52
где Чув – численность уволенных за период работников;
Чср – среднесписочная численность работников за период.
Большое значение для определения эффективности управления
предприятием и оценки действующих методов управления персоналом имеют
показатели текучести кадров.
Под текучестью кадров понимают выраженное в процентах отношение
числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения
трудовой дисциплины работников за определенный период времени к
среднесписочной их численности за тот же период.
Высокие показатели текучести кадров могут свидетельствовать о
несбалансированности сложности выполняемой сотрудниками работы со
степенью удовлетворенности персонала оценкой данной работы.
В этом случае необходимо выяснить, какие факторы способствуют
созданию ситуации, когда сотрудники предпочитают покинуть предприятие,
нежели продолжать в нем работать.
Для определения величины показателя текучести кадров применяется
формула:
Ктк =
Чувт
х 100
Чср
где Чср – среднесписочная численность работников за период;
Чув – численность работников, уволенных за период за прогулы, по
собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.
Для изучения динамики изменения показателей состояния кадров в ООО
«Сокол» построим таблицу 11.
Таблица 11
Динамика изменения показателей состояния кадров ООО «Сокол»
Показатели
Обозна
че
ние
2016
2017
2018
Изменение, %
2017 к
2016
2018 к
2017
Коэффициент приема кадров, %, по ООО
«Сокол» в целом в том числе по
специалистам, %
Кпк
75,0
55,9
60,5
-19,1
+4,6
28,9
23,6
32,8
-5,3
+9,2
Квк
90,6
82,4
94,7
-8,2
+12,3
53
Коэффициент выбытия кадров, %, по
ООО в целом в том числе по
специалистам, %
34,2
37,5
46,3
+3,3
+8,8
Коэффициент текучести кадров, %, по
ООО в целом в том числе по
специалистам, %
Ктк
81,3
58,3
89,5
-23,0
+31,2
31,6
29,2
41,8
-2,4
+12,6
Анализ расчетов, представленных в таблице 11, подтверждает сделанные
выше выводы о существенном отклонении показателей состояния кадров ООО
«Сокол» от нормального уровня.
Так, в 2017 году наблюдается сокращение величины коэффициента приема
кадров на 19,1%, а в 2018 году данный показатель увеличился на 4,6%, что
свидетельствует о снижении интенсивности приема кадров в 2016 году и его
увеличении в 2018 году.
Анализируя значения коэффициента выбытия кадров за рассмотренный
период, можно сделать вывод о том, что в течение 2016-2017 годов данный
показатель не претерпел значительных изменений. В 2018 году произошел рост
величины коэффициента выбытия кадров на 12,3% по сравнению с 2017 годом,
обусловленный внедряемыми в ООО «Сокол» мерами, включающими в себя
оптимизацию кадров.
В 2016 году текучесть кадров составляла 81,3%, в 2017 году данный
показатель сократился на 23% и составил 58,3%, а в 2018 году произошло резкое
увеличение показателя текучести кадров до 89,5%.
Данные значения коэффициента текучести кадров существенно
превышают естественный уровень (3-5%) и свидетельствуют о наличии в ООО
«Сокол» факторов, заставляющих сотрудников искать новое место работы.
Графически динамика изменения показателей состояния кадров ООО «Сокол»
представлена на рисунке 7.
54
Рисунок 7 - Динамика изменения показателей состояния кадров
ООО «Сокол» в 2016-2018 г.г.
Таким образом, значения коэффициентов выбытия, приема, текучести
кадров многократно превышают естественный уровень данных величин, что
свидетельствует о наличии проблем с трудовыми ресурсами в рассматриваемом
предприятии.
Полученная динамика является тревожным фактом, свидетельствующим о
том, что работа в ООО «Сокол» не удовлетворяет требованиям персонала,
заставляя их искать новое место работы. Следовательно, руководству ООО
«Сокол» необходимо вести работу, направленную на устранение данного
положения дел.
2.3 Оценка эффективности аудита системы HR-менеджмента
В ООО «Сокол» аудит персонала проводится главным образом в
организационно-технологическом аспекте, включающем в себя проверку
следующих моментов:
- оценку соответствия внутренних документов ООО «Сокол» нормам,
закрепленным в законодательных актах Российской Федерации;
- проведение анализа состава и структуры персонала ООО «Сокол», а
также различных показателей движения кадров в данной организации.
Как было установлено в процессе проведения аудита персонала,
основными принципами организации труда в ООО «Сокол» являются:
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
2016 2017 2018
Коэффициент приема
кадров, %
Коэффициент выбытия
кадров, %
Коэффициент текучести
кадров
55
комплексность, системность, научность, регламентированность, нормативность,
персональная ответственность, заинтересованность и эффективность.
В ООО «Сокол» перечисленные принципы организации труда
реализованы следующим образом:
- руководители ООО «Сокол» стремятся учитывать все аспекты и
особенности процесса продажи систем кондиционирования и вентиляции.
Особое внимание уделяется постоянному совершенствованию таких
сторон торгового процесса, как привлечение внимания покупателей к товарам и
услугам, предлагаемым ООО «Сокол». С этой целью совершенствуется
организация работы с потенциальными покупателями, упрощается заключение
договоров на продажу и монтаж систем кондиционирования и вентиляции,
совершенствуется организация гарантийного и послегарантийного
обслуживания, т.е. реализуется принцип комплексности;
- организуя рабочие места персонала, руководители ООО «Сокол»
стремятся к тому, чтобы необходимые рекламные материалы, оргтехника,
персональный компьютер, места для клиентов и персонала, система
документооборота и порядок взаимодействия различных структурных
подразделений наиболее полно отвечали требованиям процесса продаж, тем
самым реализуя принцип системности;
- в ООО «Сокол» используются различные достижения науки и
техники, что говорит о реализации на данном торговом предприятии принципа
научности. Например, для осуществления торгового процесса приобретена
демонстрационная система, позволяющая менеджеру продемонстрировать
достоинства продаваемых систем кондиционирования не на словах, а с помощью
рекламных видеороликов; для монтажников приобретается современное
оборудование, позволяющее сократить время монтажа и тем самым увеличить
производительность труда персонала;
- в ООО «Сокол» разработаны и действуют должностные инструкции
для каждой штатной единицы, правила внутреннего распорядка, инструкции по
порядку действия в различных ситуациях, которые могут возникнуть в процессе
56
трудовой деятельности, что свидетельствует о реализации на данном торговом
предприятии принципа регламентированности;
- при проектировании рабочих мест в ООО «Сокол» учитываются
требования типовых правил и нормативов, регламентирующих деятельность
торговой организации, что свидетельствует о реализации принципа
нормативности;
- в должностных инструкциях четко установлены границы
ответственности каждого из сотрудников ООО «Сокол», обозначены формы
контроля за осуществлением торгового процесса и определены лица, их
осуществляющие, что свидетельствует о реализации принципа персональной
ответственности;
- в данном торговом предприятии действует система материального
поощрения персонала, учитывающая вклад сотрудников в организацию
собственного труда, что свидетельствует о реализации принципа
заинтересованности;
- руководители ООО «Сокол» регулярно проводят оценку
достигнутых показателей производительности труда, уровня затрат живого и
овеществленного труда, выявляют резервы снижения уровня этих затрат, что
свидетельствует о реализации на данном предприятии принципа эффективности.
Таким образом, методологическая основа организации труда ООО
«Сокол» построена с учетом таких принципов, как комплексность, системность,
научность, регламентированность, нормативность, персональная
ответственность, заинтересованность и эффективность.
