55
лично знает своего руководителя.
– Эффективная организационная структура управления, которая
позволяет осуществлять все ключевые виды деятельности в организации,
включая управление персоналом.
– Достаточно полное исполнение основных функций кадрового
управления, в частности хорошо реализуются: адаптация персонала;
организация труда; контроль персонала и др.
– Низкие расходы предпринимателя на данную сферу.
Основные минусы кадровой политики предприятия:
1. Отсутствие карты компетенции для каждой вакантной
должности.
2. Слабое использование новых современных технологий для
поиска необходимых кадров, например, Интернет-технологий.
3. Непрозрачная и несправедливая модель компенсаций и
вознаграждений каждого работника
4. Необъективность оценки по итогам аттестации
5. Отсутствие четко сформулированных целей аттестации.
Выводы по главе 2.
В результате рассмотрения ООО «Северный город», установлено, что
компания осуществляет свою деятельность и оказывает риэлтерские услуги
на основании действующего законодательства Российской Федерации.
ООО «Северный город» является стабильным предприятием,
деятельность которого является эффективной. Также следует отметить рост
рентабельности, что положительно характеризует финансово-хозяйственную
деятельности компании.
Исследовав организационную структуру, можно сделать вывод о том,
что в компании ООО «Северный город» все стратегически важные решения
принимаются преимущественно генеральным директором. При такой
«централизации» управления руководство вынуждено выполнять большие
работы, направленные на согласование деятельности своих подчиненных,
56
разделенных на функциональные подструктуры.
Система материальной мотивации персонала в ООО «Северный
город» состоит из гарантированной (должностного оклада) и повременно-
премиальной формы оплаты труда..
Однако, на основании исследования мотивационной модели агентства
недвижимости, стоит отметить, что сотрудники недостаточно
мотивированы и не заинтересованы в работе. Руководству следует
пересмотреть систему денежных и не денежных вознаграждений в
организации, так как текущее состояние мотивации сотрудников не
благоприятствует развитию агентства по работе с недвижимостью.
Сотрудники агентства «Северный город» преимущественно
заинтересованы в высокой заработной плате и материальном
вознаграждении, в комфортных условиях труда и в четко структурированной,
упорядоченной работе.
57
Глава 3. Предложения по совершенствованию практики управления
персоналом в ООО «Северный город»
3.1. Предложения по совершенствованию управления персоналом в ООО
«Северный город»
В целях совершенствования деятельности по управлению персонала
организации ООО «Северный город» на основе проведенного анализа
предлагаются следующие мероприятия:
1. Для повышения эффективности управления персоналом ввести
должность специалиста по управлению персоналом на полставки.
2. Сформировать новую систему набора, отбора и адаптации
кадров на основе карт компетенций.
3. Расширить источники поиска квалифицированных кадров.
4. Направить сотрудников на повышение квалификации.
5. Усовершенствовать систему оплаты труда.
6. Поднять корпоративный дух.
7. Пересмотреть систему аттестации персонала и изменить ее,
сопоставив с целями организации.
8. Внедрить новую методику оценки персонала.
Эффективность управления персоналом малого предприятия можно
повысить, если ввести новую штатную единицу - специалиста по управлению
персоналом. Так как вводить нового сотрудника для столь малой
организации не целесообразно, но разгрузить Директора по развитию
необходимо, то предполагается ввести совмещение должностей на полставки.
Выбор будет вестись внутри фирмы. Так же следует создать должности
менеджера по персоналу должностную инструкцию и предусмотреть в ней
закрепление требований, перечисленных ниже.
Основные цели и задачи менеджера по персоналу.
– Разработка и реализация кадровой стратегии, а также
58
организационных механизмов ее обеспечения.
– Осуществление оперативной кадровой политики.
– Подбор и расстановка кадров, стимулирование качества труда.
Менеджер по персоналу должен знать:
– законодательные и нормативные правовые акты,
регламентирующие деятельность организации, учреждения, организации по
управлению персоналом;
– законодательство о труде;
– основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения
бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;
– порядок ценообразования и налогообложения;
– основы маркетинга; современные концепции управления
персоналом;
– основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;
– формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;
– порядок разработки трудовых договоров (контрактов);
– методы и организацию менеджмента;
– основы технологии производства и перспективы развития
организации, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый
состав;
– основы общей и социальной психологии, социологии и
психологии труда;
– основы производственной педагогики;
– этику делового общения;
– передовой отечественный и зарубежный опыт в области
управления персоналом; основы организации делопроизводства;
– методы обработки информации с применением современных
технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;
правила и нормы охраны труда.
