55
помощи зафиксированы в
«Положении об оплате труда».
Дополнительные льготы и
привилегии
0,5
Дополнительные льготы в виде
бесплатного питания.
Итого
3,7
Интегральный показатель:
Кэм = 3,7 : 6 = 0,62.
Коэффициент эффективности применения экономических методов
управления персоналом, равный 0,62, свидетельствует о средней степени
эффективности данных методов в ЗАО ПК «Корона».
Негативными моментами являются:
- невысокий уровень оплаты труда по сравнению со средним уровнем в
отрасли;
- недостаточное использование дополнительных льгот и привилегий для
сотрудников.
Далее оценим эффективность организационно-административных
методов управления персоналом (таблица 14):
Таблица 14
Оценка эффективности применения организационно-
административных методов управления персоналом в ЗАО ПК
«Корона» за 2019 год
Фактор
Значен.
фактора
Примечание
Внутренние документы по
управлению персоналом
0,5
Отсутствуют документы по аттестации
персонала, по его отбору (требования к
кандидатам, психохарактеристики и т.д.)
Приказы и распоряжения
руководства
0,7
Доводятся до исполнителей
своевременно. Заверяются в
обязательном порядке руководителем
предприятия
Наличие указаний,
внутренних инструкций и
алгоритмов работы
0,7
На предприятии присутствуют все
инструкции для работников
Используется на ли
предприятии дисциплинарная
ответственность и взыскания
0,4
В редких случаях используется данная
мера воздействия
Материальная
ответственность и взыскания
0,7
На предприятии часты случаи
привлечения сотрудников к
материальной ответственности
Административная
ответственность
0,6
Отсутствуют случаи привлечения к
административной ответственности
Итого
3,6
56
Коам = 3,6 : 6 = 0,6
Итак, в ЗАО ПК «Корона» сложился средний уровень эффективности
применения организационно-административных методов управления
персоналом.
Рассмотрим эффективность социально – психологических методов
управления персоналом (таблица 15):
Таблица 15
Оценка эффективности применения социально – психологических
методов управления персоналом в ЗАО ПК «Корона» за 2019 год
Фактор
Значение
фактора
Примечание
Обладают ли руководители
предприятия определенным
знанием психологии
0,3
На предприятии не проводится оценка
личностных и профессиональных
качеств руководителей. Некоторые из
них владеют психологическими
приемами, некоторые – нет
Нормально ли сотрудники
оценивают психологический
климат в коллективе
0,6
Иногда присутствуют определенные
недовольства среди сотрудников
предприятия
Проводятся ли
социологические
исследования в коллективе
0,1
Исследования не проводятся. О
социально-психологических проблемах
узнают по факту возникновения и
проявления таковых
Присутствует ли на
предприятии корпоративная
культура и мораль
0,3
Присутствуют отдельные элементы
корпоративной культуры. Но
Корпоративного Кодекса, включающего
систему ценностей и принципов
работы, нет
Используются ли
партнерские отношения в
коллективе
0,6
Налажено взаимодействие и
сотрудничество между структурными
подразделениями. Иногда случаются
некоторые проблемы из-за
межличностных отношений
руководителей отделов
Применяются ли способы
соревнования
0,0
Соревнования на предприятии не
проводятся.
Итого
1,9
Интегральный показатель:
Кспм = 1,9 : 6 = 0,32
Интегральный показатель эффективности применения социально –
психологических методов управления персоналом, равный 0,32,
свидетельствует об ограниченности применения данных методов в ЗАО ПК
«Корона».
57
Общий показатель эффективности системы управления персоналом в
ЗАО ПК «Корона» в контексте применяемых методов равен:
51,0
3
32,06,062,0
3
КсмпКоамКэм
Ксуп
Таким образом, система управления персоналом на предприятии с
позиции оценки применяемых методов может быть средней,
удовлетворительной.
Заканчивая теоретическое исследование управления персоналом в ЗАО
ПК «Корона», можно сделать следующие выводы.
