4
Содержание
Введение ……………………………………………………………………..
5
Глава 1. Теоретические основы аудита системы управления
персоналом ………………………………………………………………….
8
1.1. Понятие и сущность управления персоналом в организации .............
8
1.2. Виды и методы аудита системы управления персоналом ......................
16
Глава 2. Современное состояние аудита системы управления
персоналом в гостинице «Бристоль-Жигули» …………………………..
27
2.1. Характеристика и основные показатели деятельности организации ....
27
2.2. Анализ системы управления персоналом в организации .......................
34
Глава 3. Совершенствование аудита системы управления
персоналом в гостинице «Бристоль-Жигули» …………………………..
55
3.1. Предложения по совершенствованию управления персоналом ............
55
3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий ………..
70
Заключение …………………………………………………………………
75
Список использованных источников …………………………………...
80
Приложения ………………………………………………………………...
84
5
Введение
В гостиничной деятельности главным фактором процветания
гостиничного комплекса является качество и уровень обслуживания. Качество
обслуживания в гостиницах напрямую зависит от профессионализма
коллектива, так как работа гостиничного комплекса относится к сфере
обслуживания, в которой без персонала не обойтись.
Правильно подобранный и подготовленный работник, особенно такого
важного отдела как служба приёма и обслуживания, влияет на всю репутацию
гостиничного комплекса в глазах потребителей — гостей. Поэтому нужно
ответственно и серьезно подходить к методике подбора и адаптации персонала,
тесно контактирующего с постояльцами гостиничного комплекса. Эти идеально
отработанные процессы влияют на прибыль гостиничного бизнеса, его
положение на рынке потребителей, конкурентов и соискателей работы.
Кроме того, среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет
проблема совершенствования управления персоналом гостиничного
предприятия. Задачей этой области менеджмента является повышение
эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного
применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации,
компетентности, ответственности, инициативы.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них:
кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-
психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает
определение способов повышения производительности, путей роста творческой
инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Вопрос о стимулировании персонала затрагивался еще до понимания
менеджмента как науки, и на сегодняшний день он остается не менее
актуальным. Сложность этого вопроса заключается в том, что потребности
человека постоянно меняются. Если когда-то ему достаточно было получить
еду в качестве вознаграждения, то сегодня помимо удовлетворения каких-либо
6
физиологических желаний, человеку необходимо удовлетворять моральные и
психологические потребности.
В этой связи наибольший интерес у отечественных специалистов в
сфере управления персоналом вызывает возможность адаптации различных
моделей и формирования на их основе индивидуальной системы управления
персоналом. Таким образом, предстоит большая работа, как для
руководителей, так и для персонала. Для руководителей она, прежде всего,
будет заключаться в изучении мирового опыты управления персоналом.
Многие, не зная этого опыта, отвергают саму возможность его
использования, ссылаясь на уникальную специфику России. Однако вызывает
сомнение, что западные специалисты знают лучше нашу страну, специфику
страны и ценности, которые присущи нашим организациям.
Естественно, применение тех или иных методов управления, вне
зависимости от их происхождения, требует изменения, приспособления к
социально-экономическим и культурным особенностям страны.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
значением системы управления персоналом в обеспечении эффективной работы
предприятий гостиничной сферы. Во многом именно персонал предприятий
гостиничной сферы обеспечивает сохранение и расширение клиентской базы и
формирование положительного имиджа гостиницы.
Следовательно, аудит системы управления персоналом, проводимый на
регулярной основе, является одной из наиболее важных задач современного
менеджмента. Таким образом, выбранная тема выпускной квалификационной
работы является актуальной в настоящий момент.
Целью данной выпускной квалификационной работы является
разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления
персоналом гостиницы «Бристоль-Жигули» на основании проведенного аудита
данной системы.
Для достижения указанной цели выпускной квалификационной работы
представляется необходимым решить следующие задачи исследования:
7
— рассмотреть понятие и сущность управления персоналом в
организации;
— исследовать виды и методы аудита системы управления персоналом;
— представить характеристику и основные показатели деятельности
организации;
— провести анализ системы управления персоналом на современном
этапе;
— сформировать предложения по совершенствованию управления
персоналом на данном этапе и перспективу;
— провести экономическую оценку эффективности предлагаемых
мероприятий.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
гостиничный комплекс «Бристоль-Жигули».
Предметом исследования данной работы является система управления
персоналом в сфере гостиничного бизнеса в России.
Теоретическую и информационную основу составили труды
российских и зарубежных ученых-специалистов по управлению персоналом, а
также издания, посвященные различным аспектам кадровой работы.
В том числе, использованы также концептуальные теоретические
положения, представленные в современных работах таких учёных, как: А.П.
Егоршин, А.Я. Кибанов, М.Б. Курбатова, А.И. Новопашин,
А.Д. Чудновский и др.
В процессе работы применялись следующие методы исследования:
применялся системно-функциональный подход к работе, активно
использовались методы индукции и дедукции, анализ научной и
информационной базы, синтез полученных данных в теоретические выводы и
практические рекомендации.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, заключения,
основной части объединяющей три главы, списка литературы и приложений.
8
Глава 1. Теоретические основы аудита системы
управления персоналом
1.1. Понятие и сущность управления персоналом в организации
Человеческие ресурсы — один из ключевых видов ресурсов в любом
организационном процессе. Тщательное исследование возможностей этих
ресурсов является важной частью анализа.
Все человеческие ресурсы, которыми обладает организация — это
персонал организации, которые являются сотрудниками организации. Также
партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты,
которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки
стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д.
Компонент рабочей силы состоит из факторов, влияющих на
существующее в данный момент положение рабочей силы для выполнения
задач организации. Такие вопросы, как уровень квалификации, возможность
переподготовки, ожидаемый уровень заработной платы и средний возраст
потенциальных рабочих, очень важны для деятельности организации, т.к.
именно персонал реализует стратегию фирмы. В связи с этим очень важно
обеспечить фирму хорошими специалистами, которые поднимут фирму на
должный уровень
1
.
Управление персоналом — это специфический вид управленческой
деятельности, объектом которой является коллектив работников — персонал.
Управление персоналом также означает целенаправленное воздействие на
человека как носителя способности к труду в целях получения большего
результата от его деятельности. Менеджмент персонала или управление
персоналом как отдельный вид менеджмента начинает выделяться во второй
половине ХХ в., что связано со следующими причинами:
— усложнение процессов управления внутри организации;
— рост конкуренции и повышение роли человеческого фактора;
1
Корпоративное управление. Владельцы, директора и наемные работники акционерного общества: Пер. с англ.
М.: Джон Уайли энд Санз, 2011. - 327 с.
9
— повышение требований к квалификации персонала и его личным
качествам;
— профессионализация менеджмента.
Целями управления персоналом предприятия являются
2
:
— повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных
условиях;
— повышение эффективности производства и труда, в частности,
достижение максимальной прибыли;
— обеспечение высокой социальной эффективности функционирования
коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения следующих
задач:
— обеспечение потребности предприятия в рабочей силе и необходимых
объемах требуемой квалификации;
— достижение обоснованного соотношения между организационно-
технической структурой производственного потенциала и структурой
трудового потенциала;
— полное и эффективное использование потенциала работника и
производственного коллектива в целом;
— обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого
уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у
работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
— закрепление работника на предприятии, формирование стабильного
коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу
(привлечение, развитие персонала);
— обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов
работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости,
возможности профессионально-квалификационного и должностного
2
Стратегическое планирование: Учебник / Ассоц. авт. и изд. "ТАНДЕМ"; Под ред. Э.А. Уткина. – М.: ЭКМОС,
2014. - 278 с.
10
продвижения и т.п.;
— согласование производственной и социальных задач (балансирование
интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной
эффективности);
— повышение эффективности управления персоналом, достижение целей
управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Основные компоненты системы управления персоналом
3
:
1. Формирование кадровой политики на основе стратегического
планирования и определения целей организации.
2. Кадровое планирование: определение качественной и количественной
потребности в персонале.
3. Комплектование штатов и адаптация новых работников. Это поиск и
привлечение кандидатов, отбор лучших кандидатов, адаптация новых
работников.
4. Обучение и развитие работников. Это такие направления деятельности,
как обучение, переобучение, повышение квалификации персонала,
формирование резерва и работа с ним, планирование карьеры.
