23
определение: бизнес-модель - это “конструкция (структура) ключевых
взаимозависимых систем, которая создает и поддерживает
конкурентоспособный бизнес.
Сторонники системного подхода, определяют бизнес-модель как
совокупность взаимосвязанных элементов бизнеса, а бизнес рассматривается
как открытая система, где есть информационный обмен с элементами внешней
среды. Они рассматривают бизнес-модель как “систему, состоящую из
совокупности элементов, связей между ними и динамики.
Пользуясь классификацией взглядов зарубежных авторов можно сказать,
что определение данное А.М. Сухоруковой и О.Н. Бекетовой можно отнести
скорее к концепции взглядов приверженцев стратегического подхода. «Бизнес-
модель тесно связана со стратегией
15
. Стратегия задает ориентиры для
построения и развития бизнес-модели, описывает ориентиры для
реструктуризации».
Хотя, с моей точки зрения, совмещение концепций «реструктуризации»,
«совершенного предприятия» и «системного подхода» трактовки бизнес-
модели представляется возможность в наибольшей степени подойти к
реструктуризации предприятия, так как появляется возможность в большей
степени расширить спектр анализируемых переменных.
Анализируя предложенный механизм реструктуризации на основе
«эталонной бизнес-модели» можно заметить сходство с предложенным
механизмом реструктуризации Е.И. Денисовой, более того, А.М. Сухорукова и
О.Н. Бекетова основываются на тех же принципах, методах и ресурсах
реструктуризации.
Тем не менее, авторы механизма «эталонной бизнес-модели» более
детально рассматривают процесс проведения реструктуризации посредством
описания бизнес-процессов, протекающих на предприятии.
15
Хансевяров Р.И. Теоретические подходы к формированию бизнес-модели//
Экономические науки.-2015. №128. С. 40-44.
24
На основе анализа концепции реструктуризации можно прийти к
следующим выводам:
Реструктуризация - это изменение структуры компании и входящих в неё
элементов, которые формируют её бизнес, целенаправленное на достижении
определенных целей (оптимизация работы бизнес-системы, стратегия развития,
повышение эффективности и конкурентоспособности).
Реструктуризация, как правило, приводит к ликвидации убыточных
предприятий, создание новых функциональных служб, концентрации ресурсов
и усилий в перспективных стратегических направлениях.
Реструктуризация является сложной и трудной задачей для организации и
руководства, поэтому важным является адекватное формирование условий для
ее проведения с учетом внешней и внутренней среды организации.
25
2. Организационно-экономическая характеристика ООО
«Лента»
2.1. Характеристика предприятия ООО «Лента»
«Лента» – вторая по размеру сеть гипермаркетов в России и пятая среди
крупнейших розничных сетей страны (по размеру выручки за 2015 г.).
Компания была основана в 1993 году в Санкт-Петербурге. «Лента» управляет
142 гипермаркетами в 70 городах по всей России и 32 супермаркетами в
Москве и Санкт-Петербурге с общей торговой площадью 891 995 кв. м.
Средняя торговая площадь одного гипермаркета «Лента» составляет около 6
100 кв.м.
Средняя торговая площадь одного супермаркета «Лента» составляет 1
000 кв.м. Компания оперирует шестью собственными распределительными
центрами. Компания развивает несколько форматов гипермаркетов с низкими
ценами, которые отличаются маркетинговой и ценовой политикой, а также
ассортиментом товаров местных производителей. Кроме того, компания
реализует проект по созданию сети меньших по размеру супермаркетов в
Москве.
Ключевые факты:
– Уникальное положение «Ленты» – огромные возможности для развития
по всей России
– Ведущая сеть гипермаркетов на территории России;
– 38 414 сотрудников на 31 декабря 2015 г.;
– 252,8 млрд. рублей продаж в 2015 г.;
– 142 гипермаркета и 38 супермаркетов по состоянию на апрель 2016 г.;
– Более 85% недвижимости в собственности «Ленты»;
– 896 068 кв. м. торговых площадей по состоянию на апрель 2016 г.;
– Шесть собственных распределительных центров;
– 8,5 млн. активных держателей карт лояльности;
26
– Успешная программа карт лояльности, позволяющая отслеживать
потребительские привычки и поведение покупателей. Менеджмент Компании
сочетает значительный международный опыт с глубоким знанием российского
рынка и обширным опытом работы в России.
Адрес рассматриваемого филиала ООО «Лента»: г. Владимир,
Московское шоссе, 2
Основным видом деятельности Общества является розничная торговля
продуктами питания и товарами народного потребления.
