24
3. Современная продолжительность трудовой жизни (до 50 лет)
способствует формированию долгосрочных связей между работниками и
предприятием.
4. Вливаясь в коллектив компании, люди преследуют определенные
личные цели, включая самореализацию, материальное обеспечение семьи,
профессиональный рост. Эффективность сотрудничества между работником и
предприятием зависит от взаимной удовлетворенности, когда цели обеих сторон
достигаются с выгодой для каждой из них.
По мнению экспертов, методы эффективного управления персоналом
постоянно изменяются в сторону усложнения. От специалиста по HR уже
сегодня требуется умение анализировать, оценивать и делать выводы, опираясь
не на собственное мнение, а на точные расчеты.
1.3 Методологический инструментарий оценки эффективной работы
системы управления персоналом
В последнее время потребность в комплексном исследовании
методологических инструментов по определению эффективности процесса
управления персоналом в целом возникает все чаще.
Категория эффективности может быть сформирована из содержания цели
определенного процесса. Многие авторы эффективность определяют в качестве
относительного показателя, который соизмеряет полученный эффект с
затратами либо ресурсами, задействованными в процессе достижения этого
эффекта
27
.
Сущность эффективности как экономической категории представлена
выражением производственных отношений между участниками
производственного процесса по созданию его результата с минимальным
количеством затрат прошлого и живого труда
28
.
27
Сотникова С.И. Управление персоналом организации: учебник / С.И. Сотникова, Е.В. Маслов, Н.Н.
Абакумова [и др.]; под ред. С.И. Сотниковой. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2019. — С. 183
28
Храпунова Е.П., Марков А.В. Проблемы современной системы управления персоналом и оценки кадрового
потенциала предприятия // Актуальные проблемы современной экономики. — 2015 — № 1 (17). — С. 69
25
Процесс управления персоналом обладает, как экономическим, так и
социальным аспектом. В связи с этим целесообразно рассмотреть
эффективность с позиции социальной категории. Так, социальной
эффективностью производства характеризуется степень удовлетворения
общественных потребностей за счет производства и реализации различной
продукции и услуг.
При рассмотрении процессов организации как системы и выделения в ней
социальной составляющей как одного из ключевых компонентов, можно
утверждать, что система управления персоналом управляет социальной
компонентой системы управления предприятием с помощью удовлетворения
потребностей работников
29
.
И.А. Никитина утверждает, что выражение эффективности управления
персоналом осуществляется на основе совокупности критериев успешности
предприятия в целом. При этом подход к оценке управления персоналом
посредством анализа эффективности функционирования системы управления
предприятием в целом более четко определяет ее экономическую
эффективность
30
.
И.А. Касаткиным было предложено определять эффективность процесса
управления персоналом, основываясь на статистических методах, в которых
понятие эффективности управления персоналом рассматривается с позиции
полноты, объема, качества и своевременности выполнения функций,
закрепленных за персоналом. Критериями определения эффективности автором
было предложено рассматривать выполнение установленных норм выработки
либо обслуживания при соблюдении надлежащего качества работы персонала и
снижения издержек, который возникают вследствие повышенной текучести
персонала, появления необоснованных простоев и пр.
31
29
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / В.Р. Веснин. — М.: Проспект, 2017. —
С. 83
30
Герасимов Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления
персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук — 2018г — № 2. — С.
160
31
Храпунова Е.П., Марков А.В. Проблемы современной системы управления персоналом и оценки кадрового
потенциала предприятия // Актуальные проблемы современной экономики. — 2015 — № 1 (17). — С. 70
26
Подход И.А. Касаткина имеет некоторые недостатки, в частности, выбор
оценки эффективности — выполнение норм выработки и обслуживания.
Использование подобного рода критериев возможно в отношении труда
рабочих, непосредственно занятых в производстве. Установить же для
управленческого персонала нормы выработки является достаточно
проблематичным.
