5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
Глава 1. Теоретические основы изучения управления персоналом организации 9
1.1. Понятие, цели и задачи управления персоналом организации ................... 9
1.2. Подсистемы и методы управления персоналом организации ................... 14
1.3. Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом ...... 23
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ЗАО ПК «Корона» ............ 28
2.1. Организационно-экономическая характеристика ЗАО ПК «Корона» ...... 28
2.2. Анализ организации управления персоналом ЗАО ПК «Корона» ............ 35
2.3. Оценка эффективности системы управления персоналом ЗАО ПК
«Корона» ............................................................................................................. 51
Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы
управления персоналом ЗАО ПК «Корона» ........................................................ 58
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления
персоналом ЗАО ПК «Корона» ......................................................................... 58
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий ........................................................................................................ 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................ 70
ПРИЛОЖЕНИЯ ...................................................................................................... 73
6
ВВЕДЕНИЕ
С развитием рыночных отношений в производственной системе
трудовые ресурсы выступают наиболее важным элементом обеспечения
высоких результатов деятельности предприятия.
Расходы на оплату труда стали одной из главных составляющих
себестоимости продукции и оказываемых услуг любой организации, поэтому от
эффективности управления трудовыми ресурсами непосредственно зависит ее
прибыль.
Под трудовыми ресурсами предприятия принято подразумевать
совокупность работников различных профессионально - квалификационных
групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав, а также
имеющих физический и интеллектуальный потенциал для производства
товаров и услуг.
Трудовые ресурсы предприятия являются частью трудовых ресурсов
страны.
Трудовые ресурсы на предприятии влияют на совершенствование
корпоративного управления и, как результат, на конкурентоспособность. Такая
экономическая категория, как «трудовые ресурсы предприятия», может точно
отражать его потенциал. Известно, что именно трудовые ресурсы предприятия,
в отличие от других ресурсов, имеют возможность выставлять требования к
руководству относительно изменений условий работы и оплаты труда,
выполнять работу или отказываться от нее добровольно, а также могут
увольняться по собственному желанию. В связи с этим необходимо тщательно
продумывать направления эффективного использования трудовых ресурсов
предприятия.
Перед каждым руководителем всегда встает одна из принципиальных
для бизнеса задач – эффективное управление. Критерии эффективности
управления дают возможность оценить качество работы руководителя. Оценка
должна осуществляться регулярно, чтобы своевременно обнаруживать сильные
7
и слабые стороны и вносить соответствующие изменения
Эффективное управление трудовыми ресурсами характеризуется
управлением такими аспектами, как психофизиологические возможности
участия в трудовой деятельности, возможности нормальных трудовых
контактов, творческие способности работника, наличие знаний и навыков,
необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ.
Приведенным аспектам соответствуют следующие составляющие
трудового потенциала: здоровье, творческий потенциал, активность,
образование, ресурсы рабочего времени и др.
Актуальность темы исследования определяется необходимостью
совершенствования подхода к оценке эффективности использования трудовых
ресурсов предприятия. Оценка должна быть как можно более емкой и ясной,
служить основой для принятия действий в отношении трудовых ресурсов
компании, поиска дальнейших путей их развития.
Успех функционирования организации зависит от выбора вариантов
построения системы управления персоналом компании, изучения способа ее
функционирования, выбора самых подходящих механизмов и приемов
взаимодействия с людьми.
Также в настоящее время очевидно, что эффективное использование
трудовых ресурсов является немаловажным фактором повышения
конкурентоспособности компании.
Устойчивый экономический рост предприятий зависит в основном от
эффективного использования труда работников и улучшения качества
трудовых ресурсов.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом
предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- раскрыть понятие персонала, цели и задачи управления;
8
- выделить подсистемы и методы управления персоналом;
- описать современные подходы к оценке эффективности системы
управления персоналом;
- дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
- проанализировать состав и структуру кадров предприятия;
- провести анализ эффективности управления персоналом предприятия;
- разработать предложения по совершенствованию системы управления
персоналом предприятия;
- произвести расчет социально-экономической эффективности
предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ЗАО Производственная компания
«Корона» (ЗАО ПК «Корона»).
Предметом исследования выступает система управления работниками
предприятия.