Крупнейшими акционерами «Ленты» являются TPG Capital, Европейский
банк реконструкции и развития и VTB CapitalPrivateEquity, которые
придерживаются высоких стандартов корпоративного управления. «Лента»
имеет листинг на Лондонской фондовой бирже и Московской Бирже под
торговым кодом «LNTA».
Основные стратегические задачи:
1.Устойчивый рост сопоставимых продаж и повышение рентабельности
1) Изучение покупательских предпочтений на основе анализа
большого объема данных, получаемых с помощью карт лояльности, как для
совершенствования традиционного подхода к продажам, так и для разработки
новых инструментов;
2) Категорийный менеджмент – принятие решений по ассортименту
исходя из понимания потребностей покупателей и форматов магазинов;
3) Ценовое лидерство;
4) Управление продвижением товаров: изучение степени интереса
различных категорий покупателей к различным акциям /выгодным
предложения, в том числе реакции в отношении цен на товары, участвующие в
соответствующих акциях.
2. Укрепление достигнутых позиций.
1) Дальнейшее повышение уровня охвата населения в регионах
присутствия путем использования различных форматов магазинов в целях
повышения степени удобства для покупателей;
27
2) Использование знаний специфики местного рынка, а также уже
существующей инфраструктуры цепочки поставок;
3) Укрепление позиций на региональных рынках.
3.Реализация потенциала развития.
1) Огромный незадействованный потенциал в городах, не охваченных
сетью гипермаркетов «Лента» или другими федеральными сетями
гипермаркетов;
2) Дальнейшее ускоренное распространение гипермаркетов «Лента»
по всей стране;
3) Приоритет – города с населением свыше 100 000 человек, не
охваченные на текущий момент сетью гипермаркетов «Лента»;
4) Двукратное увеличение торговой площади к 2018 году.
4.Развитие форматов магазинов
1) Дальнейшее развитие формата «супермаркет»;
2) Повышение привлекательности бренда;
3) Развитие формата «гипермаркет» – менее крупные форматы в
небольших населенных пунктах.
Политика в области корпоративной социальной ответственности строится
на шести принципах, определяющих наши повседневные взаимоотношения со
всеми заинтересованными сторонами:
1) Создание привлекательных рабочих мест, обучение и развитие
персонала;
2) Низкие цены и удовлетворение запросов покупателей; Ориентация
на работу с местными товаропроизводителями;
3) Забота об окружающей среде;
4) Инвестиции в экономику регионов и поддержка местных
сообществ;
5) Охрана труда и техника безопасности.
28
2.2. Организационная структура предприятия
Схема организационной структуры управления ООО «Лента»
представлена на рисунке 3.
Рисунок 3 Организационная структура
Организационный принцип деления по производственному признаку,
лежащий в основе структурно-функционального устройства ООО «Лента»
является адекватным, для данного предприятия.
Организационную структуру предприятия невозможно однозначно
отнести к какой-либо определенной категории. В организационной структуре
ООО «Лента» преобладают вертикальные связи, когда верхние уровни
обладают определяющими полномочиями в принятии решений, и эти решения
строго обязательны для нижних уровней, однако, между руководителями
высшего и среднего звена присутствуют и горизонтальные связи.
Руководство «Лента» рассматривает вариант изменения организационной
структуры на более современный и гибкий, так как уровень конкуренции и
предприятия достаточно высок.
Несмотря на то, что «Лента» постоянно внедряет современные
технологии производства и складирования, обновляет ассортимент продукции,
Директора
Главный бухгалтер
Управляющий
производством
Менеджеры по закупкам
Администратор
торгового зала
Кассир торгового зала
Продавцы
Заведующий складом
Менеджер по продажам
29
предоставляет гибкую накопительную систему скидок, поддерживать
конкурентоспособность предприятия достаточно сложно.
Наибольшие проблемы возникают из-за того, что решения принимаются
медленно.
Очень часто интересные предложения остаются на стадии предложений,
так как руководители структурных подразделений не доводят их до сведения
вышестоящего руководства.
Управление ООО «Лента» предстает в виде процесса осуществления
определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и
использованию ресурсов организации для достижения ею своих целей.
Для того чтобы оценить эффективность существующей кадровой
политики необходимо произвести оценку обеспеченности предприятия
трудовыми ресурсами.
Весь персонал предприятия достаточно квалифицированный. Все
специалисты с высшим и техническим образованием, проходят курсы
повышения квалификации раз в 5 лет.
Таблица 4
Структура персонала «Лента» в 2014-2016 г., чел.
