14
подчинённый) и горизонтальных (смежные ведомства) систем коммуникации;
создание методов борьбы с психологическим сопротивлением
коллектива переменам (информационная работа, помощь в адаптации,
разработка мер поощрения)
15
.
Система управления персоналом организации — система, в которой
реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему
линейного управления, также ряд многофункциональных подсистем,
специализирующихся на выполнении однородных функций.
Исходя из положения, что задачей любой организации является развитие,
основанное на человеческих ресурсах, нетрудно сформулировать основные
принципы управления штатами:
оперирование долгосрочными перспективами;
направленность усилий на повышение потенциала кадрового
резерва;
формирование условий для эффективной реализации возможностей
штата;
применение эффективных способов контроля за внутренней средой
и внешними факторами;
оперативное внесение коррективов в структуру управления в
соответствии с требованиями текущей обстановки
16
.
Далее целесообразно рассмотреть в системе управления персоналом
классификацию по категориям персонала. Для этого изначально следует
рассмотреть сущность понятий человеческих ресурсов персонала, трудового
потенциала сотрудника.
15
Ксенофонтова, Х.З. Теория менеджмента: теория организации (для бакалавров) / Х.З. Ксенофонтова. - М.:
КноРус, 2018. - 256 c.
16
Генкин, Б.М. Управление персоналом в России: 100 лет.: Монография / Б.М. Генкин, А.В. Глухова, И.Б.
Дуракова и др. - М.: Инфра-М, 2015. - 320 c.
15
Персонал — это личный состав предприятия, который включает всех
наемных сотрудников, а также совладельцев предприятия и работающих
собственников
17
.
Человеческие ресурсы являются понятием, отражающим главное
богатство предприятия, процветание которого возможно при создании
необходимых условий для развития, воспроизводства, использования
человеческих ресурсов, учитывая интересы каждого человека.
Трудовой потенциал работника представлен совокупностью духовных и
физических качеств человека, которые определяют в трудовой деятельности
возможность и границы его участия, способность к достижению определенных
результатов в заданных условиях, а, соответственно, и совершенствование в
процессе труда. Численность персонала предприятия определяется характером,
масштабом, сложностью, трудоемкостью управленческих и производственных
процессов, степенью их автоматизации, механизации, компьютеризации
18
.
Персонал предприятия подразделяется на производственный персонал и
персонал управленческий.
В практической деятельности по управлению персоналом менеджеры
должны использовать определенные принципы, в числе которых следует
назвать:
— системность;
— демократизация;
— индивидуализация;
— информатизация;
— достижение поставленных перед организацией целей;
— учет пожеланий работников в процессе выбора форм и методов их
профессиональной переподготовки, а также повышения квалификации
19
.
17
Там же, С. 115
18
Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник для студентов высших учебных заведений,
обучающихся по направлению подготовки “Менеджмент» / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. — М.: Дашков и К
о
,
2013. — С. 101
19
Кибанов А.Я. Управление персоналом: т5еория и практика: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов,
Е.В. Каштанова. — М.: Проспект, 2015. — С. 20
16
Использование названных выше принципов позволит в значительной
степени повысить эффективность использования персонала в производственно-
хозяйственной деятельности.
1.2. Инструменты и методы управления персоналом в современной
организации
Инструменты управления персоналом представляют собой систему
органов управления, средств и методов, которые направлены на
удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого качества,
количества и к определенному времени. Цели управления достигаются
посредством реализации определенных принципов и методов
20
.
Инструменты управления — это способы осуществления управленческих
воздействий на персонал для достижения целей управления производством. В
настоящее время имеет место множество инструментов управления,
отличающихся различными способами воздействия на людей. При этом можно
выделить три основных инструмента управления персоналом.
1. Административные — базируются на власти, дисциплине и
взысканиях.
2. Экономические — основываются на правильном использовании
экономических законов производства.
3. Социально-психологические, которые базируются на способах
мотивации и морального воздействия на людей, и известны в качестве метода
убеждения.
В ходе конкретного разрешения управленческих проблем, кроме того,
достаточно полезным представляется организовывать эффективные
коммуникации и анализ конкретных ситуаций, позволяющих учесть ошибки
других и предоставляющих способы решения хозяйственных и кадровых задач.
20
Дмитриев Ю.А. Менеджмент персонала: монография / Ю.А. Дмитриев, О.П. Звягинцева, И.Л. каверзин. —
Владимир: АНО ВПО ВИБ, 2015. — С. 111
17
Рисунок 1. Инструменты управления персоналом
Административные инструменты представляют собой способ
осуществления управленческих воздействий на персонал, которые базируются
на власти, дисциплине и взысканиях. Ориентация административных методов
имеет направление на такие ориентиры, как осознанная необходимость
дисциплины труда, стремление человека трудиться в определенной
организации, чувство долга и т.п. Данные инструменты воздействия имеют
прямой характер воздействия, т.е. любой регламентирующий либо
административный акт должен подлежать обязательному исполнению.
