54
1) в процессе подбора и отбора персонала ресторана не применяются
профессиограммы, не всегда проверяются рекомендации вновь принятых
сотрудников. Прием на работу случайных работников негативно сказывается на
стабильности кадрового состава;
2) в процессе адаптации вновь принятого персонала имеет место слабая
информированность о руководстве и о должностных обязанностях, недостаточно
развита система наставничества;
3) плана по повышению квалификации сотрудников ресторана
отсутствует. Эффективность затрат на обучение персонала в 2017 г. снизилась;
4) большинство сотрудников ресторана «Агниво» не удовлетворены
условиями труда и действующей системой мотивации. Имеет место
неудовлетворенность работников размерами оклада, что значительно снижает
заинтересованность и производительность; узкий перечень льгот,
предоставляемых работникам; низкая эффективность системы нематериального
стимулирования.
55
Глава 3. Предложения по совершенствованию системы
управления персоналом в ресторане «Агниво»
3.1. Предложения по совершенствованию системы
подбора персонала в ресторане
Основываясь на результатах проведенного во второй главе работы
исследования, представим рекомендации, направленные на совершенствование
кадровой работы в ресторане «Агниво».
Во-первых, исследование показало, что в процессе приема персонала на
работу не используются профессиограммы. В связи с этим нами разработана
профессиограмма для категории работников, по которым имеет место самая
высокая текучесть – для официантов. Предлагаемая профессиограмма
представлена на рисунке 16.
В основу идеологии составления профессиограммы положен принцип
взаимосвязи основных составляющих:
соответствие данных по представленным документам требованиям
предприятия;
соответствие оценки по собеседованию требованиям по предприятию;
соответствие оценки профессиональных качеств.
В соответствии с этими категориями кандидаты оцениваются по шкале 0-
3 балла. Если кандидат по какому-либо из показателей получал 0 баллов, то в
этом случае он снимался с дальнейшего рассмотрения. Использование
профессиограммы позволит объективно оценить кандидатов на должность.
Такая схема даст возможность ресторану «Агниво» описать кандидатов уже на
первой или второй стадии, и тем самым удешевить и упростить процесс отбора
и принять на работу компетентных работников.
56
Рисунок 16. Профессиограмма оценки официанта при приеме на
работу
Предлагаемый алгоритм оценки кандидата при приеме на работу
представлен на рисунке 17.
№
Катего-
рия
квалифи
кацион-
ной
оценки
Вид квалификационной
оценки
Оценка по показателям
не соответствует
должности
соответствует
минимальным
требованиям
соответствует
достаточным
требованиям
выше
требований к
должности
0
1
2
3
1
I. Оценка данных
1. Соответствие данных
анкеты требованиям кафе.
2
2. Медицинское
освидетельствование.
3
3. Уровень образования.
4
4. Стаж работы по
специальности.
5
Оценка по I категории
6
II. Собеседование
позити
визм
1. Создание дружелюбной
обстановки в коллективе.
7
2. Тактичность.
8
3. Оптимизм.
9
коммуникативность
1. Умение работать в
команде.
10
2. Умение слушать и слышать
то, что говорят.
11
3. Стремление к общению.
12
4. Открытость.
13
5. Легкость контакта с
людьми.
14
инициативн
ость
1. Быстрота принятия
решений.
15
2. Умение самостоятельно
решать проблемы.
16
3. Умение выделять в
проблеме главное.
17
Оценка по II категории
57
Подача комплекта документов
Предложение о
поступлении на
другую
должность
Отказ кандидату в
приеме на работу
НЕТ
ДА
НЕТ
НЕТ
НЕТ
достаточность и
корректность
документов
ДА
НЕТ
Оценка документов
Оценка по профессиограмме
профессиограммы
Медицинское освидетельствование
Оценка по профессиограмме
проходной балл
Проведение собеседования
Оценка по профессиограмме
Испытание профессиональных качеств
Оценка по профессиограмме
Оформление и подписание
контракта
Подписание приказа
о приеме на работу
Оформление трудовой книжки
и личного дела
Прием на работу
ДА
ДА
ДА
проходной балл
проходной балл
конец
начало
Рисунок 17. Предлагаемый алгоритм приема сотрудников на
работу в ресторан «Агниво»
58
Для того, чтобы в процессе подбора и диагностики персонала определить
надежность кандидата, и предотвратить принятие на работу ненадежного
сотрудника ресторана «Агниво» рекомендуется использовать ряд методик. При
диагностике неблагонадежности кандидата, на наш взгляд, целесообразно
использовать систему качеств, которую выделяет К. В. Харский (табл. 12).
