65
Worldwide [35] определено, что «использование сотрудниками социальных
сетей может представлять опасность для конфиденциальной и служебной
информации, репутации и брендов Hilton, и может поставить под угрозу
соблюдение деловых правил Hilton и законов. В связи с этим, Hilton ожидает
от своих сотрудников ответственного использования подобных ресурсов».
Во-вторых, к внешнему виду сотрудников предъявляются очень
жесткие требования. Так, правилами внутреннего трудового распорядка [30]
определено, что сотрудники являются представителями Hilton Garden Inn
Novorossiysk и в любое время в период нахождения на работе должны иметь
опрятный внешний вид, отвечающий следующим корпоративным
требованиям: носить именные значки; носить в рабочее время полный
комплект униформы обязательно для всех сотрудников, кому по условиям
работы необходима униформа; в тех структурных подразделениях, где
униформа сотрудникам не выдается, следует придерживаться строго
определенного стиля одежды. Характер одежды должен соответствовать
принципам положительного делового имиджа и официального стиля,
подчеркивать аккуратность, опрятность, сдержанность, традиционность.
Кроме того, запрещается носить открытую обувь (сандалии, босоножки),
обувь спортивного стиля и открытой пяткой.
Для женщин корпоративные стандарты предписывают выполнение
следующих дополнительных правил: длина юбки, платья не выше 5 см от
колена; обязательное ношение нижнего белья в рабочее время; наличие
колготок/чулок телесного цвета без узоров; наличие запасной пары колготок
телесного цвета без узоров; умеренный макияж и парфюм, минимум
украшений; ногти должны быть чистыми, аккуратно подстриженными и
отполированными, лак только пастельных тонов; волосы должны быть
чистыми, натуральных цветов, аккуратно подстрижены, причесаны или
заколоты; макияж должен быть естественных тонов; часы, драгоценности,
бижутерия должны быть в классическом стиле.
66
Пока рано говорить о том какая корпоративная культура
сформировалась в Hilton Garden Inn Novorossiysk. Однако ее оценка должна
обязательно стать частью комплексного АСУП в будущем.
Важнейшим составляющим элементом системы управления
персоналом является кадровый документооборот и кадровая отчетность.
В соответствии с «Общероссийским классификатором
управленческой документации», утвержденном постановлением
Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. № 299 кадровое делопроизводство
должно включать две системы документов (унифицированную систему
организационно-распорядительной документации и унифицированную
систему первичной учетной документации). Обе эти системы документов
ведутся в отеле Hilton Garden Inn Novorossiysk
Как отмечалось ранее (в параграфе 2.2), кадровый документооборот
ведется с использованием программы 1С: Зарплата и управление персоналом.
Этот программный продукт позволяет упростить (за счет
автоматизации) многие задачи кадрового и управленческого учета, а также
расчета зарплаты. В частности, эта программа позволяет вести планирование
фонда оплаты труда, отражать кадровые и расчетные данные в одном
документе, производить автоматический расчет заработной платы, НДФЛ и
страховых взносов в минимальные сроки.
Использование программы 1С: Зарплата и управление персоналом, по
нашему мнению, является хорошим решением. Это позволяет сократить
время на подготовку кадровых документов и отчетов, а также снизить
количество ошибок обусловленных человеческим фактором.
Все обязательные кадровые документы (правила внутреннего
трудового распорядка, штатное расписание, табель учета рабочего времени,
личные карточки и т.д.) ведутся в соответствии с существующими
требованиями.
Вовремя и в соответствии со всеми требованиями подаются сведения
в военный комиссариат, службу занятости, Росстат, ПФР.
67
В целом, уровень документарного обеспечения системы управления
персоналом достаточно высокий.
Проведенный анализ показывает, что система управления персоналом
достаточно эффективная, но не лишена недостатков. Аудит кадровой
системы в полном объеме не ведется. Хотя анализ и отчеты по его
результатам отдел по персоналу готовит. Например, директор по персоналу
проводит внутренний анализ эффективности системы управления
персоналом и предоставляет его в отчете в компанию Hilton Worldwide.
Отчет готовится на английском языке. Структура показателей, которые
используются при подготовке отчета, является закрытой информацией.
В принципе отношение к информации и степени ее
конфиденциальности в компании Hilton Worldwide достаточно жесткое.