Р. Марром и Г. Шмидтом предложены собственные определения
экономической и социальной эффективности. Так, авторы определяют в
области управления персоналом экономическую эффективность в качестве
достижения целей предприятия, благодаря использованию работников по
принципу экономического расходования ограниченных средств
32
.
Реализация социальной эффективности осуществляется в виде
исполнения ожиданий, удовлетворения интересов и потребностей сотрудников.
Критериями оценки эффективности процессов управления персоналом Р.
Марр и Г. Шмидт рассматривают степень достижения поставленных целей.
Достижение в области управления персоналом социальной и экономической
эффективности возможно при достижении четко поставленных целей
управления персоналом
33
.
Соответственно, при определении эффективн6ости управления
персоналом предприятия следует учитывать такие компоненты, как:
— эффективность процесса управления персоналом в целом, которая
слагается из социальной и экономической эффективности управления;
— интегральная социально-экономическая эффективность процесса
управления персоналом, которая в результате является общим показателем
эффективности деятельности предприятия в целом
34
.
32
Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова.
— М.: Генезис, 2014. — С. 57
33
Храпунова Е.П., Марков А.В. Проблемы современной системы управления персоналом и оценки кадрового
потенциала предприятия // Актуальные проблемы современной экономики. — 2015г — № 1 (17), с. 70
34
Герасимов Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления
персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. — 2018 — № 2 — С.
161
27
Для оценки экономической эффективности деятельности службы
управления персоналом авторами были введены частные и общие показатели
эффективности.
Общие показатели представлены ростом производительности труда,
годовым экономическим эффектом организации. При этом определение роста
производительности труда возможно с использованием двух способов:
— посредством прироста производительности труда в % за счет экономии
численности сотрудников;
— посредством снижения трудоемкости на рост производительности
труда.
Расчет годового экономического эффекта производится как проведение
годового объема продукции на величину изменения себестоимости продукции
минус затраты на внедрение мероприятий
35
.
Частные показатели представлены:
— снижением трудоемкости продукции, нормо-часами;
— экономией рабочего времени по причине сокращения потерь и
непроизводительных затрат времени, чел.-час;
— относительной экономией (высвобождением) численности
сотрудников, чел.;
— экономии на условно-постоянных расходах за счет снижения
себестоимости, руб.;
— экономии от снижения себестоимости продукции, руб.;
— прироста объема производства, %;
— экономии по причине сокращения производственного травматизма и
профессиональной заболеваемости, руб.;
— в результате лучшего использования оборудования экономии от
снижения удельных капиталовложений, %
36
.
35
Герасимов Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления
персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. — 2018 — № 2 — С.
163
36
Архипова, Н.И. Современные проблемы управления персоналом: монография / Н.И. Архипова, С.В.
Незайкинский. — М.: Проспект, 2018 — С. 83
28
Посредством приведенной совокупности показателей можно получить
числовое выражение — натуральную или денежную форму эффекта от
протекания в целом процесса управления персоналом
37
.
Эффективность процесса управления персоналом выражается
посредством социально-экономической эффективности управления персоналом
и эффективности организации управления персоналом. Социально-
экономическая эффективность отражает степень достижения поставленных
экономических и социальных целей процесса управления персоналом на
предприятии
38
.
При оценке эффективности системы управления персоналом на
предприятии используются различные методические способы оценки.
Основу первого способа составляет сопоставление величины полученного
организацией социального, экономического, экологического либо совокупного
эффекта и суммы затрат, которые обусловили получение такого эффекта
39
.
Основу второго способа составляет определение соотношения конечного
полезного результата, который образовался в процессе функционирования
определенной системы, к заданному результату, согласно поставленной цели —
оценка достижения цели функционирования системы.
Применение первого методического способа определяет необходимость
определения сущности, содержания, состава, а также структуры не только
полученного эффекта, однако и общей суммы затрат
40
.