5. Оценка и контроль: оценка рабочих показателей, контроль трудовой и
исполнительской дисциплины, мониторинг состояния всех направлений работы
с персоналом.
6. Активизация потенциала человеческих ресурсов — создание в
организации таких рабочих условий, такой организационной культуры, такой
системы материального и морального стимулирования труда, которые
способствовали лояльности и приверженности работников своей организации.
7. Кадровое делопроизводство — документы, связанные с заключением и
прекращением трудового договора; документы по учёту кадров; документы по
труду и заработной плате; документы, регламентирующие деятельность
персонала; документы, отражающие внутренние отношения.
3
Управление персоналом: учебник для бакалавров / Ю. Г. Одегов, Г. Г . Руденко. - М.: Издательство Юрайт,
2014. - 513 с.
11
Персонал — постоянный состав работников какого-нибудь учреждения,
составляющих группу по профессиональным или иным признакам с указанием
должностей и присвоенных по каждой должности окладов; совокупность всех
работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих
на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с
различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и так далее);
совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении
предприятия и необходимы для исполнения определённых функций,
достижения целей деятельности и перспективного развития.
Управление — это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все
действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы
планирования, оценки, реализации проекта и контроля.
Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми,
направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования
труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.
Надо различать функцию управления персоналом и работу по
управлению персоналом, выполняемую специальной службой. Функция
управления персоналом осуществляется в любой организации. Функция
управления персоналом обязательна, но она может по-разному исполняться.
Значительная часть кадровой работы осуществляется руководителями и
работниками линейного управления. Чем меньше организация, тем большая
часть работы по управлению персоналом ложится на плечи последних.
В больших организациях кадровая работа выполняется преимущественно
специальными службами, которые консультируют менеджеров всех рангов,
вырабатывают единую кадровую политику и решают часть ее задач.
Стратегия управления персоналом — это приоритетное направление
формирования конкурентоспособного высокопрофессионального,
ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего
достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации.
12
Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение
определенного времени с целью реализации кадровой политики.
Основными чертами стратегии управления персоналом являются
4
:
— как правило, ее долгосрочный характер, что объясняется
нацеленностью на разработку и изменение психологических установок,
мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее
отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют
длительного времени;
— связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных
факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за
собой смену или корректировку стратегии организации и требует
своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и
квалификации, стиля и методов управления.
Большинство ведущих руководителей утверждает, что стратегия
управления персоналом является составной частью общей стратегии
организации. Однако на практике встречаются разные варианты их
взаимодействия
5
.
1. Наиболее распространенным является представление о стратегии
управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в
целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны
приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь
интересам общей стратегии.
2. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом
разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение
специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач
на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой
компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи,
4
Попов С.А. Корпоративная стратегия в системе прогрессивного менеджмента // Консультант директора. -
2011. - №2. –С. 68-74
5
Организационное поведение: учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. С. А. Баркова.
- М.: Издательство Юрайт, 2015. - 453 с.
13
касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.
Основываясь на известных уровнях разработки стратегии организации
(корпоративная, деловая, функциональная, операционная), уточним, что
стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может
разрабатываться на двух уровнях
6
:
— для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией — как
функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;
— для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной,
диверсифицированной компании — как функциональная стратегия каждой
сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы.
В условиях стратегического управления происходят качественные
изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в
рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение
приобретают стратегические аспекты.
Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные
направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале,
отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают как составляющие
стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую
целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами
организации.
Составляющими стратегии управления персоналом являются
7
:
условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
формы и методы регулирования трудовых отношений;
методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
установление норм и принципов этических взаимоотношений в
коллективе, разработка кодекса деловой этики;
политика занятости в организации, включающая анализ рынка
6
Организационная структура и стратегия компании. — Кручинецкий С.М., руководитель компании «Питер-
Консалт» – 15.09.2016. — Журнал «Профессия – директор», №9, 2016 г. С. 35-38
7
Предпринимательское право. Правовое регулирование отдельных видов предпринимательской деятельности:
учебник для бакалавриата и магистратуры / под ред. Г. Ф. Ручкиной. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:
Издательство Юрайт, 2015. - 527 с.