В качестве административных инструментов следует назвать:
— штатное расписание;
— положение о подразделениях;
— должностные инструкции;
Инструменты управления персоналом
административные
формирование
структуры органов
управления;
установление
государственных
законов;
утверждение
административных норм
и нормативов;
издание приказов и
распоряжений;
разработка положений,
должностных
инструкций, стандартов
предприятия;
инструктирование;
утверждение методик и
рекомендаций;
установление
административных
санкций и поощрений
технико-экономический
анализ;
технико-экономическое
обоснование;
планирование;
материальное
стимулирование;
ценообразование;
налогообложение;
установление
экономических норм и
нормативов;
участие в прибылях и
капитале;
страхование;
установление
материальных санкций
и дотаций
социальный анализ в
коллективе работников;
участие работников в
управлении;
социальное развитие
коллектива;
установление социальных
норм поведения;
психологическое
воздействие на
работников;
формирование групп,
создание нормального
психологического климата;
моральное
стимулирование;
развитие у работников
инициативы и
ответственности;
установление моральных
санкций и поощрений
социально-
психологические
экономические
18
— организация рабочего места;
— коллективный договор;
— правила внутреннего трудового распорядка;
— организационная структура управления;
— устав предприятия.
Экономические инструменты — это способы осуществления
управляющих воздействий на персонал на основании исполнения
экономических законов и категорий. Экономические методы должны строиться
на базе товарно-денежных отношений рыночной экономики, что, в свою
очередь, вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли
экономических инструментов.
Классифицировать экономические инструменты управления можно
следующим образом:
— свободное предпринимательство;
— план экономического развития;
— портфель заказов;
— критерий эффективности;
— конечные результаты.
Социально-психологические инструменты представляют собой способы
осуществления управленческих воздействий на персонал, которые базируются
на применении психологических и социологических закономерностей.
Объектом воздействия названных методов являются отдельные личности и
группы людей.
По масштабу и способам воздействия социально-психологические
методы можно разделить на две основные группы: социологические методы,
имеющие направления на группы людей и их взаимодействия в процессе
производства, и психологические, воздействующие направленно на личность
конкретного человека — внутренний мир человека
21
.
21
Рафтопуло А.А. Справочник менеджера по персоналу / А.А. Рафтопуло — Ростов-на-Дону: Феникс, 2017 —
С. 41
19
Подобное разделение можно назвать условным, поскольку в современном
общественном производстве человек всегда находится не в изолированном
мире, а в группе различных по психологии людей. Однако эффективное
управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности личностей,
предполагает знание, как социологических, так и психологических
инструментов.
Социологические методы в управлении персоналом призваны играть
важную роль. Они дают возможность установить назначение и место
сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку,
связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить
эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Будучи специфической деятельностью, управление персоналом
осуществляется при помощи различных методов или способов воздействия на
сотрудников организации. В учебной и научной литературе имеют место
различные классификации такого рода методов. Так, в зависимости от
характера воздействия на человека принято выделять:
— методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных
потребностей каждого работника;
— методы информирования, предполагающие передачу работнику
сведений, которые позволят ему самостоятельно выстраивать свое
организационное поведение;
— методы убеждения, т.е. целенаправленного непосредственного
воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
— методы административного принуждения, которые основываются на
угрозе либо применении санкций
22
.
А.Я. Кибановым была предложена несколько иная, хотя и связанная с
предыдущей, классификация методов управления персоналом, выделив три
группы таких методов, в частности:
22
Данцева Д.С. Современные методы управления персоналом организации // Молодой ученый — 2017. — №40.
— С. 106
20
1) административные методы — формирование структуры и органов
управления; утверждение административных норм и нормативов, издание
приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений,
должностных инструкций и стандартов деятельности организации;
2) экономические методы — технико-экономический анализ; технико-
экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование,
ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;
3) социально-психологические методы — социальный анализ в
коллективе сотрудников; социальное планирование; участие работников в
управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на
работников — формирование группы, создание нормального психологического
климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и
ответственности
23
.
Административные методы отличаются прямым характером воздействия.
Они являются обязательными для выполнения, не допускают свободы выбора
сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений.
Экономические метод, как и социально-психологические методы
обладают косвенным характером воздействия, отсутствием четко
определенного времени и обязательности данного воздействия. В известных
пределах они допускают свободу индивидуального выбора и поведения,
зависят во многом от индивидуальных особенностей сотрудников. Силу и
конечный эффект воздействия названных методов точно установить достаточно
сложно.
Однако, в целом данным способам управления, особенно экономическим,
в управлении персоналом отводится ведущее место; они выступают в качестве
определенного управленческого воздействия. Все методы управления
персоналом являются взаимосвязанными, и используются они в комплексе.
