4
Содержание
Введение…………………………………………………………………….………..5
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации………….8
1.1. Понятие «управление персоналом» и его место в управлении современной
организацией…………………………………………………………………..……..8
1.2. Инструменты и методы управления персоналом в современной
организации………………………………………………………………..………..16
1.3. Методологический инструментарий оценки эффективной работы системы
управления персоналом……………………………………………………………24
Глава 2. Управление персоналом СООО «Белкоопстрах»……………..………..34
2.1. Организационно-экономическая характеристика СООО «Белкоопстрах»..34
2.2.Анализ кадрового состава СООО «Белкоопстрах»……………………..……43
2.3. Анализ управления персоналом в СООО «Белкоопстрах»……………..…..46
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию практики управления
персоналом в СООО «Белкоопстрах»………………………………………...…..55
3.1. Предложения по совершенствованию методов управления персоналом в
СООО «Белкоопстрах»……………………………………………….……………55
3.2. Расчет социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий………………………………………………………………...………59
Заключение………………………………………………………………….………64
Список использованной литературы………………………….…………………..68
Приложения…………………………………………………………………………73
5
Введение
В экономических условиях современности управленческие решения,
связанные с организацией работы на предприятии, а равно с управлением
персоналом, практически в полном объеме определяют эффективность
функционирования предприятия.
Успешность работы предприятия обеспечивается сотрудниками,
занятыми на нем. В связи с этим в современной концепции управления
предприятием определена необходимость выделения из большого количества
функциональных сфер в управленческой деятельности непосредственно той,
которая направлена на управление персоналом предприятия, как кадровой
составляющей производства.
Основные задачи системы управления персоналом в настоящее время
представлены: обеспечением предприятия высококвалифицированными
кадрами; созданием условий, необходимых для наиболее полного и
эффективного использования знаний опыта сотрудников предприятия;
совершенствованием системы мотивации и оплаты труда; управлением
карьерой и внутренними перемещениями работников; предоставлением
возможностей для повышения квалификации работников.
Необходимость совершенствования действующей на предприятии
системы управления персоналом в условиях развития инфраструктуры рынка,
изменения содержания труда, а также характера выполняемых работ
чувствуется особенно остро.
При этом топ-менеджеры многих предприятий сконцентрированы на
вопросах управления производственным процессом, финансов, маркетинга, а
вопросы управления человеческими ресурсами в общей системе управления
продолжают оставаться самым слабым звеном.
На сегодняшний день явно недостаточной является эффективность
управления персоналом. Вопросам управления в условиях командно-
административных методов не уделялось должного внимания, что
свидетельствует об отсутствии профессиональной работы с персоналом и
6
ранее. В условиях рыночной экономики для предприятия важнейшей задачей
остается совершенствование кадровой политики.
Актуальность темы представленного исследования обусловливается
условиями жесткой конкуренции на рынке страховых услуг, необходимости
обеспечения конкурентоспособности страховой компании, а важнейшей
составляющей конкурентоспособности является высококвалифицированный
персонал, а, соответственно, и конкурентная система управления персоналом.
В современных условиях достижение компаниями высоких результатов,
невзирая на сферу деятельности, возможно лишь благодаря работникам,
которые обладают высоким уровнем знаний, развитыми способностями и
деловыми качествами.
Предприятия находятся в постоянном поиске лучших кандидатов на
имеющиеся вакансии. Основной задачей в данном процессе является их
определение. От того, насколько хорошо на предприятии поставлена работа
специалистов по отбору персонала, зависят во многом качественные
характеристики человеческих ресурсов данного предприятия.
Цель исследования заключается в изучении системы управления в
СООО «Белкоопстрах» и предложении мероприятий по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели в работе подлежат решению
следующие задачи:
— рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом;
— дать краткую характеристику деятельности и кадрового состава СООО
«Белкоопстрах»;
— провести анализ и диагностику системы управления персоналом в
СООО «Белкоопстрах»;
— на основе результатов анализа представить предложения по
улучшению системы управления персоналом в СООО «Белкоопстрах» и
оценить их эффективность.
