5
Содержание
Введение ................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические аспекты системы управления персоналом
организации ............................................................................................................. 9
1.1. Основные понятия системы управления персоналом ............................... 9
1.2. Принципы управления персоналом .......................................................... 13
1.3. Методы управления персоналом .............................................................. 16
1.4. Зарубежный опыт управления персоналом .............................................. 20
Выводы по главе 1.............................................................................................. 28
Глава 2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и системы
управления персоналом в ООО «Северный город» .......................................... 29
2.1. Общая характеристика организации ......................................................... 29
2.2. Анализ основных финансовых показателей ............................................ 33
2.3. Анализ качественного и количественного состава персонала .............. 37
2.4. Анализ управления персоналом в ООО «Северный город» ................... 42
Выводы по главе 2.............................................................................................. 55
Глава 3. Предложения по совершенствованию практики управления
персоналом в ООО «Северный город» ............................................................... 57
3.1. Предложения по совершенствованию управления персоналом в ООО
«Северный город» .............................................................................................. 57
3.2. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий .. 72
Выводы к главе 3. ............................................................................................... 76
Заключение ............................................................................................................ 78
Список использованной литературы ................................................................... 80
Приложение ........................................................................................................... 85
6
Введение
Направленность экономики на рыночные отношения, главным
образом меняет техники по решению многих экономических проблем,
особенно тех, которые связаны с личностью. Потому понятно то сильное
внимание, которое уделяется непосредственно концепции управления, в
которой человек находится в самом центре и рассматривается как
наивысшая ценность. Все системы управления, в соответствии с ней,
нацелены на более полное применение в трудовом процессе способностей
работника, что есть основа эффективной деятельности предприятия (фирмы,
организации). Действительно, уровень конкурентоспособности
коммерческого предприятия зависит от уровня роста работника, комплекса
его навыков, профессиональных знаний, умений, мотивов к труду и
способностей.
Система управления персоналом способна во много раз поднять
эффективность организации, поэтому все чаще она признается одной из
более значительных сфер жизни в организации, а само определение
«управление персоналом» рассматривается в довольно широком диапазоне:
от статистико- экономического до философско-психологического.
Как известно, место и значимость управления персоналом в системе
организации менеджмента на протяжении последнего столетия многократно
изменялась. Наравне с этим пересматривались взгляды, теоретические
базисы и подходы работавших в этой сфере ученых и практиков.
Совершенствование информационных, управленческих и производственных
технологий, а еще и глобальная переоценка общечеловеческих и
индивидуальных ценностей позволили подойти к решению основной
проблемы человечества наиболее близко: преодолению противоречия меж
организацией и человеком . Прежде всего, сила организации в человеческом
капитале.
7
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
предложений по совершенствованию системы управления персоналом на
примере малого предприятия ООО «Северный город».
В процессе выполнения выпускной квалификационной работы для
достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:
1. Провести анализ научных подходов и практики управления
персоналом в организации.
2. Провести анализ деятельности организации и финансовых
показателей ООО «Северный город».
3. Исследовать основные показатели деятельности предприятия
ООО «Северный город».
4. Исследовать существующую систему управления персоналом на
ООО «Северный город».
5. Разработать мероприятия по совершенствованию системы
управления персоналом.
6. Рассчитать экономическую и социальную эффективность
внедренных мероприятий.
Объект исследования: система управления персоналом на малом
предприятии ООО «Северный город».
Предмет исследования: существующая практика управления
персоналом ООО «Северный город».
Степень разработанности темы исследования в научной и учебной
литературе. Вопросы организации коммерческой деятельности малых
предприятий и управления персоналом весьма широко освещены в
существующей научной и учебной литературе. Теоретической основой для
написания данной работы послужили труды таких авторов как Кибанов
А.Я., Бодайченко П.Г., Виханский О.С., Герчикова И.Н. и многих других.
Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в его актуальном и аналитическом характере большого объема
теоретических и эмпирических исследований. Теоретические выводы и
8
заключения, содержащиеся в исследовании, могут найти применение в
научных работах, посвященных проблеме взаимосвязи изменений в системе
управления персоналом предприятия.
Научная новизна выпускной квалификационной работы состоит в
разработке инновационной концепции системы управления персоналом
субъектов предпринимательства, способствующей повышению
эффективности системы корпоративного менеджмента как фактора
обеспечения конкурентоспособности бизнеса.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в том, что его рекомендации носят целенаправленный характер
в условиях рыночной экономики и позволяют повысить эффективность
управления персоналом агентства недвижимости, способствуют
максимально объективному и эффективному отбору управленческих
кадров.