Таблица 12
Качества, свидетельствующие о неблагонадежности кандидата
Качество
Проявление
Негативное
влияние на
имущественную
безопасность
Метод
выявления
1
2
3
4
Асоциальное
поведение
Асоциальное
поведение —
поведение, не
соответствующее
общественным
нормам, принципам.
Такое поведение
проявляется в форме
противоправных и
безнравственных
деяний
Такому человеку
характерно
неуважение к
личности,
пренебрежение
этическими нормами,
отсутствие раскаяния,
совершение
асоциальных, а также
незаконных действий.
Глубинное
интервью,
наблюдение,
моделирование
провоцирующих
ситуаций.
Клептомания
Клептомания —
маниакальное
поведение,
проявляющееся в
непреодолимом
желании что-то
украсть.
Существенно
увеличивает риск
совершения
человеком
неблагонадежного
поступка.
Глубинное
интервью,
наблюдение,
моделирование
провоцирующих
ситуаций.
Кляузничество,
склонность к
мелким
ссорам,
дрязгам из-за
сплетен,
интриг.
Мелочность и
доносительство
обусловлены
невысоким
моральным уровнем
человека,
стремлением
опорочить другого,
доставить
неприятности.
Иногда за этим стоят
цели личной выгоды.
Такой человек может
совершить
незаконный поступок
для достижения своей
цели, а также для
того, чтобы досадить
кому-то.
Наркомания.
Зависимость,
возникающая в
результате
употребления
наркотических
средств.
Потребность в
деньгах для
приобретения
наркотиков.
Стремление
приобрести наркотики
любыми способами.
Медицинская
справка,
наблюдение.
59
60
Продолжение таблицы 12
1
2
3
4
Небрежность
Небрежность
характеризуется
низким уровнем
дисциплины,
невнимательностью,
беспечностью,
некоторой
безответственностью.
Невнимательность и
безответственность
значительно
повышают
вероятность
возникновения
неблагонадежной
ситуации.
Глубинное
интервью,
наблюдение,
моделирование
провоцирующих
ситуаций.
Продажность
Продажность
выражается в
готовности совершать
неблагонадежные
поступки за
конкретное
вознаграждение.
Такое качество
свидетельствует о
максимальном
уровне
неблагонадежности
кандидата.
Глубинное
интервью,
наблюдение.
Склонность к
риску
Склонен к риску,
предпочитает опасную
ситуацию безопасной
Повышается
вероятность
включенности в
неблагонадежную
ситуацию.
Для определения благонадежности персонала в ресторане «Агниво»
нами рекомендуется использовать следующие методики.
Анализ документов, предоставленных кандидатом. Необходимо
провести тщательное исследование документов кандидата, его личного дела.
Выявить информацию о каких-либо криминальных социальных контактах,
фактах аморального, неблагонадежного поведения в прошлом. Если таковые
есть, получить максимально возможный объем информации и следить за
собеседником, скрывает ли он что-то, старается не обсуждать этот вопрос.
Следует обратить внимание, имеются ли у кандидата связи с конкурентами.
Наличие таких контактов повышает риск совершения неблагонадежного
поступка.
Беседа, наблюдение. Так как прием персонала осуществляет директор,
он при разговоре с соискателем должен тщательно выяснить взгляды
кандидата на жизнь, его приоритеты, жизненные ценности, круг общения в
прошлом и на сегодняшний день, хобби, финансовое положение семьи в
настоящее время, наличие заболеваний.
61
Особое внимание следует уделить вопросам профессиональной мотивации
и в частности выяснить, что побудило кандидата поступать на работу именно в
ресторане «Агниво», именно на эту должность; что является для него главным в
его деятельности. Необходимо выяснить, какие проблемы для него на настоящее
время наиболее актуальны, какие факторы имеют для него приоритетное
значение (беременность жены, семейные проблемы, болезнь близких,
предстоящий переезд, проблемы с приобретением имущества, большие долги по
кредитам). Целесообразно задать кандидату вопрос: «Что бы Вы никогда не
сделали ни при каких обстоятельствах?». Далее следует обратить внимание на
то, что было названо первым, а что вспоминалось долго, что вызвало сомнения.