Сигналами к срочной корректировке используемых методов управления
23
Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика: учебно-практическое пособие для студентов
высших учебных заведений, обучающихся по специальности “Управление персоналом» и «Менеджмент
организации» / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова; под ред. А.Я. Кибанова. —
М.: Проспект, 2017. — С. 21
21
персоналом служат следующие признаки:
1. Масштабы компании изменились в большую сторону, появилась
потребность в формировании целостной системы воздействия на сотрудников.
2. Увеличение числа персонала не повлекло ожидаемого роста
доходности предприятия.
3. Работники не проявляют инициативу, так как не соотносят свой труд
с развитием компании в целом.
4. Кадровая политика отсутствует в принципе.
5. Квалификация сотрудников не соответствует стоящим перед ними
задачам.
6. Персонал не удовлетворен текущим положением дел в области
оплаты труда и карьерного роста.
7. Новые сотрудники адаптируются с трудом, что вызывает текучесть
кадров
24
.
Постоянный характер перечисленных проблем свидетельствует о том, что
система управления не справляется со своими функциями. Руководству стоит
пересмотреть взгляды на используемые методы, внести коррективы с целью
оптимизации процесса подбора, мотивации и поощрения персонала.
Для стабилизации деятельности компании, улучшения психологического
климата и повышения производительности труда полезно задействовать методы
анализа системы управления персоналом. Чтобы используемые технологии
отвечали текущим рыночным требованиям, необходимо регулярно изучать их
актуальность и вносить в них изменения. Эти функции возлагаются на
специалистов кадровой службы.
Эффективная система управления персоналом напрямую влияет на рост
производительности труда, поэтому так важен ее периодический анализ и
адаптация действующих методик к современным реалиям.
Применяемые на практике методы анализа системы управления
24
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и
К, 2015. - 288 c.
22
персоналом позволяют пересмотреть неактуальные технологии в сферах:
подбора квалифицированных сотрудников;
системы оплаты труда и мотивации;
создания условий для применения опыта и знаний работников;
обучения новых членов коллектива, повышения квалификации и
переквалификации;
адаптации к новым условиям
25
.
В процессе анализа методично пересматриваются все управленческие
концепции, с момента разработки которых прошло более года. Со временем
происходит их неизбежное устаревание в результате изменения характера работ,
технологических инноваций и вызванных этим коррективов в
производственной деятельности компании.
Как следствие, приходится констатировать снижение производительности
труда, ухудшение психологического климата в коллективе. Начинаются
массовые увольнения, что влечет дополнительные расходы на поиск, подбор и
обучение новых сотрудников.
Российские компании, которые хотят сохранять конкурентоспособность в
сложных современных условиях, должны внедрять инновационные функции и
методы управления персоналом. Нововведения востребованы как в
деятельности разных категорий сотрудников, так и в формировании общей
системы взаимодействия между ними. Одним из ее компонентов являются
инновационные технологии управления персоналом.
HR-служба применяет такие технологии, чтобы решать актуальные задачи
компании. Эффективность внедрения и реализация инновационных подходов к
управлению напрямую зависит от уровня квалификации специалистов
кадрового подразделения.
Под определение инновационной попадает любая технология, не
распространенная повсеместно. В сфере управления персоналом их несколько:
тренинг, инжиниринг, внедрение, трансферт, консалтинг. Результатом внедрения
25
Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Проспект, 2019. - 432 c.
23
предприятием в свою деятельность инновационных технологий становится
выпуск продукции нового поколения в материальном виде или другой форме.
Конкурентоспособность компании во многом зависит от человеческих
ресурсов. Этим объясняется решающая роль службы HR в формировании
кадрового потенциала и необходимость применения ее специалистами новых
приемов.
Не владея инновационными навыками, HR-специалисты не справятся с
таким объемом функций. Чтобы чувствовать себя уверенно, предприятие
должно уделять максимум внимания подбору и обучению персонала,
продумывать систему поощрения и наказаний. Без целостного подхода к
решению этих задач не обойтись: какие бы методы управления персоналом ни
использовались в компании, необходима общая программа действий
26
.
За рубежом инновационные HR-менеджеры отбираются по результатам
тестирования, цель которого – установить соответствие качеств претендентов
условиям, в которых придется работать менеджеру-новатору. В первую очередь
оцениваются их организаторские способности, инициативность, упорство в
достижении цели. Самыми подходящими признаются соискатели с задатками
лидера, способные отвечать за результаты не только своего труда, но и
деятельности группы, дружелюбные и неконфликтные.
При задействовании инновационных методов формирования системы
управления персоналом важен учет следующих особенностей человеческих
ресурсов:
1. Интеллектуальное развитие обусловливает проявление
осмысленной реакции на внешнее воздействие. Из этого следует, что
взаимодействие между работником и предприятием – двусторонний процесс.
2. Способность людей постоянно развиваться, повышать свою
квалификацию, расширять навыки представляет собой важный перспективный
ресурс каждой компании.
26
Павлова, И.В. Управление себестоимостью в производстве: операционный менеджмент / И.В.
Павлова. - М.: Русайнс, 2016. - 544 c