Например, в корпоративном кодексе этики указано следующее [35]:
«Служебная информация нашей компании представляет большую ценность,
поскольку она не является достоянием общественности. Ценность служебной
информации компании может быть снижена или утрачена в случае ее
раскрытия нашим конкурентам, СМИ или другим сторонним лицам.
Конфиденциальная и служебная информация должна защищаться от
несанкционированного раскрытия или использования».
Такой подход значительно снижает возможности проведения
качественного АСУП и распространения его результатов среди
заинтересованных лиц.
Для оценки эффективности системы управления персоналом нами
было проведено глубинное интервью с сотрудниками отдела по управлению
персоналом и руководителями трех структурных подразделений (отдела
приема и размещения, хозяйственного отдела и отдела ресторанного
обслуживания).
В результате исследования было установлено, что практически все
опрошенные считают систему управления персонала достаточно
эффективной. Она формализована и ориентирована на оптимизацию
68
(стандартизацию, повышение качества и т.д.) трудовых процессов. Вся
система мотивации и обучения сотрудников направлена на повышение
качества выполняемой работы и удовлетворение потребностей клиентов.
Кроме того, опрошенными отмечено, что в существующей системе
управления персоналом не уделяется должное внимания конфликтам между
сотрудниками, формированию команды и другим социальным аспектам
управления персоналом.
Таким образом, по результатам анализа, проведенного во второй
главе, можно сделать ряд выводов.
Во-первых, гостиница Hilton Garden Inn Novorossiysk открылась
только несколько месяцев назад (весной 2018 года) и стала 12-м отелем
бренда Hilton Garden Inn в Российской Федерации и 686-м в мире. Это первая
гостиница в городе-герое Новороссийск, которая входит в международную
гостиничную сеть. Инвестором проекта и собственником гостиницы является
девелоперская компания КЕСКО. Управление гостиницей возложено на
местное подразделение компании КЕСКО - ООО «Новосити».
Во-вторых, гостиница получила известный международный бренд в
рамках договора франчайзинга. В соответствии с этим договором, ко всем
сотрудникам предъявляются достаточно высокие требования. Необходимость
соблюдения международных стандартов обслуживания и поведения является
требованием компании Hilton Worldwide (владельца бренда Hilton Garden
Inn), которая поддерживает деятельность и осуществляет периодический
контроль за работой отеля.
В-третьих, гостиница Hilton Garden Inn Novorossiysk показывает
достаточно хорошие финансовые результаты, если учитывать, что она
недавно открылась. С момента открытия выручка увеличилась в девять раз (с
2038364 рублей до 18447782 рублей). Этому отчасти способствует
принадлежность к гостиничной сети Hilton.
В-четвертых, организационная структура рассматриваемого
гостиничного предприятия линейно-функциональная. Это эффективная и
69
жизнеспособная оргструктура, которая хорошо зарекомендовала себя в
гостиничном бизнесе.
В-пятых, в соответствии со штатным расписанием, в Hilton Garden Inn
Novorossiysk выделено 14 структурных подразделений. По штатному
расписанию всего в организации предусмотрено 156,5 ставок. Наиболее
многочисленными являются отдел ресторанного обслуживания (28),
хозяйственный отдел (31) и кухня (33). На них приходится более 58% всего
персонала гостиницы.
В-шестых, отдел по управлению персонала состоит всего из двух
сотрудников: директора по персоналу и менеджера по кадрам. Уровень
квалификации и выполняемые функции сотрудников отдела полностью
соответствуют профессиональному стандарту специалиста по управлению
персоналом, утвержденному приказом № 691н министерством труда и
социальной политики РФ от 06.10.2015 года. Однако необходимо отметить,
что оба сотрудника отдела чрезмерно перегружены выполняемыми задачами.
В-седьмых, кадровый документооборот ведется с использованием
программы 1С: Зарплата и управление персоналом. Это позволяет сократить
время на подготовку кадровых документов и отчетов, а также снизить
количество ошибок обусловленных человеческим фактором. Все
обязательные кадровые документы (правила внутреннего трудового
распорядка, штатное расписание, табель учета рабочего времени, личные
карточки и т.д.) ведутся в соответствии с существующими требованиями.
Вовремя подаются сведения (отчеты) в военный комиссариат, службу
занятости, Росстат, ПФР. В целом, уровень документарного обеспечения
системы управления персоналом достаточно высокий.