Функции управления трудовыми ресурсами в ЗАО ПК «Корона»
закреплены за кадровой службой - отделом кадров.
Управление персоналом в ЗАО АК «Корона» осуществляется в
следующих направлениях:
- планирование персонала;
- отбор и наем;
- адаптация персонала;
- установление заработной платы и системы мотивации;
- обучение персонала;
- оценка и аттестация.
Анализ эффективности управления трудовыми ресурсами ЗАО ПК
«Корона» показал, что растет производительность труда работников. В то же
время снижается объем прибыли в расчете на одного работника.
58
Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению
эффективности системы управления персоналом ЗАО ПК
«Корона»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом ЗАО ПК «Корона»
Проведенное исследование в главе 2 показало, что у ЗАО ПК «Корона»
существуют проблемы в сфере управления персоналом:
- слабое использование социально-психологических методов управления
персоналом;
- не ведется работа с кадровым резервом;
- снижение прибыли в расчете на одного работника.
Главным направлением в деятельности отдела кадров ЗАО ПК «Корона»
должны являться: формирование корпоративности (обеспечение доступности
информации, идентификация ценностей организации и работников) в
деятельности предприятия, совершенствование карьерного роста персонала.
Оптимальная система управления персоналом – это гарантия благоприятных
отношений в коллективе.
В связи с эти необходимо разработать мероприятия, направленные на
повышение эффективности управления персоналом в ЗАО ПК «Корона».
Первое мероприятие – расширение компонентов системы управления
персоналом ЗАО ПК «Корона».
На сегодняшний день отдел кадров ЗАО ПК «Корона» выполняет
многие функции. Однако необходимо расширить сферу его деятельности,
дополнив управление персоналом такими компонентами, как:
- развитие профессионализма сотрудников;
- управление производственными и социальными конфликтами.
Для предотвращения производственных и социальных конфликтов
необходимо сформировать комфортную и доброжелательную атмосферу в
коллективе как залог стабильных, бесконфликтных взаимоотношений между
сотрудниками. Основные постулаты, такие как: взаимоуважение, авторитет
59
начальства, добросовестное отношение к работе, самокритика ценятся всеми
участниками рабочего процесса и оберегаются ими. Такой комфортный климат
становится привычным для каждого сотрудника, что выражается в
благожелательных отношениях между коллегами. Он является результатом
плодотворной работы руководства в тандеме с общественниками. Важную роль
в построении подобной модели взаимодействия в коллективе играет стиль
общения руководителя и его заместителей.
Для уменьшения улучшения социально-психологического климата в
кадровом составе необходимо:
- при комплектовании рабочего коллектива учитывать психологическую
совместимость сотрудников. В зависимости от целей надо сочетать разные
типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями
одного характера окажется мало работоспособной, например, если соберутся
только сотрудники, ждущие указаний и не умеющие проявлять инициативу или
только любители командовать. Обращая внимание не только на
профессионализм кандидатов, но и на их личностную совместимость с уже
работающими членами коллектива, можно создать здоровую команду
грамотных профессионалов. Даже самый именитый профессионал, однако со
вздорным характером, может в кратчайшие сроки подпортить внутреннюю
ауру в компании.
- опираться в работе на наиболее авторитетных, активных членов
коллектива (неформальных лидеров), пользующихся доверием персонала;
- управлять процессом формирования содержательных психологических
компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, группового
мнения и настроения);
- предупреждать и разрешать межличностные конфликты, проводить
мониторинг конфликтной среды. Постоянные опросы, умение разрешать
конфликтные инциденты, не доводить недовольство сотрудников до серьезного
конфликта – важнейшие задачи каждого руководителя.
Одним из наиболее общих показателей эффективности стимулирования
60
трудовых ресурсов является проведение на предприятии социологических
исследований, которые представляют собой анкеты удовлетворенности
сотрудников характером работы, уровнем заработной платы, моральными
формами стимулирования персонала. В настоящее время на ЗАО ПК «Корона»
такие исследования не проводятся, поэтому необходимо ввести их в практику
деятельности предприятия.