Это позволит предположить о ценностных и мотивационных установках
кандидата.
В ресторане «Агниво», на наш взгляд, целесообразно также использовать
методики, оценивающие качества, повышающие риск нарушения
установленных норм поведения (Приложение 3). Кроме получения от кандидата
рекомендаций и отзывов предыдущих руководителей, необходимо оценить
правдивость предоставленной информации, а также достоверности всех
документов при приеме на работу. Ресторану «Агниво» целесообразно
отправлять предыдущему работодателю специальную анкету с просьбой
заполнить ее для получения информации о бывшем сотруднике. Однако, велика
вероятность, что ответы будут мало содержательными. Поэтому лучше сделать
личный звонок прежнему работодателю и задать вопросов по интересующей
теме: насколько ответственен был сотрудник, в какие специфические ситуации,
конфликты был включен во время работы. К полученной информации следует
относиться объективно. Не стоит руководствоваться исключительно ею —
нужно проанализировать ее в совокупности с данными, которые сообщил
работник.
62
3.2. Предложения по совершенствованию мотивационных
программ в ресторане
Представим рекомендации, направленные на совершенствование
мотивационных программ в ресторане.
В целях совершенствования оплаты труда предлагается внедрение
рейтинговой системы.
Характеристика работника, его личный вклад в производство в
рейтинговой модели оплаты труда определяется тремя коэффициентами,
характеризующими общеобразовательный уровень, значимость (место) в
структуре ресторана и опыт работы, выражающейся стажем работы.
В табл. 13 представлены нормативные значения коэффициента
образования, разработанные для сотрудников ресторана.
Таблица 13
Коэффициент (рейтинг), характеризующий уровень сотрудников
ресторана «Агниво» в зависимости от образования
Показатели образования
Нормативное значение
коэффициента Ко
Высшее образование
2,0
Неоконченное высшее образование
1,6
Среднее специальное образование
1,2
Среднее образование
0,3
За каждую переподготовку, прошедшую сотрудниками за последние пять лет:
с получением диплома
1,0
с получением удостоверения
0,5
По данным табл. 13 видно, что чем выше уровень образования у
сотрудников, тем больше коэффициент образования, а соответственно и больше
баллов. Значение коэффициента (рейтинга) за каждый год работы в ресторане на
конкретной должности (например, управляющий) превышает величину
коэффициента работы на других должностях более чем в три раза. Это сделано
для того, чтобы снизить текучесть кадров руководителей и специалистов и
обеспечить им ежегодный, стабильный прирост зарплаты на определенный
процент (табл. 14).
63
Таблица 14
Значение коэффициента (рейтинга) за каждый год работы
в ресторане в занимаемой должности
Показатели стажа
Нормативные значения коэффициента
Кс
От 1 до 5 лет
2
От 6 до 10 лет
3
От 11 и более лет
4
Умение работников воплощать в конкретные дела свои знания и опыт
характеризуется коэффициентом значимости, который свидетельствует о месте
работника в структуре предприятия.
Таблица 15
Коэффициенты значимости, сгруппированные по должностям
Категория
Должность
Присвоенный коэффициент
значимости
Руководители
Ген Директор
5,5
Шеф-повар
5,3
Управляющий
5,1
Администратор зала
5,0
Специалисты
Бухгалтер
4,3
Оперативно-
технический
персонал
Повар
4,0
Официант
3,7
Бармен
3,5
DJ, МС
3,4
Посудомойщица
3,1
Уборщица, гардеробщица,
плотник, охранники
2,8
Произведение трех коэффициентов дает полную характеристику каждого
работника, его личного вклада, или рейтинга:
Ре = Kо * Кс * Кз , (1)
где Ре - рейтинг работника;
Ко - коэффициент, характеризующий общеобразовательный уровень;
Кс - коэффициент, характеризующий опыт работы;
Кз - коэффициент, характеризующий значимость работника (место
работника в структуре ресторана).
Для увязки заработной платы с конечными результатами деятельности
ресторана цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на