В-восьмых, в Hilton Garden Inn Novorossiysk действует
сформированная система мотивации. Наиболее значимыми являются
материальные стимулы, прежде всего, заработная плата и другие выплаты.
70
Объем денежных средств, предусмотренных на оплату труда вполне
достаточный. Размер фонда оплаты труда изменяется по месяцам
незначительно, в пределах 20%.
Кроме того, значимыми стимулами являются возможность карьерного
роста и обучения.
В-девятых, в качестве одного из показателей эффективности системы
управления персоналом можно рассматривать соотношение выручки и фонда
оплаты труда. Быстрый рост рассматриваемого показателя с марта по август
говорит о высокой эффективности менеджмента Hilton Garden Inn
Novorossiysk и системы управления персоналом как неотъемлемой его части.
В-десятых, среднее значение коэффициента текучести за 9 месяцев
2018 года составило 5,56. Это близкое к идеалу значение. Отмечается резкий
скачок значения коэффициента текучести кадров в сентябре 2018 года. Это
является тревожным сигналом.
Анализ структуры уволившихся сотрудников позволил выявить, что
более 70% из них (43 из 61) работали в Hilton Garden Inn Novorossiysk на
должностях, не требующих высокой квалификации. Среди уволенных
больше всего горничных (13), официантов (4), мойщиков посуды (4),
подсобных рабочих (4) и др. Среди управленческого персонала текучесть
достаточно низкая. За весь период работы были уволены только заместитель
директора и менеджер по кадрам.
В-одиннадцатых, обучение персонала в компании Hilton является
очень хорошо проработанной и регламентированной процедурой. В
компании разработана серия тренингов для всех групп персонала.
Большинство обучающих программ проводятся непосредственно в отеле. За
организацию процесса обучения обычно отвечает отдел по управлению
персоналом и линейные руководители. Практически все обучающие
мероприятия направлены на повышение качества рабочих процессов и
решение проблем, которые могут возникнуть при обслуживании клиентов.
71
Очень незначительна доля обучающих тренингов, направленных на
формирование команды и личностный рост сотрудников.
В-двенадцатых, формирование и развитие корпоративной культуры
является обязательным элементом системы управления персонала. Кодекс
деловой этики компании Hilton Worldwide был утвержден в 2012 году. На его
основе в правила внутреннего трудового распорядка Hilton Garden Inn
Novorossiysk внесены положения о стандартах поведения и внешнем виде
сотрудников. Пока рано говорить о том какая корпоративная культура
сформировалась в Hilton Garden Inn Novorossiysk. Ее оценка должна
обязательно стать частью комплексного АСУП в будущем.
В-тринадцатых, для оценки эффективности системы управления
персоналом нами было проведено глубинное интервью с сотрудниками
отдела по управлению персоналом и руководителями трех структурных
подразделений (отдела приема и размещения, хозяйственного отдела и
отдела ресторанного обслуживания). В результате исследования было
установлено, что практически все опрошенные считают систему управления
персонала достаточно эффективной и соответствующей стратегическим
целям организации. Она формализована и ориентирована на оптимизацию
трудовых процессов. В существующей системе управления персоналом не
уделяется должное внимание конфликтам между сотрудниками,
формированию команды и другим социальным аспектам управления
персоналом.
В-четырнадцатых, к сожалению, полноценный АСУП в отеле Hilton
Garden Inn Novorossiysk не проводится. Это обусловлено рядом факторов.
Во-первых, гостиничное предприятие начало свою деятельность только в
марте месяце этого года. Во-вторых, отдел по управлению персоналом
состоит всего из двух сотрудников (директора по персоналу и менеджера по
кадрам), которые значительно загружены текущими рабочими задачами.
В-третьих, для обеспечения текущих задач вполне достаточно использования
отдельных элементов АСУП.
72
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ АУДИТА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ HILTON CARDEN INN NOVOROSSIYSK
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию аудита системы
управления персоналом Hilton Garden Inn Novorossiysk
Проведенный в предыдущих главах анализ позволил нам выявить
основные проблемы системы управления персоналом в отеле Hilton Garden
Inn Novorossiysk. К ним относятся значительная загруженность сотрудников
отдела по управлению персоналом, недочеты в системе адаптации персонала,
недостаточное внимание к социальным аспектам управления кадрами и
развитию персонала.