Методологической и теоретической основой исследования послужили
труды отечественных ученых в области трудовых и человеческих ресурсов,
основ управления, публикации ведущих отечественных экономистов,
менеджеров по вопросам организации и управления персоналом организации,
нормативно-правовые акты, статьи в периодических изданиях.
Информационной базой исследования явились методические,
справочные материалы, данные бухгалтерской отчетности ЗАО ПК «Корона».
В процессе изучения и обработки материалов широко применялись
различные методы: сравнительный анализ, метод аналогий, абстрактно-
логический, экономико - статистический, описательный. Наглядно представить
информацию помогли графические и табличные методы.
9
Глава 1. Теоретические основы изучения управления
персоналом организации
1.1. Понятие, цели и задачи управления персоналом организации
Персонал любой организации - это наиболее сложный объект
управления, имеющий субъективные интересы и повышенную
чувствительность к управленческому воздействию. В отличие от материальных
активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать
предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал - это коллектив,
каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к
управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно
предугадать.
Современные концепции управления персоналом основаны на
признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его
мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в
соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.
Во все времена процессы управления людьми являлись главным
скрепляющим элементом создания цивилизованного общества. Сегодня
управление персоналом является специфической функцией, которая относится
к управленческой деятельности и подразумевает работу с людьми. При этом
люди являются ценными кадрами, которые относятся к определенным
социальным группам и трудовым коллективам. Субъектами управления
являются руководители, менеджеры и другие специалисты, выполняющие
функцию управления над подчиненными.
«Управление персоналом или кадровый менеджмент - это совокупность
действий, направленных на повышение эффективности человеческих ресурсов
компании»
1
. Грамотный кадровый менеджмент не только обеспечивает
компанию нужными кадрами, но и позволяет максимально раскрывать их
потенциал. Поэтому руководители, нацеленные на долговременный успех,
отводят важное место работе с кадрами в системе управления предприятием.
1
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2015. – 458 с.
10
Сложно представить себе компанию, где работники действуют сами по
себе, без всякого управления. В том или ином виде кадровый менеджмент есть
везде. Например, контроль исполнения должностных инструкций, система
штрафов и премий, установление норм выработки - это все элементы
управления персоналом. Но если их применять без системы, если воспринимать
сотрудников лишь с точки зрения функциональности, эффект для развития
бизнеса будет минимальным.
Основной принцип управления персоналом - при использовании кадров
учитывать не только их профессиональные данные, но также психологические
характеристики. Причем значение имеют как индивидуумы, так и их
взаимодействие в командах. Если разобрать этот принцип на «детали»,
получатся такие элементы:
- прозрачная субординация. Между работниками должны быть четко
распределены права, обязанности, ответственность;
- кадровая наполненность. Компании нужны как опытные старожилы,
так и новички;
- кадровая преемственность. Поиск перспективных работников, их
подготовка на предприятии помогают «ковать» отличные кадры;
- возможность роста. С одной стороны, нужны условия для повышения
профессионального уровня сотрудников. С другой, работники хотят знать, что
им есть куда расти;
- психологическая уравновешенность. Рабочая атмосфера продуктивна,
если есть равновесие между доверием со стороны руководства и контролем
качества выполненной работы.
Цели системы управления персоналом напрямую зависят от специфики
деятельности компании, объемов этой деятельности и поставленных
руководством стратегических задач. Учитывать все эти параметры необходимо
еще на этапе проектирования системы. «Главной же целью управления
персоналом любого предприятия является привлечение, эффективное
использование и развитие высококвалифицированных специалистов, которые
11
также будут лояльно относиться к компании»
2
.
Изначально все цели управления персоналом компании можно
разделить на 4 группы:
- экономические - направлены на достижение заданной величины
прибыли;
- научно-технические - обеспечивают современный уровень
производства и продукции;
- производственно-коммерческие - направлены на обеспечение
конкурентоспособности продукции и ее необходимой реализации;
- социальные - обеспечивают нужный уровень удовлетворенности
персонала качеством и оценкой его работы.
Социальные цели системы управления персоналом являются
приоритетными, несмотря на то, что главная задача - экономический рост
организации и повышение его рентабельности. Связано это, прежде всего, с
тем, что социальные цели напрямую влияют на эффективность всей системы
управления. Именно поэтому система целей управления персоналом должна
быть сбалансированной - это поможет избежать конфликта между
руководством и трудовым коллективом организации.