Обязанности менеджера по персоналу:
59
1. Организует работу с персоналом в соответствии с общими
целями развития организации и конкретными направлениями кадровой
политики для достижения эффективного использования и
профессионального совершенствования работников.
2. Обеспечивает укомплектование организации работниками
необходимых профессий, специальностей и квалификации.
3. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с
целью определения возможных источников обеспечения необходимыми
кадрами.
4. Осуществляет подбор кадров.
5. Организует обучение персонала, координирует работу по
повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
6. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим
кадровым решениям до всех работников.
7. Организует проведение оценки результатов трудовой
деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных
должностей.
8. Совместно с директором по развитию участвует в принятии
решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в
должности, наложения административных взысканий, а также увольнения
работников.
9. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств
работников.
10. Консультирует дирекцию по вопросам организации управления
персоналом.
11. Принимает участие в планировании социального развития
коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.
12. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками,
изучает потребности и ожидания персонала, в соответствии с этим
разрабатывает систему материального и морального вознаграждения,
60
мотивации.
Права менеджера по персоналу:
1. Знакомиться с проектами решений директора организации,
касающимися его деятельности.
2. Выносить на рассмотрение директора организации предложения
по улучшению деятельности организации по находящимся в его компетенции
вопросам.
3. Подписывать и визировать документы в пределах своей
компетенции.
4. Сообщать директору организации обо всех выявленных в
процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в
предпринимательской деятельности организации. Выносить на рассмотрение
директора организации:
а) представления о назначении, перемещении и освобождении от
занимаемых должностей работников, не отвечающих требованиям
осуществляющейся кадровой политики;
б) о наложении взысканий на нарушителей производственной и
трудовой дисциплины;
в) о поощрении отличившихся работников. Менеджер по персоналу
несет ответственность: за неисполнение, ненадлежащее исполнение
обязанностей, предусмотренных его должностной инструкцией в пределах,
определенных трудовым законодательством Российской Федерации;
Введение в структуру организации новой должностной позиции -
менеджера по управлению персоналом, мероприятие очень сложное, которое
ведет к перераспределению функций, переорганизации бизнес- процессов и
характера функционирования организации.
Введение данной должности в первый период выразится, в первую
очередь, в реализации тех нововведений, которые предложены в рамках
разработки дипломного проекта. Характер влияния на эффективность
организационной деятельности каждого из них подробно представлен ниже.
61
Результат же деятельности специалиста оценивается как совокупный эффект
от произведенных им в организации изменений.
Следующим мероприятием является выдвижение рекомендаций по
повышению эффективности функционирования системы найма, подбора и
адаптации работников. Предпочтение при отборе претендента на вакантное
место необходимо отдавать тому, кто владеет искусством продажи, ведения
переговоров и разрешения конфликтов. Данные качества могут быть также
положены в основу системы оценки персонала ООО «Северный город», его
продвижения и поощрения.
Как показал проведенный анализ, одним из недостатков в
существующей системе является слабое использование сети Internet при
поиске необходимых кандидатов.
Между тем, Интернет часто позволяет быстрее закрыть вакансию, чем
это можно сделать при помощи беговых строк по телевидению. Кадровые
ресурсы сети Интернет, на наш взгляд, можно сгруппировать по нескольким
блокам:
Блок 1. Базы данных кандидатов и вакансий работников (www.hh.ru,
www.rosrabota.ru, www.superjob.ru и другие).
Блок 2. Сайты рекрутинговых агентств, на которых, с одной стороны,
размещена информация о вакансиях, предоставленная работодателями, а с
другой – предоставляются возможности заполнения резюме в целях
пополнения кадровой базы агентств.
Блок 3. Сайты обучающих организаций или университетов, бизнес -
школ.
Блок. 4. Сайты различных компаний, фирм и организаций,
публикующие
списки своих открытых на текущий момент вакансий. А если сайт
организации никто не посещает, то можно создать для раздела «Работа»
специальный домен.
Например, это может быть домен третьего уровня с приставкой job к
62
домену компании (www.job.yoursite.ru).
Блок 5. Сайты печатных изданий, например сайт издательского дома
«Работа для Вас» (www.rdw.ru).
