Диплом: Аудит системы управления персоналом в ресторане (на примере ООО «Ресторан Агниво»), страницы 74-83

гибко реагировать на изменения ситуации. Командообразование позволит в ко-

роткий срок выстроить взаимоотношения между работниками компании, устра-

нив все конфликты и барьеры между самостоятельными личностями, ставшими

членами одного коллектива, что будет способствовать сокращению текучести

кадров.

Социальная эффективность предлагаемых мероприятий заключается в

следующем:

 повышение лояльности персонала; закрепление работников за

рестораном;

 улучшение социально-психологического климата, сплочение

коллектива; поддержание здоровья; формирование важных личностных качеств

человека;

 повышение квалификации персонала, наиболее полное использование

потенциала сотрудников, повышение трудовой и творческой активности;

 снижение текучести кадров.

Планируемые результаты после проведения предложенных мероприятий,

направленных на совершенствование системы управления персоналом в ресто-

ране «Агниво», представлены в таблице 20.

Таблица 20

Проектируемые экономические показатели работы ресторана

«Агниво» с учетом реализации мероприятий, направленных на

совершенствование управления персоналом

Показатели

2017 г.

Проект

Темп

роста, %

Выручка от реализации услуг и товаров, тыс.

руб.

71160

87527

123,0

Численность, чел

100,0

Выработка на 1 работающего, тыс.руб.

2965,00

3646,95

123,0

Себестоимость, тыс.руб.

55560

67450

121,4

Затраты на 1 руб. реализации, руб.

0,78

0,77

98,80

Прибыль, тыс. руб.

15600

20077

128,70

Рентабельность, %

21,92

22,94

Итак, предложенные мероприятия по совершенствованию системы управ-

ления персоналом экономически эффективны.

Выводы по Главе 3

В целях совершенствования управления персоналом в ресторане «Агниво»

разработаны следующие мероприятия.

Во-первых, в целях совершенствования подбора персонала разработана

профессиограмма официанта (как должности, по которой наблюдается

наибольшая текучесть), что позволит повысить эффективность процесса приема

кадров. Ее использование даст возможность ресторану «Агниво» описать

кандидатов уже на первой или второй стадии, и тем самым удешевить и

упростить процесс отбора и принять на работу компетентных работников.

Во-вторых, при приеме на работу сотрудников, деятельность которых

связана с доступом к материальным и денежным ценностям (а таких в ресторане

«Агниво» большинство) для того чтобы в процессе подбора и диагностики

определить надежность кандидата, рекомендовано использовать ряд методик:

методику многофакторного исследования личности Р. Кеттелла; миннесотский

многоаспектный личностный опросник (MMPI); методику диагностики степени

готовности к риску Шуберта; методику диагностики потребности в поисках

ощущений М. Цукермана; многоуровневый личностный опросник

«Адаптивность» А. Г. Маклакова и С. В. Чермянина. Кроме того, необходимо

усилить проверку достоверности предоставляемой кандидатом информации, для

чего использовать анкетирование предыдущих руководителей (если это

возможно), а также телефонные звонки им.

В-третьих, даны рекомендации по совершенствованию мотивационных

программ в ресторане.

В целях совершенствования оплаты труда предлагается внедрение

рейтинговой системы. Характеристика работника, его личный вклад в

производство в рейтинговой модели оплаты труда определяется тремя

коэффициентами, характеризующими общеобразовательный уровень,

значимость (место) в структуре ресторана и опыт работы, выражающейся стажем

работы.

В целях совершенствования структуры социального пакета в ресторане

«Агниво» предлагается использовать принцип дифференциации стоимости

социального пакета в зависимости от категории работника и стажа работы.

Структура социального пакета предполагает формирование двух составляющих

частей: базовой и переменной. Базовая составляющая предоставляется всем

штатным сотрудникам ресторана независимо от их выбора. Переменная

составляющая – часть социального пакета, индивидуально определяемая

непосредственно каждым сотрудником.

В-четвертых, в целях развитию командного духа в ресторане «Агниво»

разработаны следующие мероприятия:

 введение периодической диагностики социально-психологического

климата. Для ресторана самым оптимальным методом диагностики социально-

психологического климата является проведение анонимных опросов сотрудни-

ков через Интернет или бланковым методом при помощи специальной анкеты,

позволяющей выявить мнения персонала и руководителей предприятия. Резуль-

таты исследования социально-психологического климата являются основой для

разработки корректирующих мероприятий;

 предлагается ввести корпоративный кодекс поведения в ресторане.