Анкета социологического исследования будет носить анонимный
характер и призвана предоставить руководству общую картину настроений
работников, на основании которой руководство ЗАО ПК «Корона» примет
соответствующие решения в сфере мотивации и стимулирования персонала.
Разработаем образец анкеты (Приложение 2).
На основе анализа этих опросов руководство ЗАО ПК «Корона» сделает
выводы о качественном уровне эффективности мотивации и стимулирования
трудовых ресурсов, то есть по сути получит ответ на вопрос: приносят ли свои
результаты программы стимулирования труда, организованные на
предприятии, или нет?
Подобные социологические исследования позволяют выявлять причины
неудовлетворенности сотрудников предприятия условиями и характером
работы и оперативно их устранять, что положительно сказывается на общем
моральном и деловом климате в коллективе и отражается на экономических
показателях предприятия.
Основной задачей руководителя является организовать рабочий процесс,
в частности заставить сотрудников работать. Для этого необходимо
стимулировать их, побудить к действию. Понятно, что основным
стимулирующим фактором является заработная плата, однако, существует
множество и других факторов, побуждающих человека работать эффективнее.
Трудно переоценить степень важности для руководителя умения
воздействовать на персонал, стимулировать его на достижение оптимального
результата, задействовать человеческие ресурсы в полном объеме и с
максимальной эффективностью.
61
Руководству ЗАО ПК «Корона» можно рекомендовать разработать и
использовать для своих сотрудников три социальных пакета.
В первый пакет входит:
- добровольное медицинское страхование - работнику, проработавшему
в ЗАО ПК «Корона» более 10 лет, предоставляется полис добровольного
медицинского страхования на сумму 20000 рублей в год, которую он может
использовать на определенные медицинские услуги (в коммерческих
медицинских центрах города);
- компенсация услуг сотовой связи – ЗАО ПК «Корона» оплачивает
безлимитную корпоративную сотовую связь на сумму 500 рублей в месяц,
выбирая оператора на свое усмотрение;
- оплата дополнительных выходных - организация предоставляет один
оплачиваемый день в месяц - так называемый личный или детский день с
сохранением оклада для сотрудников, имеющих трех и более детей.
Во второй пакет входит:
- оплата посещения ФОК «Олимп» - ЗАО ПК «Корона» покупает
абонемент на сумму 7500 рублей в год в физкультурно - оздоровительный
комплекс;
- оплата обедов – ЗАО ПК «Корона» выплачивает сотруднику сумму в
размере 1050 рублей один раз в месяц на питание.
В третий пакет входит:
- оплата обучения, дополнительного образования сотрудников,
отработавших на ЗАО ПК «Корона» более двух лет. Производится как полная
оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах 15000 рублей,
либо беспроцентное кредитование работника на ту же сумму, на
образовательные цели;
- оплата времени болезни – ЗАО ПК «Корона» предоставляет
работникам возможность отсутствовать три дня в год по причине болезни, без
предоставления больничного листа работодателю с сохранением оклада;
- оплата дополнительных выходных организация предоставляет один
62
оплачиваемый день в месяц - так называемый личный или детский день с
сохранением оклада для сотрудников, имеющих трех и более детей.
Каждый сотрудник ЗАО ПК «Корона» может выбрать один из трех
социальных пакетов, который подходит именно ему. Стоимость пакетов
практически одинакова, единственная разница - первый пакет дороже на 10000
рублей, но и выбрать его могут только те сотрудники, которые проработали на
предприятии не менее десяти лет. Пакеты номер два и три могут выбрать
работники, проработавшие на предприятии более одного года.
Социальные гарантии часто являются основополагающими в выборе
работы, поэтому привлечение высококлассных специалистов, как правило,
требовательных к выбору месту работы, требует устранения недостатков,
присутствующих в организации. Рассчитывать на привлечение
высококвалифицированного персонала без предоставления социального пакета
на сегодняшний день выглядит практически нереальным. Социальный пакет
обеспечивает конкурентоспособность организации и дает возможность
удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на
долгосрочное сотрудничество.