Объектом исследования выступает СООО «Белкоострах».
7
Предмет исследования — система управления персоналом в
организации.
Теоретической основой исследования темы представленной работы
выступают труды современных российских ученых по вопросам управления
персоналом организации, профессионального отбора сотрудников, мотивации,
тщательно изученные и отраженные в выпускной квалификационной работе.
Это труды таких известных специалистов, как: О.Е. Алехина, Т.Ю. Базаров,
В.Р. Веснин, Б.Н. Герасимов, Д.Ю. Знаменский, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов,
Н.А. Омельченко, А.С. Парабеллум, Н.В. Персань, А.В. Тебекин, О.Л. Чуланова
и др.
Практическая значимость исследования подтверждается
рекомендациями по совершенствованию системы управления персоналом,
предложенными для реализации в СООО «Белкоопстрах». Предложения по
совершенствованию системы мотивации были одобрены руководством
страхового Общества, и будут использоваться в дальнейшей деятельности.
Методологическая основа представлена методами анализа и синтеза,
исторического метода, дедукции, индукции, методом относительных
показателей и др.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, одна из которых теоретическая, заключения, списка использованной
литературы и приложений.
8
Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом
организации
1.1. Понятие «управление персоналом» и его место в управлении
современной организацией
Управление персоналом предприятия представляет собой
целенаправленную деятельность руководящего состава компании,
специалистов и руководителей подразделений системы управления персоналом,
которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепции,
философии, принципов и методов управления сотрудниками компании
1
.
Сущность управления персоналом заключается в формировании системы
управления персоналом, планировании работы кадровой службы, разработки
оперативного плана по работе с персоналом; проведения маркетинговых
исследований по работе персонала; выявлении кадрового потенциала, а равно
потребности предприятия в сотрудниках установленного уровня квалификации.
Управление персоналом в современных социально-экономических
условиях наделяется особой значимостью: система управления персоналом
предоставляет возможность реализовать и обобщить целый спектр вопросов по
адаптации работника к новым условиям, учета в построении системы
управления персоналом предприятия личностного фактора. Обобщенно можно
определить три фактора, оказывающих воздействие на работников на
предприятии
2
.
Первый фактор представлен иерархической структурой предприятия, где
основным средством воздействия выступают отношения власти-подчинения,
давления на работника сверху посредством принуждения, осуществления
контроля над распределением материальных благ
3
.
1
Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник для студентов высших учебных заведений,
обучающихся по направлению подготовки «Управление персоналом, «Менеджмент». 2-е изд., перераб. и доп.
— М.: Дашков и К
о
, 2017. — С. 96
2
Архипова Н.И. Современные проблемы управления персоналом: монография / Н.И. Архипова, С.В.
Назайкинский, О.Л. Седова — М.: Проспект, 2018. — С. 73
3
Верещагина Л.С. К вопросу о развитии инновационных технологий в персонал-менеджменте // Вестник
Саратовского государственного социально-экономического университета — 2016 — № 5, — С. 62
9
Второй фактор представлен культурой, т.е. вырабатываемыми
предприятием, обществом, сообществом людей совместными ценностями,
социальными нормами, установками поведения, которые регламентируют
действия личности, заставляют человека вести себя определенным образом без
видимого принуждения.
Третий фактор представлен рынком — сетью равноправных отношений,
основанных на отношениях собственности, отношениях купли-продажи
товаров и услуг; равновесия интересов покупателей и продавцов.
Названные факторы воздействия являются достаточно сложными
понятиями и редко реализуемыми в практической деятельности по
отдельности. От того, какой из данных факторов находится в приоритете,
зависит облик экономической ситуации в организации
4
.
