4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ .................................................................... 8
1.1 Сущность, основные элементы, цели и функции системы управления
персоналом на предприятии ................................................................................... 8
1.2 Последовательность и содержание анализа формирования, развития и
реализации системы управления персоналом .................................................... 15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ГРЕЙС»32
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ................. 32
2.2 Анализ формирования и развития системы управления персоналом ....... 37
2.3 Анализ мотивации персонала и оценка ее результатов .............................. 48
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ГРЕЙС» .................................................................. 60
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на
предприятии ........................................................................................................... 60
3.2 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий ....... 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ....................................... 78
ПРИЛОЖЕНИЯ .................................................................................................. 82
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается
в том, что управление персоналом в современном понимании – это система
технологий, идей, приемов и методов эффективного построения
зависимостей и взаимосвязей на предприятии. Отечественные структуры
управления кадрами в организациях с жестко установленными и
назначенными функциями подразделений и закрепленными обязанностями
работников, направленные на «спокойную» среду, становятся
неактуальными. Сегодня необходимы гибкие, способные приспособляться
структуры, которые не противятся динамике внешней среды, а вписываются
и изменяются вместе с ней. Взамен изживших себя кадровых служб
необходимы департаменты управления с инновационным подходом и более
детальным изучением работы с персоналом. Управление персоналом
необходимо для формирования высококвалифицированного,
конкурентоспособного потенциала предприятия с учётом действующих и
предстоящих нововведений в ее внешней и внутренней среде в соответствии
с целью реализации разработанной стратегии и тактики управления.
Система управления кадрами на предприятии, ее структура, целевые
взаимосвязи, изменения в динамике развития, политика в отношении кадров,
а также технологии, приемы и методы управления трудовыми ресурсами
являются объектом управления персоналом.
Практическая значимость разработки темы выпускной
квалификационной работы заключается в том, что эффективное и
рациональное управление персоналом позволяет и способствует:
- повышению производительности труда персонала;
- росту качества выполняемых сотрудниками работ;
- рациональному разделению труда, которое приведет к более четкому
контролю за выполнением закрепленных функций и обязанностей; более
гибким и эффективным взаимоотношениям между организацией
6
(управляющая система) и ее работниками (управляемая система) (мотивация
труда сотрудников, идеи, инициатива и предложения со стороны работника);
- комплектованию профессиональных кадров организации на
постоянной плановой основе;
- оптимизации и рациональному использованию затрат на персонал,
что оказывает влияние на конечный результат и эффективность деятельности
организации в целом.
Управление персоналом на предприятии, которое осуществляется через
соответствующие структурные и функциональные подразделения и службы,
реализуется с помощью разрабатываемых в рамках политики кадров
мероприятий и рекомендаций. Данные предложения могут быть направлены
на развитие трудового потенциала, его наращивание и рост в
профессиональном плане, в чем организация в большей степени должна
иметь заинтересованность. К ним можно отнести увеличение
капиталовложений и вливаний в рабочую силу, адаптацию и стабилизацию
коллектива, влияние на развитие и рост персонала и др. Можно обходиться
существующим уровнем и все действия направить на рациональное и
разумное использование потенциала за счет создания благоприятных
условий раскрытия способностей и возможностей работников в достижении
высокой производительности и качества труда и тем самым получить эффект
и отдачу от средств, которые ранее были вложены в персонал, обеспечив
окупаемость данных затрат. Возможен такой вариант, как замена рабочей
силы на более качественную по своим характеристикам, соответствующую
потребностям предприятия, условиям его эффективной деятельности и
результатам функционирования в целях высвобождения ненужной рабочей
силы.
Целью выпускной квалификационной работы является проведения
анализа управления персоналом в рассматриваемой организации и
разработка мероприятий по ее совершенствованию.
7
Для реализации поставленной цели выпускной квалификационной
работы необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть сущность, основные элементы, цели и функции системы
управления персоналом на предприятии; рассмотреть последовательность и
содержание анализа формирования, развития и реализации системы
управления персоналом на предприятии;
- дать организационно-экономическую характеристику исследуемой
организации с расчетом основных показателей ее деятельности;
- провести анализ формирования системы управления персоналом;
- исследовать развитие трудового потенциала в рамках анализа
системы управления персоналом;
- провести оценку мотивации персонала и ее результатов;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом для исследуемой организации;
- рассчитать экономическую эффективность предложенных
мероприятий до и после их внедрения.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
является ООО «Грейс», занимающееся торговлей мужской одеждой.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы
послужила система управления персоналом в рассматриваемой организации.
Информационной базой исследования выпускной квалификационной
работы послужили материалы учебников, учебных пособий, монографий по
менеджменту, научных статей из периодических изданий, нормативных
стандартов, локальных актов и документов по финансово-хозяйственной
деятельности ООО «Грейс».