Методы и методики исследования. Для достижения цели и решения,
поставленных в исследовании, задач нами были использованы различные
теоретические и эмпирические методы исследования: наблюдение,
сравнительный анализ научной литературы, а также статей журналов по
данной теме; ситуационный анализ деятельности предприятия; методы
принятия управленческих решений такие, как комбинаторный метод, метод
экспертных оценок и др.; моделирование производственного процесса.
Структура ВКР определена ее целью и поставленными задачами.
Работа состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка использованных
источников и приложения.
9
Глава 1. Теоретические аспекты системы управления персоналом
организации
1.1. Основные понятия системы управления персоналом
Становление управления персоналом как науки, ведет отсчет времени с
началом развития капитализма и рыночной экономики. Именно тогда, в
конце XIX — начале XX века проблемы, связанные с управлением
персоналом стали рассматривать как отдельную самостоятельную научную
дисциплину. Большое количество специалистов из области научного
управления как в России, так и за рубежом занимались и занимаются
исследованиями этого направления по сей день. Однако, за многие
десятилетия так и не было сформулировано само единое определение
«управления персоналом». В результате различных подходов к определению
этого понятия, появились и различные его трактовки.
Согласно одной из них: управление персоналом — это «комплекс
взаимосвязанных экономических, организационных и социально-
психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой
деятельности и конкурентоспособности предприятия». [32, с.7]
Согласно еще одному толкованию: управление персоналом — это
«область деятельности важнейшими элементами которой являются
определение потребности, привлечение, введение в работу, развитие,
контроллинг, высвобождение персонала, а также структурирование работ,
политика вознаграждений, и социальных услуг, управление затратами на
персонал и руководство сотрудниками» [25, с.127].
По мнению одних специалистов: «акцентировать внимание в
определении стоит на организационную сторону управления, оперируя
целью и методами», другие считают, что упор нужно делать «на
содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления»
[29, с.14].
10
При всем многообразии мнений, авторы сходятся в том, что
управление персоналом является одним из главнейших структурных
элементов управленческой деятельности, включающей в себя большое
количество задач, направленных на достижение определенной цели; а
главную роль в сущности процесса управления персоналом играет
человеческий фактор.
Основной целью управления персоналом является «формирование
работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом
собственных интересов и во благо организации в целом» [41, с.14].
Задачи управления персоналом определяются целями конкретной
организации и, как правило, заключаются:
1) в обеспечении организации высококвалифицированными,
заинтересованными сотрудниками и их удержании;
2) в эффективной организации труда, направленного на достижение
целей и идей организации.
Человеческий фактор — это «весь личный состав, персонал
предприятия, его рабочие и служащие со всем их опытом, квалификацией,
умением и готовностью работать, знанием структуры и целей предприятия,
существующих приемов работы, правил и инструкций, знанием своих
сотрудников, подчиненных и начальников» [31, с.11].
Роль человеческого фактора велика для любого предприятия. От того,
насколько он хорошо структурирован и насколько правильно он организован,
напрямую зависит успешность, конкурентоспособность и благосостояние
компании.
Управление персоналом — это система взаимодействия подчиненных с
руководителем, с компанией и с окружающим миром. «Сердцем»,
приводящим в движение эту систему, является, именно, человеческий
фактор.
Человеческий фактор, как механизм часов — не заметен под
циферблатом, но только от него зависит насколько точно стрелки указывают
11
время, и насколько надежны часы. При этом, если каждая деталь в механизме
состоит из высококачественного материала, и процессы работы и
взаимодействия деталей отлажены до мелочей, то, несомненно, такие часы
прослужат долго и будут пользоваться спросом всегда.
Итак, для того чтобы наладить работу компании подобно механизму
часов, следует уделять внимание каждой структурной единице, каждому
отдельному человеку. В крупных компаниях руководители физически
неспособны самостоятельно отводить должное количество времени своим
сотрудникам, причем, если компания особенно велика, то управляющий
состав даже не знает в лицо своих подчиненных. Однако, держать ситуацию
под контролем необходимо, так как, допущенный сбой в работе механизма, в
результате неправильной работы даже одного человека (по аналогии: в
результате поломки одной, казалось бы не значительной детали,
останавливается весь механизм, и приходят в негодность часы), может
привести к серьезным материальным убыткам, утрате имиджа и имени
компании на рынке и даже к потере компании.
Для того, чтобы этого избежать, современные компании все чаще
обращаются к услугам специально созданных служб (HR-служб), функцией
которых является — управление рабочей силой (персоналом). Они
выступают связующим звеном между руководителем и подчиненными. HR-
службы, профессионально ориентированные на формирование качественного
личного состава предприятия, используя различные методы (по
планированию, привлечению, сохранению, обучению, стимулированию
рабочей силы, организации труда и так далее), способны не только выявить и
устранить ошибки в организации рабочих процессов и во взаимодействии
сотрудников, но и создать принципиально новые подходы к управлению
персоналом.