Однако важно помнить, что социальные цели должны учесть интересы
как одной, так и другой стороны. С точки зрения персонала система управления
должна обеспечивать удовлетворение базовых потребностей человека через
труд. Одновременно с этим, с точки зрения руководителей нужно сделать так,
чтобы социальные цели были связаны с экономическими и стратегическими
задачами компании.
Главная цель управления персоналом - комплектование штата
организации квалифицированными кадрами, их эффективное использование и
развитие. В тоже время система управления персоналом позволяет достигать
целей второго и третьего уровня - они схожи в компаниях разного типа.
2
Кузнецов Д.А. Управление персоналом организации. Его сущность, основные проблемы и новые
подходы их решения // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – № 3. – С. 162.
12
Отличие лишь в том, как руководство их достигает (таблица 1).
Таблица 1
Цели системы управления персоналом
Цели
второго
уровня
Разработка стратегии
управления с учетом
изменяющихся
условий.
Прогнозирование и
перспективное
планирование
персонала.
Построение системы
мотивации и
материального
стимулирования.
Цели
третьего
уровня
Выполнение анализа:
- в специалистах;
- потребности в новых
сотрудниках и
рабочих местах.
Выполнение
анализа:
- динамики развития
персонала;
- индивидуальных
планов развития
подчиненных.
Выполнение анализа:
- трудовых ресурсов;
- качества труда и
жизни.
Планирование
развития персонала
на основе
полученных данных.
Планирование
социального развития
подчиненных.
Основная задача службы по персоналу - суметь поставить такие цели
управления кадрами, которые будут учитывать как интересы руководства, так и
интересы сотрудников организации. Только так можно успешно и оперативно
решать все проблемы, возникающие в процессе работы.
Как правило, задачами управления персоналом называют реализацию
целей управления кадрами и создание условий, при которых профессиональный
потенциал работников будет постоянно расти.
Управления персоналом решает следующие задачи:
- выработка общей стратегии;
- выявление необходимости предприятия в квалифицированных
работниках с учетом существующего кадрового состава;
- составление штатного расписания и разработка должностных
инструкций для сотрудников организации;
- осуществление действий по подбору персонала и формированию
трудового коллектива работников;
- создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения
преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь
кадров;
13
- построение и организация работ, в том числе определение рабочих
мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и
последовательности выполнения работ, условий труда;
- управление затратами на персонал;
- проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;
- разработка и внедрение программ профессиональной подготовки,
переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;
- разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации
сотрудников организации;
- разработка системы продвижения по службе (управление карьерой
работника);
- осуществление мер по высвобождению персонала;
- осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым
относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление
различных льгот, возможность продвижения по службе.
Функции управления персоналом связаны со стратегией компании. В
числе основных:
- донесение до сотрудников корпоративных целей, перспектив;
- изучение, прогнозирование рынка труда;
- анализ и построение стратегии кадровых преобразований в компании;
- формирование благоприятной атмосферы в компании;
- помощь в адаптации работников;
- обучение, оценка, распределение кадров;
- обеспечение возможности карьерного роста;
- разработка методов материальной и моральной компенсации.
Таким образом, управление персоналом - это практическая
деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия
квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять
возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование
кадрами.
14
1.2. Подсистемы и методы управления персоналом организации
Структура всей системы управления компании может выглядеть
следующим образом (рисунок 1):
Рисунок 1. Система управления предприятием
В данной структуре к функциональной подсистеме относят функции
управления наймом и учетом кадров, обучения и развития работников,
планирование, оценка персонала.
«К правовой подсистеме относятся такие функции, как правовое
обеспечение управления персоналом. Например, разработка локальных
нормативных актов, в том числе правил внутреннего трудового распорядка,
положений о найме, оценке, отборе»
3
.
К информационной подсистеме - функцию информационного
обеспечения: создание корпоративных порталов, досок объявлений, передачу
сведений между сотрудниками, обратную связь, обмен информацией другими
способами.
3
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов - на-Дону, 2017. – С.108.