Также предприятию нужно более шире использовать инструменты
нематериальной мотивации сотрудников. В качестве моральных стимулов на
ЗАО ПК «Корона» могут быть применены:
- трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения
по службе, направление сотрудников в командировки на другие предприятия,
повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием;
- предоставление возможности хорошо проявившим себя в результате
работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения
квалификации, выплата стипендий «Отличникам»;
- предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в
дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в
культурной сфере (проведение вечеров, концертов).
Предложенные мероприятия по совершенствованию системы управления
63
персоналом в ЗАО ПК «Корона» можно представить на рисунке 13:
Рисунок 13. Направления совершенствования системы
управления персоналом ЗАО ПК «Корона»
Таким образом, предложенные мероприятия приведут к повышению
лояльности сотрудников, уменьшению текучести кадров, повышению
эффективности использования персонала и другим положительным
результатам.
3.2. Оценка социально-экономической эффективности
предложенных мероприятий
Подсчитаем расходы на мероприятия, связанные с совершенствованием
системы управления персоналом ЗАО ПК «Корона».
Внедрение мероприятий по совершенствованию управления трудовыми
ресурсами на аналогичных предприятиях пищевой отрасли (ООО «Таллосто»
(Санкт – Петербург), ООО «Равиоли» (Санкт - Петербург), ООО «Морозко»
(Санкт – Петербург), ООО «Пищевой комбинат «Колпин» (Санкт – Петербург))
привело к росту производительности труда на 4% - 6%. С учетом этого
запланируем, что рост производительности труда от реализации мероприятий
по совершенствованию управления персоналом ЗАО ПК «Корона» составит
4%.
Производительность труда за 2019 год составила 1001 тыс.руб./ чел.
Проведение социологических исследований
Управление конфликтами и стрессами на предприятии
Совершенствование
управления
персоналом
Использование мер нематериальной мотивации
Введение социальных выплат работникам на основе социальных
пакетов
64
Планируемый рост производительности труда составит:
ПТ = 1001 тыс.руб. х 5% = 50,05 тыс.руб./чел.
Отсюда рост выручки от реализации продукции составит:
Пв = 50,05 тыс.руб./чел. х 618 чел. = 30931 тыс.руб.
Рассчитаем затраты на планируемые мероприятия:
Таблица 16
Смета затрат на реализацию мероприятий по управлению
персоналом ЗАО ПК «Корона»
Мероприятие
Сумма,
тыс.руб.
Проведение социологических исследований
50
Социальные пакеты:
- пакет номер один (стоимость одного пакета 30 тыс.руб.,
количество человек, проработавших более 10 лет – 51 чел.)
1530
- пакеты номер два и три (стоимость одного пакета 20 тыс.руб.,
количество человек - 475)
9500
Меры нематериальной мотивации
400
Итого
11480
Итак, затраты на предложенные мероприятия составят 11580 тыс.руб.
Рост выручки от реализации продукции приведет к увеличению
переменных производственных затрат, которые составляют 0,542 руб. на рубль
выручки. Поэтому рост себестоимости составит:
30931 тыс.руб. х 0,542 руб. = 16765 тыс.руб.
Общее увеличение затрат ЗАО ПК «Корона» включает рост
себестоимости в связи с увеличением выручки и затраты на мероприятия по
совершенствованию процесса управления персоналом:
Зр = 16765 тыс.руб. + 11480 тыс.руб. = 28245 тыс.руб.
Рассчитаем экономический эффект как разницу между ростом выручки
и увеличением затрат:
Э = 30931– 28245 = 2686 тыс.руб.
То есть рост валовой прибыли ЗАО ПК «Корона» составит 2686 тыс.руб.
Налог на прибыль с суммы увеличения валовой прибыли составит:
2686 тыс.руб. х 20% = 537 тыс.руб.
Рост чистой прибыли: