64
сумму рейтингов всех работников, и на основе цены единицы коэффициента
формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то
это будет минимальная заработная плата, установленная в ресторане на данный
период:
Цр = ФОТ : Ре , (2)
где Цр - цена рейтинга, руб.;
ФОТ - фонд оплаты труда ресторана, руб.;
Ре - сумма рейтингов всех работников ресторана.
Таким образом, базовая заработная плата каждого работника равна:
Бзп = Цр * Ре, (3)
где Цр - цена рейтинга, руб.;
Ре - сумма рейтингов всех работников ресторана.
Заработная плата работника может быть постоянной величиной в течение
года, если не изменяется коэффициент образования и значимости. Для контроля
и учета динамики производственного процесса вводится три переменных
коэффициента:
1) плановый коэффициент (Кп) — характеризует количественную и
качественную оценку труда работников, пропорционален отработанному
времени или проценту выполнения планового задания (деленному на 100);
2) коэффициент качества труда (Кк) - формируется на основе действующих
стандартов ресторана (Приложение 4);
3) страховой коэффициент (Кстр) - вводится для создания резерва фонда
заработной платы, необходимого для оплаты труда вновь поступивших на
работу, повышения коэффициентов образования и значимости в течение года.
Кстр = См*Вс / 100%*12 , (4)
где См – сумма месяцев страхового стажа;
Вс – величина оценки одного года страхового стажа (в процентах).
Коэффициент страхового стажа не должен превышать 0,75, а с учетом
льготного стажа должен быть не больше 0,85. Общепринятым является тот факт,
что величина оценки одного года страхового стажа должна быть равна 1,35%.
65
Таким образом, заработная плата работника, составит:
Зпр = Бзп* Ре* Кп* Кк* Кстр , (5)
где Бзп – базовая заработная плата;
Ре – трудовой рейтинг;
Кп – плановый коэффициент;
Кк - коэффициент качества труда;
Кстр – страховой коэффициент.
Критерии и показатели определения размеров коэффициента качества
труда для сотрудников ресторана представлены в Приложении 4.
В целях совершенствования структуры социального пакета в ресторане
«Агниво» предлагается использовать принцип дифференциации стоимости
социального пакета в зависимости от категории работника и стажа работы. При
этом был применен «перекрестный» метод построения соотношений в стоимости
социального пакета, то есть начало следующей категории работников находится
в диапазоне соотношений работников предыдущей квалификационной группы.
Весь персонал разделили на следующие категории: операционно-технический
персонал, специалисты, высшее руководство. Каждая категория также была
поделена на три уровня градации, в зависимости от стажа работы, таким образом,
чтобы каждый новый уровень предполагал увеличение стоимости социального
пакета на 3 000 руб.
Структура социального пакета предполагает формирование двух
составляющих частей: базовой и переменной. Базовая составляющая
предоставляется всем штатным сотрудникам ресторана независимо от их
выбора. Данный элемент является фиксированным и формируется на основе
анализа потенциально значимых льгот, характерных для большинства
сотрудников. На наш взгляд, базовая часть должна составлять не менее 60%
стоимости всего социального пакета. К такой группе отнесены: добровольное
медицинское страхование (амбулаторно-поликлиническое обслуживание,
плановая и экстренная госпитализация, скорая медицинская помощь), льготное
питание.
66
Переменная составляющая – часть социального пакета, индивидуально
определяемая непосредственно каждым сотрудником.
Таблица 16
Годовая стоимость социального пакета сотрудников
ресторана «Агниво»
Категории
персонала
Годовая стоимость социального пакета
Стаж
работы
Стоимость
(руб.)
В том числе
базовая
переменная
Операционно-
технический
персонал
0-3 года
10 000
6000
4000
3-6 лет
13 000
3 000
5000
от б и
более лет
16 000
10000
6000
Специалисты
0-3 года
13 000
8 500
4 500
3-6 лет
16 000
10 650
5 350
от 6 и более
19 000
12 000
8 000
Высшее руководство
0-3 года
16 000
10900
5 100
3-6 лет
19 000
12 500
7 500
от 6 и более
22 000
13 000
9000
В зависимости от размера базового уровня устанавливается стоимость
переменной составляющей социального пакета для каждой категории
работников, опираясь на стаж и категорию должности, после чего определяется
стоимостное выражение каждой предоставляемой льготы. Тем самым сотрудник
вправе индивидуально выбирать льготы в зависимости от своей категории и
стажа работы в ресторане, но не более установленного лимита стоимости
переменной части социального пакета.
