5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………….
6
1
Теоретические основы изучения аудита системы управления
персоналом ……….………………………………………………….
9
1.1
Понятие, цели, задачи, результаты и требования к аудиту системы
управления персоналом …………………….……………………….
9
1.2
Процесс, методы и этапы аудита системы управления персоналом
15
1.3
Технологии и показатели аудита системы управления
персоналом...........................................................................................
23
2
Анализ эффективности аудита системы управления персоналом
27
2.1
Организационно-экономическая характеристика Hilton Garden Inn
Novorossiysk ……………….………………..………………...……
27
2.2
Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации
кадровой работы гостиницы Hilton Garden Inn Novorossiysk ……..
35
2.3
Аудит системы управления персоналом Hilton Garden Inn
Novorossiysk и оценка его эффективности………..……………..….
56
3
Совершенствование аудита системы управления персоналом
Hilton Garden Inn Novorossiysk………………………………………..
72
3.1
Разработка мероприятий по совершенствованию аудита системы
управления персоналом Hilton Garden Inn Novorossiysk……………
72
3.2
Оценка эффективности предложенных мероприятий………………
78
Заключение…………………………………………………………………….
82
Список использованной литературы ………………………………………..
86
Приложение А – Показатели, рекомендуемые для проведения
социального аудита (по Н.В. Кузнецовой, 2016)
6
ВВЕДЕНИЕ
Предлагаемый на рынке гостеприимства товар (гостиничная услуга)
является нематериальным. Поэтому большое значение имеет качество
трудовых ресурсов, которые предоставляют гостиничные услуги, и
эффективность системы управления персоналом. Это особенно актуально в
условиях глобализации и унификации гостиничных услуг. Именно высокий
уровень обслуживания стал отличительной чертой и конкурентным
преимуществом для большинства международных гостиничных сетей. И
известная во всем мире сеть отелей Hilton не является исключением.
Одним из основных способов повышения эффективности системы
управления персоналом, и как следствие уровня обслуживания гостиничного
предприятия, является аудит системы управления персоналом (АСУП). Под
ним мы понимаем систему оценки и экспертизы кадровых процессов,
кадрового потенциала и процедур управления персоналом [1, с. 12].
Кроме того, сейчас повсеместно происходит переосмысление роли
персонала в деятельности организаций. Вопросы рационального
использования кадров все чаще выходят на первый план.
Все сказанное выше позволяет считать выбранную тему выпускной
квалификационной работы актуальной и своевременной.
Несмотря на значительную актуальность и востребованность данного
направления, в научной литературе данная тема разработана недостаточно
полно и комплексно. В научных публикациях затронуты отдельные аспекты
организации, методического обеспечения, особенностей проведения АСУП.
В качестве примеров таких работ, отметим труды Нагибиной Н.И. [1],
Синявец Т.Д. [2], Иванковой О.Г., Кальницкой И.В., Максимочкиной О.В.
[3], Домрачевой Л.П., Лаптевой Е.В. [4], Долгова В.И. [5], Солодовой Н.Г.,
Клейменовой Л.В. [6], Софиенко А.В. [7], Кашаповой А.Ф. [8], Матвеева А.В.
[9], Сидуновой Г.И. [10], Кибанова А.Я. [11], Мордовченкова Н.В.,
Пряничниковой В.А. [12] и других.
7
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
является гостиница Hilton Garden Inn Novorossiysk. Предметом исследования
является аудит системы управления персоналом данного гостиничного
предприятия.
Целью выполнения выпускной квалификационной работы является
разработка мероприятий, направленных на совершенствование аудита
персонала в Hilton Garden Inn Novorossiysk, а также оценка их
эффективности.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- во-первых, необходимо рассмотреть теоретические основы аудита
системы управления персоналом;
- во-вторых, проанализировать особенности системы управления
персоналом в гостинице Hilton Garden Inn Novorossiysk и оценить
эффективность ее аудита;
- в-третьих, разработать мероприятия по совершенствованию аудита
системы управления персоналом Hilton Garden Inn Novorossiysk и провести
оценку их эффективности.
Структура работы полностью соответствует поставленным задачам и
включает введение, три главы и заключение.
В первой главе рассмотрены цели, задачи, методы, технология и
требуемые результаты аудита системы управления персоналом.
Вторая глава посвящена анализу особенностей системы управления
персоналом в гостинице Hilton Garden Inn Novorossiysk и оценке
эффективности ее аудита. В данной главе нашли свое отражение
организационно-экономическая характеристика Hilton Garden Inn
Novorossiysk, анализ состава и структуры кадров, а также особенностей
организации кадровой работы в гостинице Hilton Garden Inn Novorossiysk.
Особое внимание во второй главе было уделено аудиту системы управления
персоналом и оценке его эффективности.
8
В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию
аудита системы управления персоналом гостиницы Hilton Garden Inn
Novorossiysk.
Практическая значимость работы заключается в том, что впервые
было проведено комплексное исследование системы управления
персоналом и ее аудита для гостиницы Hilton Garden Inn Novorossiysk.
Полученные результаты можно использовать в целях оптимизации
кадрового управления гостиницы Hilton Garden Inn Novorossiysk, а также как
основу для дальнейших исследований.
При выполнении выпускной квалификационной работы
использовались общенаучные методы, а также ряд специальных методов.
Теоретическую основу выпускной квалификационной работы
составили работы российских и зарубежных авторов. Информационная база
выпускной квалификационной работы представлена нормативно-правовыми
актами, внутренними документами и отчетами Hilton Garden Inn
Novorossiysk, а также материалами сети Интернет.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ АУДИТА СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Понятие, цели, задачи, результаты и требования к аудиту системы
управления персоналом
Понятийный аппарат в сфере аудита системы управления персоналом
научным сообществом разработан недостаточно хорошо. Отметим, что пока
отсутствует общепризнанное определение термина аудита системы
управления персоналом (АСУП) и единство подходов к нему.
По мнению Натальи Ивановны Нагибиной [1, с. 10-17], можно
выделить несколько подходов к АСУП, которые используются в практике
российских организаций. Во-первых, он может заключаться в анализе
документации кадрового делопроизводства на предмет его соответствия
трудовому законодательству Российской Федерации, а также внутренним
требованиям компании. Во-вторых, АСУП может делать акцент на оценке
достижений экономических результатов системы управления персоналом. В-
третьих, АСУП может базироваться на оценке отдельных социальных
показателей.
Учитывая все перечисленные подходы, Наталья Ивановна Нагибина
сформулировала следующее определение понятия АСУП: «…аудит системы
управления персоналом является системным процессом получения
объективной информации о системе управления персоналом с целью её
оценки на предмет соответствия достижению стратегических целей
компании, экономической эффективности и соответствия трудовому
законодательству РФ» [1, с. 12].
Несколько иное определение АСУП в своей работе дает Татьяна
Дмитриевна Синявец [2, с. 8]: «АСУП – это периодически проводимая
система мероприятий по получению объективных данных об объекте
контроллинга и его оценке с учетом требований субъектов управления
10
(задают критерии оценки). Целью аудита является выявление резервов для
совершенствования функционирования и развития объекта управления».
Данный автор рассматривает аудит управления персоналом как часть
контроллинга (функции управления, которая оценивает деятельность
организации и воздействует на систему менеджмента для ее устойчивого
развития).
Таким образом, объектом подобного аудита при любом подходе
является система управления персоналом гостиничной организации и всех ее
элементов.
Основной целью АСУП является оптимизация использования кадров
с целью реализации стратегии организации и оптимизации кадрового
делопроизводства. При этом обязательно должны учитываться факторы
внутренней и внешней среды гостиничной организации. Для реализации цели
АСУП должны быть решены следующие задачи [1, с. 14]:
во-первых, должен быть определен вклад системы управления
кадрами в достижение стратегических целей организации;
во-вторых, необходима оценка соответствия общей цели
организации, кадровой политики и методам управления персоналом;
в-третьих, должна быть проведена оценка экономической,
социальной и организационной эффективности системы кадрового
управления;
в-четвертых, необходима рационализация затрат на управление
персоналом (за счет более совершенных методов и процедур управления
персоналом);
в-пятых, должно присутствовать долгосрочное и краткосрочное
планирование управления персоналом;
в-шестых, необходимо повышение эффективности
информационного обеспечения работы с персоналом в гостинице;
11
в-седьмых, необходимо проведение оценки соответствия
кадровых документов законодательству нашей страны;
в-восьмых, должно осуществляться выявление рисков от
неэффективного кадрового управления;
в-девятых, нужно своевременно выявлять проблемы в области
управления трудовыми ресурсами гостиничного предприятия;
в-десятых, АСУП должен включать разработку программ, планов
и мероприятий для снижения текущих рисков и повышения эффективности
использования кадров современных гостиничных предприятий;
В-одиннадцатых, необходимо повышение уровня компетенции
сотрудников кадровых подразделений;
В-двенадцатых, АСУП должен обеспечивать успешное
прохождение проверок Государственной инспекции труда.
