
— Определение требований к персоналу
— Формирование концепции оплаты труда, материального и
морального поощрения
— Прием на работу людей, соответствующих потребностям
предприятия
— Организация эффективного использования трудового
потенциала
— Содействие реализации предусмотренных трудовым
законодательством прав и обязанностей работника
— Осуществление обучения и развития персонала
— Развитие социального партнерства
Цели
Задачи
18
Рис. 3. Базовая основа управления персоналом
организации [35, c. 33]
Согласно изображенному на рисунке 2 эффективность процессов
управления персоналом организации зависит от комплексности подхода в
области обеспечения персоналом, способным наиболее производительно
решать стоящие перед организацией задачи. С этой точки зрения особую роль
приобретают такие аспекты управления, как реализация функций кадрового
менеджмента, использование наиболее эффективных методов и базирование
на соответствующих принципах производственной демократии.
Управление персоналом современной организации охватывает широкий
спектр функций, основные из которых перечислены ниже на рисунке 4.
19
Рис. 4. Функции управления персоналом [36, c. 288]
Все перечисленные выше функции находят свое отражение в
философии управления персоналом организации. Одни руководители склонны
к принятию решений, основываясь на логике, другие — исключительно на
основе взаимоотношений и ощущений.
Политика управления персоналом в организации базируется на
нескольких принципах:
демократия управления, от нее проявляется готовность к
сотрудничеству;
знание каждого сотрудника, его желаний;
20
справедливость соблюдения равенства и последовательность действий
по отношению к каждому работнику [9, c. 12].
По способам и инструментам воздействия все методы управления
персоналом делятся на административные (они же – организационно-
распорядительные), экономические и социально-психологические
(рисунок 5).
Рис. 5. Методы управления персоналом [17, c. 38]
Все эти три метода, а именно: административные, экономические и
социально-психологические, необходимы для стабильной работы не
работника, а функционирования организации. Каждая группа методов
обладает своей степенью воздействия и по-разному воспринимается
работниками. Коротко охарактеризуем все три группы.
Административные методы управления персоналом характеризуются
прямым централизованным влиянием, которое воздействует на такие
поведенческие мотивы, как дисциплинированность, ответственность, чувство
долга, лояльность к компании и стремление следовать корпоративной
культуре. Таким образом, они реализуются в форме организационного и
нормативного воздействия и чаще всего применяются в крупных
организациях.
Социально-психологические методы управления персоналом – это
способы осуществления управленческих воздействий на персонал,
21
базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. К
этой группе относятся методы, имеющие моральное и психологическое
воздействие на работников, а также регулирующие социальные отношения в
коллективе. Социально-психологические методы играют немалую роль в
управлении кадрами, с их помощью устанавливается место и назначение
работников в коллективе, выявляются лидеры и обеспечивается их поддержка,
выстраиваются эффективные коммуникации, разрешаются конфликты в
коллективе. Психологические методы строго индивидуальны, обращены к
внутреннему миру конкретного сотрудника и работают только с конкретной
личностью.
Экономические методы управления кадрами носят косвенный характер
управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное
стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на
использовании экономического механизма. Прежде всего, сюда относятся
различные виды материального стимулирования работников. В рамках каждого
предприятия разрабатывается своя система материального поощрения труда,
система наказаний и поощрений за качество труда и эффективность работы,
участие сотрудников в прибыли и капитале компании [21, с. 117].
При построении системы управления персоналом необходимо
учитывать обеспечивающие подсистемы управления сотрудниками. Связь
элементов внутри системы управления персоналом отражена ниже
на рисунке 6.
Как показано на рисунке 6, управление персоналом в организации
осуществляется комплексно с применением различных элементов кадрового
менеджмента. Это лишь главные элементы, которые представляют диапазон,
включающий в себя любую систему управления персоналом. Все звенья данной
системы можно соединить в 3 больших группы: технология по созданию и
представлению сотрудников, технология по развитию сотрудников и
технология, направленная на оптимальное использование ресурсов работающих
сотрудников.
22
Рис. 6. Элементы построения системы управления персоналом [31,
c. 39]
Система, которая направлена на управление персоналом конкретного
предприятия, – это одна из элементов предприятия в целом. От ее
результативности и налаженности напрямую зависит эффективное развитие и
существование предприятия в пространстве экономики. Сегодня система
управления персоналом состоит из нескольких базисных подсистем,
специализирующихся на выполнении нескольких конкретных функций.
1) Подсистема общего и линейного управления сотрудниками на
предприятии. Деятельность этой подсистемы направлена как на управление
всем предприятием в целом, так и на управление разными производственными
цехами. Такие структурные подразделения могут быть многочисленными, в
зависимости от масштабов организационной структуры и масштаба
организации.