Нужно отметить, что чем больше у сотрудника стаж, тем больше размер
переменой части социального пакета, соответственно, тем богаче у него выбор.
Применение такой схемы будет способствовать оптимизации системы
предоставляемых социальных льгот и в большей степени будет ориентировано
непосредственно на самих сотрудников ресторана.
Основной проблемой может стать расширение ассортимента
предлагаемых льгот для того, чтобы сотрудники в принципе имели возможность
выбора.
67
3.3. Предложения по развитию командного духа в ресторане
Мероприятия, направленные на развитие командного духа в ресторане,
представлены в таблице 17.
Таблица 17
Мероприятия, направленные на развитие командного духа в
ресторане «Агниво»
Мероприятие
Краткая характеристика
Мероприятие по
введению
периодической
диагностики
социально-
психологического
климата в ресторане
Социально-психологический климат организации:
благоприятный, неблагоприятный. Признаки
неблагоприятного климата.
Совершенствование
корпоративной
культуры
организации
Рекомендуется разработка и закрепление корпоративного
кодекса предприятия на уровень общепринятого документа.
Корпоративное поведение сотрудников предприятия влияет
на экономические показатели деятельности, а также на их
способность привлекать капитал, который необходим для
экономического роста данного предприятия.
Мероприятие по
проведению семинар
– тренингов
«Управление
конфликтными
ситуациями».
Семинар-тренинг включает в себя такие базовые аспекты,
как: своевременное распознания конфликта и поведения
в нем в эффективной манере; освоение приемов
проактивного разрешения проблем; изучение способов
предотвращения потенциальных конфликтов.
Мероприятие по
проведению
тренингов по
командообразованию
Рекомендуется провести в коллективе предприятия
тренинга по командообразованию. Основная цель -
эмоциональное сплочение коллектива, повышение отдачи
от совместной работы. Данный тренинг также является
катализатором развития сформировавшегося коллектива,
повышает лояльность персонала.
1. Введение периодической диагностики социально-психологического
климата.
Условия, в которых происходит общение сотрудников ресторана, влияют
на эффективность их совместной работы, на удовлетворенность процессом и ре-
зультатами труда. Для ресторана самым оптимальным методом диагностики со-
68
циально-психологического климата является проведение анонимных опросов со-
трудников через Интернет или бланковым методом при помощи специальной ан-
кеты, позволяющей выявить мнения персонала и руководителей предприятия.
Предложенные в Приложении 5 вопросы помогут оценить атмосферу в
коллективе ресторана. В ходе опроса участники должны будут оценить степень
значимости каждого фактора в своей работе и степень удовлетворенности им.
Полученные результаты позволяют сгруппировать оцениваемые факторы по че-
тырем категориям:
1. Содержание и характер работы.
2. Взаимоотношения с коллегами и руководством.
3. Ценности и культура ресторана.
4. Возможность самореализации.
Менеджер может целенаправленно регулировать характер отношений в
группе и влиять на социально-психологический климат. Для этого необходимо
знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую дея-
тельность с учетом факторов, влияющих на него. Благоприятный социально-
психологический климат будет характеризоваться оптимизмом, радостью в об-
щение, доверием, чувством защищенности, безопасности и комфорта, взаимной
поддержкой, теплотой и вниманием в отношениях, межличностные симпатии,
открытость коммуникации, бодрость, уверенность, возможность открыто выра-
жать мысли, творить, вносить вклад в развитие предприятия, интеллектуально и
профессионально расти.
Неблагоприятный социально-психологический климат будет характеризо-
ваться пессимизмом, раздражительностью, скукой, высокой напряженностью и
конфликтностью отношений в коллективе, неуверенностью, боязнью ошибиться
или произвести неблагоприятное впечатление, страхом наказания, непонимание,
неприятие, враждебность, недоверие друг к другу, подозрительность, нежелание
69
вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и предприятия
в целом, неудовлетворенность.
В зависимости от определяемого уровня удовлетворенности социально-
психологическим климатом будут определяться пути его улучшения.
2. Совершенствование корпоративной культуры ресторана.
Предлагается ввести корпоративный кодекс поведения в ресторане (При-
ложение 6). Контроль исполнения корпоративных стандартов целесообразно по-
ручить администраторам, которые имеют обратную связь с руководством. Также
немало важно – убедить самих администраторов контролю исполнения данных
стандартов. Новые правила и нормы не должны стать формальностью, а кон-
троль исполнения должен стать всесторонним, систематическим, объективным.
Для оценки выполнения положений корпоративного кодекса разрабатыва-
ются специальные оценочные бланки, в которых администраторы отмечают вы-
полнение стандартов. В соответствии с должностным инструкциям, большая
часть рабочего времени администраторов должна быть посвящена организации
работы и контролю, так что стандарты не дополнительная нагрузка, а выступает
70
как научная организация труда. Результаты контроля администраторы обоб-
щают, и раз в месяц предоставляют управляющему.
Таким образом, в результате проведения мероприятия по разработке кор-
поративного кодекса можно:
повысить и стандартизовать уровень качества обслуживания клиентов,
уменьшить количество ошибок;
повысить мотивацию персонала;
улучшить корпоративную культуру;
повысить управляемость поведением персонала ресторана;
уменьшить число конфликтов, как с клиентами, так и между сотрудни-
ками;
укрепить бренд ресторана;
ускорить темпы развития ресторана.
Конечная цель корпоративной культуры ресторана – это экономическая, в
частности получение максимальной прибыли путем совершенствования управ-
ления человеческим потенциалом. Проект корпоративного кодекса для персо-
нала в исследуемой организации, будет разрабатываться проектной командой ра-
ботников ресторана (администраторы), с помощью консультанта приглашенного
из консалтинговой компании.
3. Участие в семинаре-тренинге «управление конфликтными ситуациями
на предприятии».
Обучение персонала организации, которое направлено на сокращение
конфликтных ситуаций рекомендовано проводить в форме семинара-тренинга
(таблица 18).
Для эффективного усвоения участниками теоретического материала в
программу включено большое количество проблемных ситуаций для решения в
группе, ролевых и деловых игр.
71
4. Проведению тренингов по командообразованию Teambuilding.
В ресторане «Агниво» рекомендуется провести тренинг, который направ-
лен на формирование сплочённой команды – teambuilding.
Таблица 18
Программа семинар-тренинга «управление конфликтными
ситуациями на предприятии»
Характеристи
ка
Содержание
1
2
Краткая
аннотация
Конфликты снижают продуктивность и эффективность
организаций и создают атмосферу, в которой сотрудники
оказываются не в состоянии проявить свои компетенции. Поэтому
для менеджеров важно уметь распознавать и разрешать
конфликты, если они уже возникли. Семинар - тренинг включает в
себя такие базовые аспекты, как: своевременное распознания
конфликта и поведения в нем в эффективной манере; освоение
приемов про активного разрешения проблем; изучение способов
предотвращения потенциальных конфликтов.
Регламент
проведения
Количество часов – 12; 55 минут занятия; 5 минут перерыв.
Продолжительность одного занятия – 4 часа. Общая
продолжительность занятий - 3 дня. Стоимость группового
тренинга (15 человек) – 5 550 руб.
72
Продолжение таблицы 18
1
2
Краткая
программа
1. Понятие конфликта: признаки конфликта, причины
возникновения; структура и механизм действия конфликта;
конфликтность как личностная черта; психологические выгоды
конфликта; навыки и умения, необходимые для управления
конфликтом; поведение, провоцирующее конфликт.
2. Работа с возражениями: техники выявления сомнений, методы
преодоления возражений и сомнений; умение выходить из-под
давления; формирование и развитие навыков снижения
эмоционального напряжения.
3. Применение навыков и техник в конфликтной ситуации:
техники коммуникации в конфликтной ситуации, основные
стратегии поведения в конфликтных ситуациях; управление
эмоциями в состоянии конфликта; особенности регулирующих
воздействий на личностном, поведенческом и эмоциональном
уровнях; навыки эффективного взаимодействия с конфликтными
людьми и выигрышные стратегии взаимодействия; особенности
поведения в конфликтной ситуации и модели успешного
разрешения конфликтов; методы манипулирования в конфликте и
способы защиты; овладение навыками эффективного
взаимодействия, направленного на снижение вероятности
возникновения конфликтных ситуаций; агрессивное, уверенное,
неуверенное поведение и их влияние на развитие конфликта;
разрешение конфликтных ситуаций; эмпатия: умение поставить
себя на место другого как средство борьбы с межличностными
конфликтами; ассертивное несогласие: ассертивные техники для
улучшения взаимопонимания и снижения риска конфликта;
конструктивная критика :навыки, необходимые для эффективной
обратной связи и конструктивной критики; техники задавания
вопросов в конфликтной ситуации; перевод деструктивного
конфликта в конструктивный.
Используемые
методы
НЛП, педагогическая суггестия, ролевые тренинги,
метафорические тренинги, самовнушение, аутогенная тренировка.
Преимущества Teambuilding: это эффективный инструмент управления
персоналом, который позволяет развить командный дух в деятельности работни-
ков; позволяет реализовать и выявить личностный потенциал персонала; указы-
вает на коммуникационные ошибки, порождающие взаимное непонимание
между членами рабочего коллектива; позволяет найти варианты решения кон-
фликтов; развивает способность принимать решения вне стандартных и крити-
ческих ситуациях; воспитывает в работниках доверие друг к другу и к ресторану,
приверженность целям ресторана.
Существует множество разновидностей программ teambuilding. Для ресто-
рана «Агниво» предлагается проведение творческого teambuilding, который
73
представляет собой различные творческие программы, с целью формирования
команды путем исполнения различных творческих заданий.
Творческий teambuilding можно провести как в офисе, так и на природе.
Общая предпосылка этого тренинга состоит в том, что в каждом человеке есть
творческие резервы и способности, которые, при правильной организации ра-
боты коллектива должны проявиться. Совместное выполнение творческих зада-
ний благоприятно влияет на психологический климат в команде, сплачивает кол-
лектив, дает работникам возможность сменить социальную роль и всем вместе
создать что-то осязаемое, будь то общий ужин, капустник, театральная поста-
новка или корпоративный мюзикл (таблица 19).
Таблица 19
Программа «Корпоративный капустник»
Характери
стика
Содержание
Краткая
аннотация
Творческая игровая программа, основной идеей которого - совместное
создание номера и выступление, в формате концерта. Темой для
номера может являться род деятельности компании, традиции или
корпоративный стиль. Игра рассчитана на преодоление
психологического барьера с возможностью, проявить себя в
коллективе со всеми вином качестве.
Задача
Командам необходимо в течение одного дня подготовить творческий
номер. Что-то близкое для каждого участника команды. Распределить
роли и от репетировать. К каждой творческой группе приставляется
режиссер, который руководит постановочным процессом.
Цель
Выработать четкую систему действий, распределив роли среди
участников команды для того, чтобы решить оставленную задачу.
Результат
Отработанная на практике система командной работы, результат
которой - это слаженное выступление.
Аудитория
Персонал организации
Состоит из
5-ти этапов
1 . Формирование команд (количество игроков в команде - 20
человек, количество команд - 2).
2. Выбор творческой деятельности - творческий поиск, обсуждение,
командное принятие решения в той или иной области, создание идеи
номера.
3. Репетиция-распределение ролей и обязанностей в команде, для
более эффективной работы. Репетиция творческих номеров. К каждой
группе приставлен инструктор, который направляет и советует
команде.
4. Презентация номера.
5. Подведение итогов. Торжественная церемония награждения.
Следует отметить, что грамотно сформированная команда устойчива к
внешним воздействиям, она становится единым организмом, который способен