Персонал предприятия в современных экономических условиях
представляет собой его важнейший ресурс, обеспечивающий предприятию
устойчивое положение на рынке и динамичное развитие. При этом персонал
предприятия, как ресурс, характеризуется рядом особенностей, таких как:
а) персонал предприятия активен, т.е. работникам всегда характерно
наличие собственных желаний и устремлений, в связи с этим попытки
управления работниками воспринимаются ими сквозь призму собственных
потребностей. Соответственно, персонал предприятия может отражать
воздействия руководства, направленные на него, приводящие к результатам,
являющиеся противоположными ожиданиям руководителя;
б) в управлении персоналом в определенной степени принимают участие,
как руководители предприятия, так и специалисты кадровой службы, что в
некоторых случаях может выступать в качестве источника противоречий между
желаниями руководителей, которые обусловлены производственными
потребностями, и рекомендациями специалистов по кадрам;
4
Архипова Н.И. Современные проблемы управления персоналом: монография / Н.И. Архипова, С.В.
Назайкинский, О.Л. Седова — М.: Проспект, 2018. — С. 75
10
в) руководители и специалисты служб, осуществляющих функции
управления персоналом, сами входят в число персонала организации, что ведет
к увеличению субъективных моментов в вопросах управления данным
ресурсом
5
.
Данными особенностями определяется высокая степень сложности
кадровой работы в системе управления персоналом, ошибки в которых ведут к
возникновению разнообразных проблем предприятия, наиболее важными из
которых являются:
— ухудшение состояния здоровья сотрудников предприятия, что
представляет собой важнейший параметр, определяющий состояние кадровой и
управленческой работы;
— снижение показателя производительности труда;
— увольнение высококвалифицированных сотрудников, что приводит к
поиску новых работников и их последующего обучения;
— формирование низкой исполнительской и трудовой дисциплины
персонала;
— формирование неудовлетворительного морально-психологического
климата на предприятии;
— не инициативность сотрудников в вопросах решения
производственных проблем предприятия, а также установление конфронтации
между администрацией предприятия и персоналом
6
.
В современных условиях достижение компаниями высоких результатов,
несмотря на сферу деятельности, представляется возможным лишь благодаря
работникам, обладающим высоким уровнем знаний, развитыми способностями
и деловыми качествами.
Предприятия находятся в постоянном поиске лучших кандидатов на
имеющиеся вакансии. Основная задача в данном процессе — их определение.
5
Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник для студентов высших учебных заведений,
обучающихся по направлению подготовки «Управление персоналом, «Менеджмент». 2-е изд., перераб. и доп.
— М.: Дашков и К
о
, 2017г. — С. 98
6
Попазова О.А. Управление персоналом организации: учебник / О.А. Попазова, Э.Б. Молодькова. — СПб.:
Изд-во СПбГЭУ, 2019. — С. 77
11
От того, насколько хорошо на предприятии поставлена работа специалистов по
отбору персонала, во многом зависят качественные характеристики
человеческих ресурсов данного предприятия
7
.
При наличии персонала, отвечающего установленным требованиям,
компания может получить высокий вклад от деятельности каждого своего
работника в достижении общей цели функционирования предприятия, в
обеспечении должного уровня качества производимых товаров либо
оказываемых услуг
8
.
Персонал предприятия представлен сотрудниками данного предприятия,
которые работают по найму и обладают необходимыми для выполнения
определенной трудовой деятельности качественными и профессиональными
характеристиками.
В качестве существенного признака персонала компании выступает
оформление с работодателем трудового договора.
С практической точки зрения в современных условиях управление
персоналом рассматривается как его важнейший ресурс
9
.
В теории менеджмента персонал компании принято рассматривать как ее
социальную систему. Персоналу компании отводится ведущая роль в вопросах
обеспечения выполнения стратегических целей предприятия. С уровнем
самоорганизации социальной системы компании прямо связаны требования,
предъявляемые компанией в процессе реализации целей и достижения
определенных экономических результатов, к способности принимать
управленческие решения и выполнять для развития предприятия и повышения
его конкурентоспособности на рынке товаров и услуг стратегические.