2) Подсистема планирования и маркетинговой политики организации
относительно сотрудников. Данная подсистема включает в себя такие функции,
как разработка кадровой политики и стратегии управления ими, а также анализ
потенциала сотрудников и рынка труда в целом, организация планирования
действующего персонала, планирование и дальнейшее прогнозирование нужд в
Система управление
персоналом
Развитие
персонала
Использование
персонала
Формирование
персонала
Координация
Планирование
персонала
Мотивация
Организация
персонала
23
новых кадрах.
3) Подсистема учета существующих сотрудников на предприятии.
Значение ее работы связано с организацией найма сотрудников, обеспечением
собеседования, количественного и качественного анализа результативности
отбора и приема на предприятие определенных сотрудников. Сюда же относят
профориентацию сотрудников, оптимальное применение и распределение
сотрудников по имеющимся на предприятии отделам, управление занятостью в
общем и учет приема, поощрения, перемещения, увольнения каждого из
работников [39, c. 42].
4) Подсистема, направленная на управление организационными
отношениями. Данная подсистема - это компонент, без которого управление
персоналом не смогло бы стабильно развиваться. Управление
организационными отношениями выполняет функции по:
- анализу и последующему регулированию личностных и групповых
трудовых отношений нынешних работников конкретной организации;
- анализу взаимоотношений непосредственно руководителей;
- управлению конфликтами на предприятии и возникающими
стрессовыми обстоятельствами;
- психологической диагностике в области деловых отношений.
5) Подсистема, которая обеспечивает нормативные условия труда для
работников организации. Данная подсистема направлена на выполнение
конкретных требований и правил в сфере техники безопасности и охраны труда,
природной среды, технической эстетики и эргономики труда, позволяющие
избежать несчастных случаев и обезопасить здоровье сотрудников.
6) Подсистема, которая управляет развитием кадров. Данная подсистема
обучает, переподготавливает, повышает квалификацию имеющегося персонала.
Система управления не была бы результативной без постоянной оценки
работников, проведения мероприятий, которые направлены на адаптацию
новых работников, продвижения определенных работников по карьерной
лестнице и подготовки резерва сотрудников.
24
7) Подсистема, которая отвечает за стимулирование. Функционирование
данной подсистемы связано с управлением стимулирования поведения
сотрудников, нормированием и тарификацией механизма производства,
разработкой системы зарплаты работникам, организацией морально
благоприятного подкрепления работников в виде поощрений.
8) Подсистема, которая управляет социальным развитием персонала.
Данная подсистема характеризуется организацией установленного
общественного питания, формированием организационной культуры
сотрудников и их физвоспитанием, а также гарантирует охрану отдыха и
здоровья, соцстрахование работников и жилищное обслуживание.
9) Подсистема, которая направлена на формирование структуры
организационного управления. Данная подсистема исследует уже
сформированную на предприятии структуру руководства и ответственна за
разработку расписания штата сотрудников.
10) Подсистема обеспечения прав в системе управления персоналом.
Данная подсистема решает нормативно-правовые вопросы в сфере отношений
на производстве, согласует распорядительные и иные официальные документы
по управлению работниками [39, c. 43-44].
Таким образом, структура и содержание системы управления
персоналом зависит от выполняемых функций и поставленных целей. При этом
на каждом современном предприятии отдается предпочтение именно
индивидуальному подходу при ее формировании.
1.2. Методические подходы к анализу управления персоналом в организации
Кадры – это ключевой объект системы управления персоналом. В
качестве субъектов данной системы рассматриваются как отдельно взятый
работник, так и трудовой коллектив. Время ставит перед современными
руководителями задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами и
достижением стратегических задач организации, которые невозможно
25
реализовать без периодической оценки эффективности существующей системы
управления персоналом.
Оценка эффективности управления персоналом предприятия
способствует рассмотрению и анализу способности персонала достигать
поставленных целей, а также давать оценку окупаемости затрат на персонал. В
каждом определенном случае проведения такого анализа требуется собственная
методика и набор показателей, в зависимости от задач и цели исследования.
В целом, виды анализа персонала можно разделить по таким критериям,
как периодичность проведения, в зависимости от цели, по характеру
исследования, по методам исследования [28, c. 51].
По периодичности проведения анализ подразделяют на:
еженедельный;
декадный;
месячный;
квартальный;
летний.
В зависимости от цели исследования выделяют:
предварительный анализ;
оперативный анализ;
итоговый анализ;
перспективный анализ трудовых ресурсов.
По методам исследования различают:
1) Горизонтальный анализ, который заключается в том, что строятся
сравнительные таблицы, в которых приводятся данные за определенные
промежутки времени (год, квартал). На основе этих данных делается вывод о
динамике и отклонениях этих показателей.
2) Вертикальный анализ - показывает изменение состава и структуры
трудовых ресурсов предприятия.
3) Сравнение с плановыми показателями [32, c. 147].