В менеджменте персонала по характеру и содержанию структуры затрат и
используемых ресурсов должны учитываться все затраты и ресурсы, которые
расходуются предприятием на персонал. Структура затрат на персонал в общем
виде может быть представлена следующим образом:
37
Чуланова О.Л. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебник / О.Л. Чуланова — М.:
ИНФРА-М, 2019 — С. 90
38
Храпунова Е.П., Марков А.В. Проблемы современной системы управления персоналом и оценки кадрового
потенциала предприятия // Актуальные проблемы современной экономики. — 2015 — № 1 (17) — С. 71
39
Чуланова О.Л. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебник / О.Л. Чуланова — М.:
ИНФРА-М, 2019 — С. 92
40
Герасимов Б.Н. Управление и экономика: исследование и разработка: монография / Б.Н. Герасимов. — Пенза:
Приволжский Дом знаний, 2018. — С. 69
29
а) основные затраты предприятия на персонал, представленные затратами
на заработную плату;
б) дополнительные затраты предприятия на персонал, представленные
выплатами в разные фонды по социальному страхованию, выплатами
отпускных и оплатой листков нетрудоспособности и пр.;
в) дополнительные добровольные расходы предприятия на персонал,
представленные социальными услугами предприятия и расходами на обучение,
переквалификацию и повышение квалификации сотрудников.
Так, например, в немецких компаниях сумма дополнительных затрат на
персонал составляет более 100% от основных затрат.
Составление структуры затрат на управление персоналом должно
осуществляться с учетом:
— затрат на оплату труда, отражающих затраты на получение от
управления персоналом экономического эффекта;
— социальных расходов предприятия, отражающих получение
социального эффекта;
— затрат на службу персонала, отражающих затраты на организацию
процесса управления персоналом;
— затрат на развитие персонала. Данный вид затрат необходимо
выделить отдельно, поскольку инвестиции в развитие персонала являются
одновременно и удовлетворением потребности производства в работниках и
удовлетворением потребности в образовании и совершенствовании работников;
— затрат на работу с персоналом по специально разработанным,
краткосрочным проектам. Содержание проекта является основанием для
отнесения данного вида затрат к социальному, экономическому либо
организационному эффекту
41
.
41
Кузьмина Н.М. Формирование организационной стратегии управления кадровым потенциалом: комплексный
подход: монография / Н.М. Кузьмина, О.В. Толстикова. — М.: ИНФРА-М, 2015г. — С. 8
30
Кроме определения структуры затрат на персонал, следует определить
состав, структуру и содержание экономического эффекта процесса управления
персоналом.
Эффект функционирования системы управления персоналом должен
рассматриваться с учетом трех компонентов категории «эффективность»:
— экономической компоненты;
— социальной компоненты;
— организационной компоненты
42
.
Экономическим эффектом, как правило, отражается стоимостная
сущность удовлетворения потребности предприятия в персонале. Данное
выражение представлено экономической оценкой труда сотрудников,
участвующих в реализации всех процессов либо их частей в организации.
Соответственно, экономический эффект выполнения процесса управления
персоналом может быть представлен показателем продуктивности труда.
Расчет продуктивности труда осуществляется по формуле:
Р
т
= О/Т, (1)
где Р
т
является продуктивностью труда;
О — объем продукции, произведенный в натуральных единицах за
определенный промежуток времени;
Т — затраты труда, которые за анализируемый промежуток времени
выражены в суммарных затратах рабочего времени
43
.
Социальный эффект от процесса управления персоналом в рамках
системы управления персоналом выражает уровень удовлетворенности в
процессе деятельности потребностей персонала. В общем виде потребности
персонала представлены потребностью существования, наличия
взаимоотношений, а также профессионального и личностного роста.
Соответственно, определение социального эффекта управления персоналом
42
Тебекин А.В. Управление организацией: монография / А.В. Тебекин, В.Б. Мантусов. — М.: Российская
таможенная акад., 2016 — С. 61
43
Гриднева М.А. Кадровый консалтинг и аудит: учебное пособие / М.А. Гриднева, М.А. Петров, О.А. Попазова.
— СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2019. — С. 35
31
требует учета степени удовлетворенности указанных выше типов потребностей
сотрудников
44
Определение социального эффекта осуществляется с учетом ряда
определенных показателей.