Социальную систему предприятия в менеджменте принято разделять на
две подсистемы:
— управляющая подсистема;
7
Суслов Г.В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Г.В. Суслов — М.: РИОР: ИНФРА-М,
2016. — С. 59
8
Скурат И.Л. Управление персоналом организации: монография / И.Л. Скурат, А.В. Борщева, С.В. Ильченко —
М.: Изд-во СГУ, 2018. — С. 79
9
Тебекин А.В. Управление организацией: теоретико-методологические основы, прикладные аспекты
применения: монография / А.В. Тебекин, В.Б. Мантусов — М.: Российская таможенная акад., 2016. — С. 64
12
— управляемая подсистема
10
.
Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность
руководящего состава организации, управляющих и профессионалов
подразделений системы управления персоналом, включающая разработку идеи
и тактики кадровой политики, принципов и способов управления персоналом
11
.
Организационная структура системы управления персоналом складывается
из связанных между собой, соподчинённых подразделений, а также
должностей, входящих в систему управления. От начала до конца процесс
управления компанией проходит в рамках оргструктуры: регулируется
реализация полномочий, прав, обязанностей сотрудников; циркулирует
информация, воплощаются управленческие решения, касающиеся всего
коллектива
12
.
Взаимосвязанность составных частей организационной структуры системы
управления персоналом обеспечивает высокую функциональность компании,
гарантирует дальнейшее развитие и координацию различных форм
управленческого труда.
Обобщение опыта российских и зарубежных компаний позволяет
сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение
организации кадрами, их действенное внедрение, профессиональное и
социальное развитие.
Управление персоналом целесообразно рассматривать как часть базового
менеджмента предприятия, поскольку кадровая политика такого формата
опирается на общую стратегию деятельности организации. А стратегическое
руководство компанией, в свою очередь, строится на постулате, что основой,
главнейшим ресурсом организации является персонал.
Формирование кадрового потенциала, способного на длительный период
обеспечить конкурентоспособность организации, достигается с помощью:
10
Базаров Т.Ю. Технологические основы управления персоналом: учебное пособие / Т.Ю. Базаров, М.А.
Ладионенко. — М.: Ин-т практической психологии, 2017. — С. 115
11
Тихомирова, О.Г. Менеджмент организации: теория, история, практика: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова,
Б.А. Варламов. - М.: Инфра-М, 2014. - 320 c.
12
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и
К, 2016. - 280 c.
13
грамотной оценки компетенции соискателей;
инвестиций в обучение персонала;
продуманной системы мотивации;
мониторинга динамики рыночных тенденций, анализа соответствия
состояния штата постоянно изменяющимся внешним условиям
13
.
Идеи управления обязаны своим появлением на свет крупным
корпорациям, деятельность которых невозможна без долгосрочного
планирования, однако применение методов и принципов стратегического
менеджмента актуально и для средних или даже малых предприятий.
Субъектом управления персоналом выступает система руководства
сотрудниками: управляющие среднего и высшего звена, чьей основной задачей
является формирование внутренней среды и культуры организации, способной
поддерживать высокий уровень трудового потенциала.
Объектами управления персоналом являются:
трудовой потенциал предприятия и перспективы его роста;
кадровая политика;
условия и безопасность труда;
технологии администрирования
14
.
Детальная разработка методов и технологий управления производится на
основе первоочередных целей стратегического менеджмента, среди которых
можно назвать:
превентивные мероприятия, нацеленные на удовлетворение
вероятных кадровых потребностей компании;
разработка эффективных программ обучения, повышения
квалификации, переподготовки сотрудников;
выбор системы мотивации и уровня вознаграждения, оптимального
для закрытия вакансий любого уровня;
внедрение и развитие эффективных вертикальных (начальник—
13
Кибанов, А.Я. Управление персоналом (для ссузов) / А.Я. Кибанов и др. - М.: КноРус, 2018. - 176 c.
14
Дуракова, И.Б. Управление персоналом: Уч. / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева. - М.: Инфра-М,
2019. - 384 c.