Контроль исполнения корпоративных стандартов целесообразно поручить адми-

нистраторам, которые имеют обратную связь с руководством. Для оценки вы-

полнения положений корпоративного кодекса разрабатываются специальные

оценочные бланки, в которых администраторы отмечают выполнение стандар-

тов и раз в месяц предоставляют управляющему для принятия управленческих

решений в сфере управления персоналом;

 рекомендовано участие персонала в семинаре-тренинге «Управление

конфликтными ситуациями на предприятии»;

 рекомендовано провести творческий teambuilding «Корпоративный ка-

пустник». Совместное выполнение творческих заданий благоприятно влияет на

психологический климат в команде, сплачивает коллектив, дает работникам воз-

можность сменить социальную роль и всем вместе создать что-то осязаемое.

Планируется, что в результате реализации мероприятий выручка возрастет

на 23 %, а прибыль от продаж – на 29 %.

Заключение

Люди являются важнейшим ресурсом любой организации, так как именно

они создают новые продукты, контролируют качество, также люди способны к

постоянному совершенствованию и развитию, их возможности и инициатива

безграничны.

Подбор и отбор кадров - важнейшие функции управления персоналом, так

как именно люди обеспечивают максимально эффективное использование совер-

шенно любых ресурсов, которые имеются в распоряжении организации. В насто-

ящее время существует множество современных технологий, используемых при

подборе сотрудников в ресторанном бизнесе, которые направлены на строгую

оценку кандидатов и оценку их индивидуальных качеств характера и професси-

ональных навыков и умений по достоинству. Данные способы отбора персонала

позволяют рестораторам вывить наиболее талантливых и достойных кандидатов

на должность в своем ресторане, а талантливый и грамотный персонал является

залогом успешной деятельности ресторанного предприятия.

Адаптация персонала – один из ключевых элементов в системе управления

персоналом в ресторане. Адаптация – взаимное приспособление организации и

сотрудника, которое основывается на постепенной врабатываемости сотрудника

в новых социальных, профессиональных, а так же организационно-экономиче-

ских условий труда.

Важнейшее условие эффективного развития ресторана – обучение персо-

нала. Эффективная система обучения персонала организации обеспечивает не

только получение сотрудниками новых знаний и навыков, но и решает ряд управ-

ленческих задач: трансляция стандартов работы компании, стратегий развития,

технологий деятельности; поддержание позитивного отношения к работе; фор-

мирование чувства причастности к компании; мотивация к дальнейшей работе.

Система мотивации персонала – это комплекс материальных и нематери-

альных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный

труд работников, а также привлечь на работу в ресторан наиболее талантливых

специалистов и удержать их. Система мотивации в ресторане должна предостав-

лять ее членам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в

рамках которых работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей

ценностью. Постоянная работа по улучшению и совершенствованию системы

мотивации персонала в ресторане должна способствовать стремлению реализа-

ции профессиональных качеств сотрудников, которые работают на благо общего

дела.

Оценка персонала – это сложная система выявления характеристик

сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю

организации в принятии управленческих решений по увеличению

результативности работы подчиненных. С целью оценки персонала

применяются качественные методы, количественные методы, комбинированные

методы. Оценка персонала должна проводиться поэтапно.

Ресторан «Агниво» - это предприятие общественного питания города Ви-

тебска.

Деятельность ресторана является в 2016-2017 г.г. прибыльной. В 2017 г.

прибыль от продаж составила 15 600 тыс.руб., что на 28,93 % выше показателя

2016 г. Рентабельность продаж в 2017 г. выше показателя 2016 г. на 3,78 про-

центного пункта. Анализ основных показателей деятельности ресторана «Аг-

ниво» позволил сделать выводы, что в 2017 г. отмечается увеличение объема то-

варооборота, прибыли и рентабельности.

Численность персонала на конец 2017 г. составила 24 чел. Половина работ-

ников имеет среднее специальное образование. Высшее образование, главным

образом, у руководителей. Большая часть работников ресторана – женщины.

Возраст большинства работников – от 30 до 40 лет.

Текучесть кадров в 2017 г. составила 16,7 %, что ниже показателей двух

предыдущих лет. Однако, данный показатель существенно превышает есте-

ственный уровень в 3-5 %.

Функции управления персоналом в ресторане возложены на

управляющего. В процессе оценки системы управления персоналом выявлены

следующие проблемы:

2) в процессе подбора и отбора персонала ресторана не применяются

профессиограммы, не всегда проверяются рекомендации вновь принятых

сотрудников. Прием на работу случайных работников негативно сказывается на

стабильности кадрового состава;

2) в процессе адаптации вновь принятого персонала имеет место слабая

информированность о руководстве и о должностных обязанностях, недостаточно

развита система наставничества;

3) плана по повышению квалификации сотрудников ресторана

отсутствует. Эффективность затрат на обучение персонала в 2017 г. снизилась;

4) большинство сотрудников ресторана «Агниво» не удовлетворены

условиями труда и действующей системой мотивации. Имеет место

неудовлетворенность работников размерами оклада, что значительно снижает

заинтересованность и производительность; узкий перечень льгот,

предоставляемых работникам; низкая эффективность системы нематериального

стимулирования.