Рассмотрим основные направления организации труда персонала в ООО
«Сокол»:
- на рассматриваемом предприятии разработаны и внедрены формы
разделения и кооперации труда, отвечающие стоящим перед предприятием
задачам (например, разделение труда проявляется в том, что операции по
продажам систем кондиционирования, отопления и вентиляции выполняются
одними работниками, а установкой проданных систем и их последующим
57
обслуживанием занимаются другие работники);
- в ООО «Сокол» ведется работа по рационализации трудовых
процессов (например, с целью ускорения процесса оформления договоров
купли-продажи приобретена и внедрена специализированная конфигурация
программы «1С: Торговля», позволяющая избежать повторного набора
паспортных данных клиента, модели и спецификации приобретаемого
оборудования, что было характерно при использовании стандартных офисных
программ пакета Microsoft Office);
- рабочие места сотрудников ООО «Сокол» оснащены всем
необходимым: рабочим столом, офисным креслом, персональным компьютером,
принтером, средствами для хранения документов и канцелярских
принадлежностей и т.д. По мере необходимости проводится совершенствование
организации рабочих мест (например, был добавлен дополнительный стул для
посетителей, поскольку зачастую оформлять документы на приобретение систем
кондиционирования и вентиляции клиент приходит в сопровождении супруга
(супруги));
- в ООО «Сокол» ведется работа по внедрению различных методов
стимулирования персонала;
- в ООО «Сокол» руководство заботится об улучшении условий труда
персонала;
- режим труда и отдыха в ООО «Сокол» установлен с учетом
требований действующего законодательства, а также с учетом сезонности спроса
на продаваемый данным предприятием товар (например, в весенне-летний
период спрос на системы кондиционирования и вентиляции существенно
возрастает, поэтому в это время отпуска работникам не предоставляются);
- в рассматриваемом предприятии ведется работа по развитию
трудовой активности персонала и укреплению дисциплины труда (например, в
ООО «Сокол» введено Положение «О материальной ответственности
подразделений ООО «Сокол» за результаты хозяйственной деятельности»);
- работа же по повышению квалификации персонала в ООО «Сокол»
58
практически не ведется, что заслуживает отрицательной оценки и требует
скорейшего устранения данного недостатка в организации труда.
Таким образом, в ООО «Сокол» ведется активная работа по улучшению
организации труда персонала.
В данной организации аудит персонала проводится главным образом в
организационно-технологическом аспекте, включающем в себя проверку
следующих моментов:
- оценку соответствия внутренних документов ООО «Сокол» нормам,
закрепленным в законодательных актах Российской Федерации;
- проведение анализа состава и структуры персонала ООО «Сокол», а
также различных показателей движения кадров в данной организации.
При этом социально-психологический и экономический аспекты аудита
персонала практически не учитываются. В результате в организации не
выявляются основные факторы трудовой мотивации, не проводится оценка
работниками сложившихся в организации социально-трудовых отношений, а
также не определяются резервы совершенствования деятельности организации с
субъективных позиций.
Проведем анализ социально-психологических показателей состояния
персонала ООО «Сокол», который позволит продемонстрировать важность их
исследования в процессе аудита персонала.
В ходе проведения аудита персонала в будущем специалистами
предприятия должно проводиться выборочное анкетирование (10 респондентов,
по 3-4 человека от каждого подразделения). Текст анкеты представлен в
Приложении 1.
С целью внедрения предложенного мероприятия было проведено
исследование, направленное на выявление факторов, негативно влияющих на
эффективность использования трудового потенциала ООО «Сокол».
Прежде всего, респондентам было предложено оценить справедливость
действующей на предприятии системы оплаты труда. На данный вопрос были
получены следующие ответы (таблица 12).
59
Таблица 12
Оценка справедливости в оплате труда у работников ООО «Сокол»
Считают оплату своего труда
% ответивших
утвердительно
Определенно справедливой, %
3
Иногда да, иногда нет (трудно сказать), %
39
Определенно нет, %
58
Количество опрошенных, чел.
100
Как видно из данных таблицы 12, только 3 % работников ООО «Сокол»
считают систему оплаты своего труда определенно справедливой. В то же время
более половины работников (58%) считают ее определенно не справедливой.
39% опрошенных затруднились с оценкой справедливости оплаты труда, что
также свидетельствует о наличии определенных сомнений в ее действенности.
Актуализация проблем справедливости в современный период
обусловлена, прежде всего, изменением управленческих практик в определении
размера заработной платы работников. Размер заработной платы стал
определяться во многом положением предприятия на рынке сбыта, а не
конкретным трудом работников. Сами работники этот факт четко улавливают,
определяя соотношение факторов своего личного трудового вклада,
квалификации и конечных результатов работы предприятия в их влиянии на
размер получаемой зарплаты. На основании анкетных данных, представленных
в проведенном исследовании, были выявлены оценки работниками факторов,
влияющих на оплату труда. Необходимые данные представлены в таблице 13.