Методы исследования – вертикальный анализ, горизонтальный анализ,
трендовый анализ, факторный анализ, синтез, прогнозирование, экспертный
метод, коэффициентный анализ, балльная оценка, статистическая обработка
результатов, дедукция и т.д.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность, основные элементы, цели и функции системы управления
персоналом на предприятии
В самом общем виде сущность и понятие системы управления
персоналом наиболее емко раскрывается Т.Ю. Базаровым как процесс
совокупного воздействия субъекта управления (организации) на объект
управления (персонал) для достижения поставленных целей и результатов [3,
с. 43].
При этом субъектом управления выступает юридическое или
физическое лицо, от которого инициируется целенаправленное воздействие.
Основой системы управления персоналом являются экономические и
нематериальные инструменты субъекта управления, его властные
полномочия.
Объект управления – персонал организации, на который оказывает
властное воздействие субъект управления и, в то же время, могут влиять
окружающие социально-экономические процессы.
Система управления персоналом обладает рядом особенностей. В
частности, М. Дубовин в своей статье выделяет ее непрерывность и
целенаправленность [13, с. 41]:
- непрерывность управления персоналом заключается в том, что
данный процесс имеет место в любой момент времени, до или после
принятия управленческих решений, охватывая все необходимое
пространство;
- целенаправленность управления персоналом определяется
необходимостью выработки конкретных целей, постановки взаимосвязанных
задач перед персоналом и организацией в целом.
Автором П.В. Журавлевым предлагается еще одна характерная
особенность, присущая системе управления персоналом, – ее направленность
9
на получение результата, эффективность от воздействия на персонал,
сопоставимая с общими целями организации [15, с. 22].
Система управления персоналом призвана организовать эффективную
работу персонала, именно это и является главной заботой менеджмента по
персоналу. Для достижения такой цели необходимо четко представлять себе
термин «персонал организации» и знать его особенности.
Термин «персонал организации» наиболее полно приведен А.А.
Козловым, под которым автор понимает «совокупность всех человеческих
ресурсов, которыми обладает организация. Это – сотрудники организации, а
также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов,
эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований,
разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.» [16, с. 25].
В данном определении персонал организации не ограничивается ее
внутренним коллективом, но и включаются ресурсы (профессионалы, узкие
специалисты), привлеченные со стороны, для достижения общих результатов
на предприятии. На наш взгляд такой подход к пониманию персонала
позволяет расширить границы системы управления персоналом и выявить
узкие места в работе организации.
При рассмотрении особенностей персонала организации ряд авторов
выделяют его индивидуальное и групповое поведение.
К факторам, влияющим на индивидуальное поведение, А.А. Козлов
относит способности индивида, предрасположенность к реализации
определенной деятельности, одаренность, склонность к выполнению задачи
или к ее постановке. Кроме того, к этим факторам автор причисляет
специфику мотивации, зависящую от потребностей человека, его
представления о целях профессиональной деятельности [17, с. 29].
Следует отметить связь индивидуального поведения с такими не менее
важными параметрами, как:
10
- культурные и национальные особенности (приобретенные на
практике способы, нормы и правила поведения, которые вызывают
определенные реакции человека в тех или иных ситуациях);
- ценности человека (его представления о мире, общие убеждения,
мировоззрение, вера);
- демографические особенности (пол, возраст, семейное положение).
Групповое поведение персонала также имеет определенные связи и
зависимости, среди которых выделяют феномены групповой динамики и
особенности корпоративной культуры. Групповая динамика определяет
взаимоотношения в организации и может отличаться на разных этапах
развития коллектива, зависеть от способа поведения в конфликтных
ситуациях, особенностей лидерства. Определенное влияние на поведение
индивида в группе накладывает и корпоративная культура со сложившимися
для конкретного коллектива правилами и ценностями.
Феномены групповой динамики – этап развития коллектива,
особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта,
взаимоотношения в коллективе, межличностные связи.
Кроме рассмотренных особенностей персонала организации к их числу,
по нашему мнению, следует отнести особенности поведения управленческой
команды, руководителей, влияние которых на коллектив неизбежно (стиль
управления, индивидуальные характеристики личности руководящего
состава).
Основной целью управления кадрами является наиболее полное и
эффективное использование возможностей работников в соответствии с
поставленными целями предприятия.
В современной литературе рассмотрено множество функций
управления кадрами. На основе анализа теоретических исследований
выделим классификацию функций управления Е.В. Маслова, который
подразделяет их на общие, социальные и правовые [19, с. 66]. К общим
функциям управления кадрами относятся:
11
- принятие на работу сотрудников, подбор, оценка, отбор;
- планирование кадров, расчет потребности в количестве и качестве
работников, времени их использования на определенной должности.