Блок 6. Сайты организаций, предоставляющих услуги в области
кадрового менеджмента.
Блок 7. Индивидуальные сайты.
В должностные обязанности менеджера по персоналу целесообразно
ввести обязанности размещать на соответствующих сайтах объявления о
найме на работу необходимых кадров, а также просматривать в сети Internet
резюме кандидатов по нужным для организации специальностям.
Слабым местом в системе отбора, подбора, найма персонала в ООО
«Северный город», как показало проведенное исследование, является
отсутствие карт компетенции для каждой вакантной ключевой должности и
квалификационных карт для должностей, которые не являются ключевыми.
Необходимо разрабатывать карту компетенции (профессиональный
портрет, портрет идеального сотрудника) для каждой вакантной ключевой
должности.
В этом процессе должны участвовать менеджер по персоналу и
директор по развитию.
При разработке карты можно все требования к претендентам
объединять в три группы: профессионализм (образование, опыт работы,
профессиональные навыки), социальная компетенция (семейное положение,
способность работать в команде, система ценностей), соответствие
требованиям корпоративной культуры (предполагает наличие у
потенциального сотрудника тех специфических качеств, которые
необходимы для эффективной деятельности конкретного подразделения). По
сравнению с другими требованиями профессионализм ставится во главу
угла, поскольку считается, что, если человек профессионал, то его
личностные недостатки меньше влияют на эффективность труда и на
отношения с коллективом. Профессиональный портрет необходимо создать
63
на основе не только полной информации о должности, об основных и
дополнительных обязанностях, но и людях, с которыми специалист будет
взаимодействовать.
Поведение людей в группе во многом будет определяться и
неписаными нормами и правилами, сложившимися в ООО «Северный
город», т.е. организационной культурой ООО «Северный город», к которой
эта группа принадлежит. Обычно работники постигают организационную
культуру спустя несколько месяцев работы. Они начинают понимать, как
вести себя в данной организации, чтобы достичь успеха и избежать
излишних неприятностей, насколько честно и искренне следует вести себя в
той или иной ситуации, где и какие вопросы можно задавать, а где лучше
воздержаться от неуместных вопросов, как принято одеваться в данной
организации и т.д.
Каждая группа ООО «Северный город», являясь субкультурой в общей
организационной культуре ООО «Северный город», руководствуется ее
законами; вместе с тем она может вырабатывать на их основе свои
собственные неписаные нормы правила, присущие исключительно данной
группе.
Руководство организации должно ежегодно создавать программы в
области управления персоналом с целью его скорейшей адаптации и
контролировать их исполнение, диагностировать функционирование службы
управления персоналом, проводить профессиональную диагностику деловых
и личностных качеств руководящих кадров. Профессиональная диагностика
руководителя ООО «Северный город» представляет важное звено в развитии
организации, предпосылкой которого является развитие профессиональных и
личностных качеств руководителей, обеспечивающих своей деятельностью
этот процесс.
Следующим мероприятием является периодическое повышение
квалификации работников. Руководство должно регулярно проводить
программы обучения, подготовки и переподготовки работников. Подготовка
64
представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять
производительность их труда. Цель, которую преследует руководство -
обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с
необходимыми специфическими навыками и способностями, что является
необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса, подчас не
поддерживается.
Исследования и опыт управленческого состава показывает, что
обучение в рабочее время более эффективно и, наверное, более
перспективно. Рекомендуется проводить повышение квалификации
(подготовку, переподготовку) нового персонала после отработки не менее
6 месяцев. Это можно обосновать тем, что первые месяцы человек
адаптируется, может получить необходимые навыки у более опытных
работников, без материальных затрат. После 6 месяцев работы уже видно,
желает ли этот человек продолжать работать, проанализировав достигнутые
им результаты. Часто мы можем встретить такую ситуацию, когда работник
пройдёт курсы по повышению квалификации за счёт средств предприятия,
после чего он может найти более перспективное рабочее место. В результате
предприятие потеряет и работника и вложенные в него средства.
Эффективное использование потенциала работников должно включать в
себя:
- планирование и совершенствование работы с персоналом;
- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.
Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения
ими технических знаний, высокопроизводительными методами выполнения
сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким
разрядам данной специальности, должны быть организованы:
курсы техники продаж;
курсы целевого назначения;
обучение сотрудников вторым и смежным профессиям.
Рекомендуется заключать договора с различными учебными заведениями,