Управление персоналом, как и любой вид деятельности, встречает на
своем пути многочисленные преграды и трудности. Это вполне обоснованная
закономерность. Руководителям и управленцам, в погоне за успешностью и
12
благосостоянием, приходится решать определенные проблемы на каждом
этапе взаимодействия с сотрудником, с персоналом.
В настоящее время большинство проблем в управлении персоналом
возникает по вине руководителя.
Одной из часто встречающихся проблем сегодня является то, что у
многих руководителей все еще не сформировалось понятие управления
персоналом, как многопланового организационного процесса. Управлению
персоналом не уделяют должного внимания. Работают «по старой схеме»,
согласно лозунгу советских времен: «Незаменимых людей нет!» [44, с.282].
Он подразумевает: не хочешь работать на наших условиях — увольняйся,
предприятию ничего не стоит нанять другого специалиста, которого будет
все устраивать. Работник боялся потерять должность, держался за свое
рабочее место. Так происходило не только потому, что выбор был не велик,
но и потому, что менталитет был другим. Работать на одном предприятии с
момента окончания учебного заведения до выхода на пенсию считалось
нормальным и правильным явлением. Это вызывало уважение.
Сейчас ситуация в корне изменилась, и такой подход неприемлем. В
условия конкурентных рыночных отношений руководитель, прежде всего,
должен быть заинтересован в квалифицированном специалисте.
Распространенными ошибками в руководстве также являются:
1) отсутствие организационных и коммуникативных навыков у
руководителя;
2) игнорирование и отрицание намечающихся или существующих
очевидных проблем;
3) отказ от внедрения новых технологии и методов управления в
компании и так далее.
Все эти ошибки провоцируют конфликты в коллективе и потерю
сотрудников, а без наличия стабильного развивающегося персонала
компания не имеет будущего.
Руководителю для успешного управления персоналом необходимо не
13
только уметь исправлять такие ошибки, но и не допускать их повторения в
перспективе. Особое внимание в управлении персоналом стоит уделять
стимулированию трудовой деятельности, так как именно заинтересованный
сотрудник способен добиться наибольших результатов в работе.
Материальные и не материальные поощрения, благоприятные, комфортные
условия работы, способствование профессиональному и карьерному росту
сотрудника играют при этом важную роль. [13, с.54]
Таким образом, рассмотрены подходы к определению управлению
персоналом с точки зрения разных авторов; рассмотрены цели и задачи
управления персоналом; дано определение человеческому фактору и
обозначена его роль в системе управления персоналом; обозначены понятие
и значение HR-службы в управлении персоналом. Обоснован вывод о том,
что не грамотность, излишняя жесткость и консерватизм являются
источником всех бед в управлении персоналом. Существующие проблемы, в
большинстве своем — лишь результат неправильного подхода к
планированию и организации процесса управления.
1.2. Принципы управления персоналом
Как известно, принципы для управления персоналом – это свод правил,
специальные положения и нормы, которым обязаны следовать не только
руководители, но и специалисты на протяжение всего времени управления
персоналом. Данные принципы показывают требования экономических
законов действующих на данный момент на территории РФ и связанности,
поэтому они являются самыми объективными [5, с.86].
Основными принципами в управлении персоналом необходимо
считать:
1. Принцип смелого применения и сочетания единовластия и
коллективность в управлении. Коллективность предполагает выработку
единого решения основанного на мнений руководителей разных уровней, и
14
исполнителей определённых решений.
2. Принцип доказанности управления наукой – принцип, при котором
все действия связанные с управлением должны основываться на базе
применения определенных научных методов и конкретных подходов,
основываясь на принципах изученных наукой и отвечать данным
требованиям.
3. Принцип регламентированности – принцип утверждения основных
направлений персонала, задач, а так же планов для развития организации в
бедующим.
4. Принцип сочетания прав, исполнений и обязанностей – принцип, при
использование которого отдельному субъекту организации дается
конкретное дело.
5. Принцип стимулирования – принцип, по которому менеджеры
должны осуществлять систему награждения и наказаний, эта программа
будет эффективнее для побуждения людей к своей деятельности что бы
достичь личные цели и главные цели организации.
6. Принцип активизирования – процесс использования всяких стимулов
для того что бы мотивировать людей.
7. Принцип демократизации управления – принцип активного
управления организацией абсолютно всеми сотрудниками работающих в ней.
Это когда организация основывается на коллективной деятельности.
8. Принцип организованности – принцип, в котором предполагается
связка решений экономического, социально-культурного и технологического
характера в этапе управления.
9. Принцип оперативности – основан на достижение поставленных
начальником целей в короткий срок и с минимальными затратами
человеческих ресурсов.
10. Принцип основного звена – основоположные для нахождения
нужного решения главных целей.
11. Принцип оптимальности – норма отношении между