1. Показатели уровня удовлетворения работников в потребностях
жизнедеятельности:
— заработная плата, получаемая персоналом суммарно с социальными
выплатами;
— показатели удовлетворенности персонала в жилище.
2. Показатели удовлетворенности потребностей работников в
отношениях:
— показатель текучести кадров на предприятии в целом и в разрезе
подразделений;
— содержание и структура причин увольнения;
— социально-психологическая напряженность в коллективе.
3. Показатели степени удовлетворения потребностей роста:
— степень интенсивности повышения квалификации сотрудников;
— количество и содержание инновационных предложений, которые
внесли работники, например, после окончания очередного курса повышения
квалификации.
Суть эффективности процесса управления персоналом на предприятии
должен выражать операционный эффект.
Определение операционного эффекта должно проводиться с учетом
степени готовности системы управления персоналом к достижению заданного
уровня производительности труда, т.е. компетентности, определяемой
готовностью к выполнению профессиональных функций, согласно
должностным обязанностям. Операционная эффективность может выражаться
44
Берендеева А.Б. Управление персоналом организации: учебное пособие / А.Б. Берендеева, О.О. Коробова —
Иваново: Ивановский гос. ун-т, 2017. — С. 122
32
интегральным результатом действия процесса управления персоналом
предприятия.
Ориентированные на развитие предприятия работают на перспективу и
подготавливают управленческий персонал к выполнение более ответственных и
сложных функций, нежели выполняемые ими в настоящее время. Для этого в
системе управления персоналом предприятия используется инструмент
повышения квалификации работников, обучения новым знаниям, расширение
практического опыта в работе
45
.
Повышение эффективности управления персоналом предприятия
предусматривает внедрение более современных способов мотивации
работников, чтобы они после прохождения повышения квалификации
повысили уровень профессионализма, а также были готовы работать в условиях
напряженной и длительной работы в интересах предприятия. Развитая система
мотивации дает возможность удержать на предприятии
высококвалифицированный персонал
46
.
Соответственно, для определения эффективности в целом
функционирования системы управления и системы управления персоналом в
частности, требуется обладать четким представлением о ключевых результатах
и эффекте всех видов деятельности определенной системы, а также учитывать
возможные направления эффективности деятельности предприятия.
Выводы по главе 1
Управление персоналом предприятия представляет собой
целенаправленную деятельность руководящего состава компании,
специалистов и руководителей подразделений системы управления персоналом,
включающую разработку стратегии кадровой политики, концепции,
философии, принципов и методов управления сотрудниками компании.
45
Гриднева М.А. Кадровый консалтинг и аудит: учебное пособие / М.А. Гриднева, М.А. Петров, О.А. Попазова.
— СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2019. — С. 37
46
Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации:
учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов; под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Проспект, 2014. — С. 16
33
При обобщении опыта отечественных и зарубежных предприятий можно
сформулировать ключевую цель системы управления персоналом: обеспечение
предприятия квалифицированными кадрами, организация их последующего
эффективного использования, обеспечение социального и профессионального
развития работников. Согласно данной цели и формируется система
управления персоналом организации.
Системой управления персоналом предприятия охватывается широкий
спектр функций — от приема персонала до увольнения с предприятия.
При оценке эффективности системы управления персоналом на
предприятии используются различные методические способы оценки.
Основу первого способа составляет сопоставление величины полученного
компанией социального, экономического, экологического или совокупного
эффекта и суммы затрат, обусловивших получение этого эффекта.
Основу второго способа составляет определение соотношения конечного
полезного результата, который образовался в процессе функционирования
определенной системы, к заданному результату, согласно поставленной цели.
Повышение эффективности управления персоналом предприятия
предусматривает внедрение более современных способов мотивации
работников, чтобы они после прохождения повышения квалификации
повысили уровень профессионализма, а также готовы были работать в условиях
напряженной и длительной работы в интересах предприятия. Развитая система
мотивации позволяет удержать высококвалифицированный персонал на
предприятии.