Социальными функциями управления кадрами являются:
- адаптация работников в коллективе;
- повышение квалификации кадров, их обучение и развитие;
- обеспечение профессионально-должностного и карьерного роста
сотрудников, планирование карьеры;
- обеспечение социального пакета – медицинское обслуживание,
страхование от несчастных случаев, по болезни, возрасту, инвалидности,
строительство жилья, оказание психологической помощи, транспортные,
юридические и другие услуги и т.д.
Правовая функция управления кадрами реализуется через:
- правовое регулирование трудовых отношений;
- обеспечение охраны труда, безопасности и здоровья сотрудников;
- налаживание сотрудничества и партнерских отношений с
профсоюзами, общественными и другими организациями, которые
оказывают влияние на работников.
Многие авторы (А.В. Бусыгин) предлагают классифицировать функции
управления персоналом на экономические и организационные [4, с. 105]. К
ним относятся:
1) экономические функции:
- мотивация труда персонала, реализация целей организации путем
побуждения работников к инициативному и добросовестному труду;
- оценка трудового потенциала, результатов деятельности персонала;
- направление расходов на персонал, расчет затрат на привлечение,
оформление, оценку и оплату труда работников, потребность в обучении,
социальные расходы и т.п., соотнесение понесенных расходов с
производительностью труда и прибылью, которую дает труд работника.
2) организационные функции:
12
- организация и автоматизация рабочего места, условия труда,
позволяющие рационально использовать потенциал работников и
позволяющие ему проявить свои способности в профессиональной
деятельности;
- обеспечение оптимального внутреннего распорядка дня: замены в
случае болезни, составление графика работы, планирование отпусков и т.п.;
- освобождение персонала (ликвидация потерь времени, сверхурочных
работ, временное, сезонное увольнение, перевод на неполную рабочую
неделю, сокращенный рабочий день и т.п.).
К многообразию существующих функций управления персоналом нами
разработана собственная дополнительная классификация, включающая:
1) маркетинговые функции:
- привлечение кадров, маркетирование персонала (поиск нужных
сотрудников, способы и инструменты привлечения на данное предприятие);
- управление информацией, то есть распространение необходимой и
гашение вредной и ненужной информации, обеспечение своевременного
информационного потока в оптимальном объеме;
2) контрольная функция, обеспечивающая соблюдение дисциплины и
порядка, выполнение функциональных обязанностей;
3) функция управления конфликтами, обеспечивающая устойчивый
психологический микроклимат в коллективе;
4) общественные функции:
- создание репутации организации, ее позитивного восприятия
общественностью, клиентами, партнерами, поставщиками и институтами
власти;
- планирование организационной культуры, корпоративное развитие,
обеспечивающей соблюдение сотрудниками этических норм, уважение
традиций, понимание ценностей организации, создание в коллективе
отношений доброжелательности, взаимного уважения, поддержки и
сотрудничества и т.д.
13
Таким образом, рассмотрев теоретические подходы к системе
управления персоналом, нами определены такие направления ее улучшения и
реорганизации кадрового менеджмента, как [22, с. 25]:
- оптимизация действий службы кадров по адаптации трудовых
коллективов, их стабилизации, повышению социальной и трудовой личной
активности работников на основе улучшения и повышения культурно-
нравственных и социально-психологических стимулов;
- обеспечение комплексного подхода к решению задач оптимального
формирования, эффективного и рационального использования
высококвалифицированного кадрового потенциала на основе воздействия и
управления всеми известными компонентами и составляющими
человеческого фактора: от обучения, трудовой подготовки, переподготовки и
профессиональной ориентации и влияния на молодежь до обеспечения и
заботы о лучших работниках, пенсионерах и ветеранах труда;
- социальное и страховое обеспечение сотрудников в соответствии с
законодательством, соблюдение гарантий и условий в области занятости,
выполнение требований порядка трудоустройства, переквалификации и
переобучения высвобождаемых при увольнении работников, предоставление
жилья, установленных компенсаций, льгот, медицинского обслуживания,
выгодного кредитования, мероприятий по проведению досуга, оплата
мобильной связи, фитнес, организация питания;
- глубокое внедрение и использование широких методов привлечения,
поиска, обучения и подготовки необходимых для предприятия кадров.
Основной формой поиска требуемых узких специалистов и
высококвалифицированных работников для организации должно стать
заключение договоров с высшими и специальными учебными заведениями.
Важна опережающая подготовка и профессиональное обучение рабочих и
специалистов для изучения новых методов, освоения передовой техники и
современных технологий и инноваций, что требует от кадровых работников