АСУП целесообразно проводить в следующих случаях: при купле-
продаже организации, при слияниях и поглощениях предприятий, при
вынесении трудовой инспекцией предписаний по выявленным фактам
нарушений, при снижении результатов деятельности гостиницы, при
быстром развитии организации и увеличении числа сотрудников, при смене
команды топ - менеджеров и иных случаях обязательного аудита [4].
Существенным моментом при проведении АСУП является выбор его
конкретного вида. В научной литературе [1-3, 7, 10] выделяют следующие
виды АСУП.
Во-первых, он подразделяется на внутренний и внешний. Внутренний
АСУП осуществляется внутри организации (на основании Положения о
внутреннем АСУП) службой кадрового аудита или временно
сформированной группой из сотрудников различных отделов. Внешний
АСУП проводится внешними аудиторами и предполагает более независимую
и объективную оценку. Внешний АСУП проводится на основании
возмездного договора с аудиторами.
12
Во-вторых, на основании критерия полноты охвата АСУП можно
разделить на полный (включает исследование всех направлений и объектов
кадровой деятельности), локальный (осуществляется по отдельным
направлениям или объектам управления персоналом) и тематический
(проводится в рамках определенной проблемы).
В-третьих, на основании используемой методики АСУП делится на
комплексный (использующий весь спектр методов) и выборочный (по
отдельно поставленным целям с использованием конкретных единичных
методик).
В-четвертых, по месту проведения АСУП разделяют на выездной и
стационарный (на территории аудиторской организации).
В-пятых, по критерию периодичности проведения АСУП можно
разделить на систематический (по определенному планами регламенту в
определенные промежутки времени), оперативный (по мере возникновения
проблем и соответствующей реакции на них менеджмента организации),
разовый и т.д.
Важным моментом и требованием проведения АСУП является
соблюдение принципов, которые нашли отражение в работах Натальи
Ивановны Нагибиной [1, с. 12-13] и Аллы Викторовны Софиенко [7, с. 25].
Остановимся на них подробнее (рисунок 1).
Принцип комплексности АСУП является одним из основных. Он
предполагает, что при проведении АСУП должны быть учтены все значимые
факторы, которые влияют на систему управления кадрами. Особое внимание
должно уделяться взаимодействию с вышестоящими органами, состоянию
объекта управления и договорным связям.
Своевременное и обоснованное принятие управленческих решений,
которые базируются на анализе организации кадровой деятельности,
предполагает принцип оперативности АСУП. Такие решения должны
предупреждать и оперативно устранять отклонения в управлении персоналом
гостиницы и обеспечивать ее конкурентоспособность.
13
Сущность принципа перспективности АСУП заключается в учете
перспектив развития гостиничного предприятия в долгосрочной и
краткосрочной перспективе.
Рисунок 1 - Специальные принципы проведения АСУП
(по Н.И. Нагибиной, 2014)
Принцип многоаспектности АСУП обусловлен существованием
различных аспектов деятельности организаций: административно-
хозяйственными, экономическими, правовыми и другими.
Принцип согласованности АСУП предполагает, что аудит должен
согласовываться со стратегическими целями гостиничного предприятия и
быть синхронизированным во времени.
Принципы проведения АСУП
Принцип комплексности АСУП
Принцип оперативности АСУП
Принцип перспективности АСУП
Принцип многоаспектности АСУП
Принцип согласованности АСУП
Принцип адаптивности (гибкости) АСУП
Принцип параллельности АСУП
14
Любой аудит, в том числе и системы управления персоналом, должен
быть адаптирован и гибко приспосабливать методы его проведения к
изменяющимся условиям работы организации. Это базовый постулат
принципа гибкости (адаптивности) АСУП.
Принцип параллельности АСУП предусматривает одновременное
осуществление отдельных элементов (направлений) АСУП по
функциональным направлениям деятельности гостиничного предприятия.
Соблюдение принципа параллельности АСУП позволяет значительно
повысить его оперативность.
Результаты АСУП должны иметь практическое применение. Они
оформляются в форме аудиторского заключения. Заключение аудита должно
отражать следующие аспекты [5, с. 28]:
во-первых, достигнуты ли цели АСУП;
во-вторых, определение вклада системы управления персоналом
в достижение стратегии гостиничного предприятия;
в-третьих, оценку кадровой политики и технологий управления
персоналом стратегии организации;
в-четвертых, оценку экономической, социальной и
организационной эффективности системы управления персоналом
гостиницы;
в-пятых, оценку соответствия документов кадрового
делопроизводства правилам оформления и законодательству Российской
Федерации, а также рекомендации по устранению выявленных
несоответствий;
в-шестых, выявленные проблемы и риски в сфере управления
персоналом гостиницы;
в-седьмых, предложения по оптимизации управления
персоналом.