Таблица 13
Оценки работниками факторов, влияющих на размер оплаты труда
(по пятибалльной шкале)
Считают, что размер оплаты их труда зависит от
Значение показателя
Квалификации
3,0
Личного трудового вклада
2,4
Конечных результатов работы предприятия
4,7
Анализ данных таблицы 13 позволил выдвинуть предположение, что
главным фактором в формировании чувства справедливости является не столько
размер заработка, сколько субъективные оценки работниками значимых сторон
труда.
К таковым следует отнести оценку влияния на чувство справедливости:
60
соотношения размера оплаты труда и имеющейся квалификации, личного
трудового вклада, оплаты труда работников, выполняющих аналогичную работу
в различных подразделениях ООО «Сокол».
Естественно предположить, что чем выше оценивается влияние
квалификации и личного трудового вклада на размер получаемого заработка, тем
выше и чувство справедливости оплаты труда.
Актуализация проблем справедливости в современный период
обусловлена, прежде всего, изменением управленческих практик в определении
размера заработной платы работников. Размер заработной платы стал
определяться во многом положением предприятия на рынке сбыта, а не
конкретным трудом работников.
Данная гипотеза нашла свое достаточно очевидное подтверждение, причем
наиболее явственно это обнаружилось на примере взаимосвязи между оценками
справедливости в оплате труда и оценками ее зависимости от имеющейся
квалификации, установленной в ходе анализа данных проведенного
анкетирования (таблица 14).
Таблица 14
Оценки работниками ООО «Сокол» уровня справедливости в
оплате труда в зависимости от оценки связи размера оплаты труда
с квалификацией
Доля работников, считающих зарплату несправедливой
Значение показателя, %
При высоких оценках зависимости ее размера от
квалификации, %
35
При низких оценках зависимости ее размера от
квалификации, %
65
Итого
100
Итак, чем сильнее работниками ощущается зависимость размера оплаты
труда от их квалификации, тем выше чувство справедливости в оплате труда.
В теориях менеджмента предполагается, что наиболее явным критерием
справедливости оплаты труда является ее сравнение с оплатой труда других
работников в своем коллективе, на других предприятиях, выполняющих
аналогичную работу.
Согласно теории справедливости С. Адамса, предполагается, что
61
вознаграждение не обязательно должно быть сверхщедрым.
Оно может быть весьма скромным, но восприниматься как справедливое,
если ненамного отличается от вознаграждения коллег по работе или других
работников, выполняющих аналогичную работу.
Проверка этой теории, проведенная в ходе анализа результатов
анкетирования, показала, что у преобладающего большинства работников
размер заработка такой же, как и у их коллег по работе (таблица 15).
Таблица 15
Оценка получаемой зарплаты по отношению к работникам,
выполняющим аналогичную работу на других крупных
предприятиях города
Считают размер своей зарплаты
Число ответивших, в % от
общей численности
Ниже, чем у других
27
Примерно такой же
68
Выше, чем у других
5
Исходя из представленных в таблице 15 данных, можно заметить, что у
работников, размер зарплаты которых примерно равен заработку коллег по
работе, выполняющих аналогичную работу, оценки справедливости выше.
В то же время необходимо отметить, что оценки справедливости выше, чем
у тех, кто оценивает размер своего заработка как более низкий по сравнению со
своими коллегами.
Работники с более высоким заработком оценивают справедливость оплаты
труда еще выше, чем все остальные группы (с равным или более низким
заработком).
Другим критерием в оценках справедливости оплаты труда является
сравнение своего заработка с заработком работников, выполняющих
аналогичную работу в различных подразделениях ООО «Сокол».
Оценки своего заработка по сравнению с заработком работников,
выполняющих аналогичную работу в разных подразделениях, как показал анализ
данных анкетирования, оказались более критичными, чем в ответах на
предыдущий вопрос (таблица 16).
Таблица 16
Оценка получаемой зарплаты по отношению к работникам,