Полноценный комплексный АСУП в исследуемой организации не
проводится. Вместо него проводится анализ отдельных элементов системы
управления персоналом. В основном анализ затрагивает качество и
результативность трудовых процессов, оценку персонала, а также некоторые
экономические показатели. Эффективность АСУП по этим причинам низкая.
На наш взгляд, это сильно снижает качество кадрового менеджмента в отеле.
Для решения рассмотренных выше проблем нами разработаны
следующие предложения.
1. Систему существующего АСУП, по мнению автора, необходимо
дополнить подсистемой социального аудита. А сам АСУП должен носить
комплексный характер.
В России и за рубежом уже накоплен достаточно большой опыт
использования социального аудита в целях оптимизации системы управления
персоналом [36]. В соответствии с проектом ФЗ «О социальном аудите в
Российской Федерации» [37], «социальный аудит — это метод
регулирования социальных отношений в системе социального партнерства,
призванный выявить и определить состояние социальной среды, в том числе:
реальные угрозы и потенциальные риски обострения социальных отношений,
73
нарушения правовых норм российского и международного законодательства
в сфере трудовых отношений, а также несоответствие социальной ситуации
международным стандартам и этическим нормам, основные причины
возникновения социальных рисков, варианты оптимизации социальных
рисков, пути достижения социального консенсуса через принятие мер по
развитию ресурсов организаций».
Социальный аудит может использоваться для оценки социальной
безопасности сотрудников гостиницы Hilton Garden Inn Novorossiysk. Оценка
социальной безопасности – это состояние защищенности личности от
возможных рисков, связанных с нарушением ее интересов в области
социальных прав и свобод. Для этого целесообразно использовать методику,
которая была предложена Н.С. Кузнецовой [36] (приложение А).
Методика проведения социального аудита, которую мы предлагаем
внедрить, должна включать несколько этапов (рисунок 10).
Рисунок 10 - Этапы проведения социального аудита
(по Н.В. Кузнецовой, 2016)
Этапы проведения социального аудита в рамках АСУП
Сбор информации о состоянии системы
социально-трудовых отношений организации
Оценка рисков персонала (определение
социальных рисков, аудит локальных
нормативных актов, определение объема
социальных гарантии и их соответствия
жизненным потребностям)
Оценка социальной и правовой защищенности
сотрудников организации
Оценка социального климата в коллективе
Разработка мероприятий, направленных на
обеспечение социальной безопасности персонала
74
Первый этап должен включать сбор информации о состоянии
социально-трудовых отношений в гостинице Hilton Garden Inn Novorossiysk.
Это должно быть сделано с целью оценки реальных и потенциальных угроз
его социальной стабильности, возможных рисков обострения социально-
трудовых отношений.
Должна быть изучена информация, характеризующая социально-
трудовую сферу предприятия (штатные расписания; различные показатели
движения кадров; статистические данные о демографическом составе (пол,
возраст, стаж) работников в разрезе различных категорий персонала
гостиницы Hilton Garden Inn Novorossiysk; информация по листкам
нетрудоспособности и травматизму в отеле; данные о динамике фонда
заработной платы и выплат социального характера; трудовые договоры;
должностные инструкции; информация о динамике и продолжительности
индивидуальных и коллективных трудовых споров и т.д.).
Второй этап должен включать оценку рисков персонала. Это один из
ключевых моментов проведения социального аудита.
Должны быть оценены такие виды рисков персонала гостиницы Hilton
Garden Inn Novorossiysk как риски нарушения прав и свобод личности,
физического и психологического насилия, унижения чести и достоинства,
риски потери работы, снижения уровня дохода, а также риски потери
(умаления) деловой репутации персонала. Тщательному анализу должны
быть подвергнуты такие социальные риски, как риски снижения
номинальной и реальной заработной платы работающих (риски потери
заработка) по различным причинам (во время обучения работников,
сокращения численности (штата), с наступлением нетрудоспособности в
результате заболевания или несчастного случая, а также смерти (болезни)
близкого родственника, в связи с наступлением инвалидности, выходом на
пенсию, рождением ребенка и т.д.) [38, с. 65].
Этот этап предполагает аудит локальных нормативных актов,
регулирующих социально-трудовые отношения работника и работодателя