Категория занятых
2014
Доля,
%
2015
Доля,
%
2016
Доля,
%
Всего, из них:
38
100,00
40
100,00
48
100,00
рабочие
24
63,16
24
60,00
32
66,67
руководители
7
18,42
7
17,50
7
14,58
специалисты
7
18,42
9
22,50
9
18,75
Из данных таблицы 4 видно, что численность персонала увеличивается.
Это свидетельствует об увеличении объемов работ и рабочих мест. Так,
количество персонала за три года увеличилось на 10 человек. Наибольшую
доля в структуре персонала занимают рабочие, численность которых
увеличилась на 8 человек.
Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их
возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава
30
рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту и
образованию. Представим возрастную структуру «Лента» путём группировки
(таблица 5).
Таблица 5
Образовательная структура рабочих кадров ООО «Лента»
2013-2015 гг.
Уровень
образования
2014
2015
2016
чел.
в % к
общей
численности
чел.
в % к
общей
численности
чел.
в % к
общей
численно
сти
Высшее
образование
24
62,0
38
95,00
34
71,4
Среднее
профессиональное
14
36,0
14
35,00
14
28,6
Начальное
профессиональное
и без образования
1
2,0
1
2,50
0
0
Итого
24
62,0
40
100,00
48
100
Таким образом, в 2014 году в составе работников наблюдается перевес
работников, имеющих высшее образование – 62,0 % перед специалистами,
имеющими средне специальное образование – 36,0 %. Это указывает на
высокий уровень образования руководства в целом. Если рассматривать данные
показатели в динамике, то можно отметить, что с течением времени
увеличивается число специалистов, имеющих высшее образование.
В 2016 году удельный вес работников, имеющих средне специальное
образование – 28,6 %, высшее образование – 71,4 %.
Наглядно представим данные таблицы 6 на рисунке 4.
31
Рисунок 4 Структура персонала по образованию
Рассмотрим возрастную структуру персонала (таблица 6).
Таблица 6
Возрастная структура рабочих кадров ООО «Лента» 2014-
2016г.г.
Возраст,
лет
2014
2015
2016
чел.
в % к
общей
численности
чел.
в % к общей
численности
чел.
в % к общей
численности
От 18 до 24
2
5,26
2
5,00
2
4,17
25-29
3
7,89
4
10,00
6
12,50
30-39
15
39,47
16
40,00
18
37,50
40-49
14
36,84
14
35,00
17
35,42
50-54
3
7,89
3
7,50
4
8,33
55 и старше
1
2,63
1
2,50
1
2,08
итого
38
100,00
40
100,00
48
100,00
По возрастному признаку, в штате управления наиболее высокую долю
составляют работники среднего возраста (30-49 лет) – 72,9 %, причем процент
за период существования организации остаётся постоянным. Это вызвано
улучшением дел в строительной отрасли в последние годы, стабильностью в
финансовом отношении, что положительно сказывается на работе
специалистов.
Далее рассмотрим структуру персонала по стажу работу по
специальности, таблица 7
0
5
10
15
20
25
30
35
40
2013 2014 2015
24
38
34
14 14 14
1 1
0
Высшее образование
Среднее профессиональное
Начальное профессиональное и без
образования
32
Таблица 7
Структура персонала по стажу работы в 2014-2016 гг.
Опыт работы
2014
2015
2016
чел.
в % к
общей
численности
чел.
в % к общей
численности
чел.
в % к
общей
численности
до 1 года
3
7,89
3
7,50
4
8,33
от 1 года до 2
лет
8
21,05
9
22,50
10
20,83
от 2 до 4 лет
9
23,68
10
25,00
12
25,00
Более 4 лет
18
47,37
18
45,00
22
45,83
Итого
38
100,00
40
100,00
48
100,00
Анализ структуры персонала по стажу работы (таблица 7) в
рассматриваемой организации показывает, что основную часть (45-47,37%)
занимают работники, имеющие стаж более 4 лет. Примерно одинаковую долю,
20,83-21,05% и 23,68-25,0%, соответственно, занимают работники,
проработавшие 1-2 года и 2-4 года.
Более наглядно структура персонала по стажу работы в 2014-2016 гг.
представлена на рисунке 5.
Рисунок 5 Структура персонала «Лента» по стажу работы
Проанализируем движение персонала в динамике в 2015-2016 гг.
Таблица 8
Анализ движения персонала
Показатели
2015 г.
2016 г.
2016 г. к 2015 г.,
%
Списочная численность, чел
40
48
120,0
0
5
10
15
20
25
2013 2014 2015
до 1 года
от 1 года до 2 лет
от 2 до 4 лет
более 4 лет