68
технологической и производственной дисциплины, сочетание смежных
профессий и операции и т. д.
Награда за высокую квалификацию должна быть учреждена для
работников, которые достигли высокого уровня квалификации и навыков
(включая повышение уровня образования), чтобы повысить их интерес к
непрерывному образованию и улучшить результаты работы.
На наш взгляд, необходимо ввести премию за высокие квалификации в
филиале ООО «Капитал МС» в Омской области. Размер премии за высокую
квалификацию должен составлять порядка 25% от должностного оклада
работника. Приз устанавливается при соблюдении следующих условий:
- профессиональное развитие работника;
- повышение уровня образования (высшее образование, ученая степень);
- рост производительности труда работников; определяется
непосредственным руководителем работника на основании оценки качества и
количества, выполненных им работ в предыдущем календарном году.
Учреждение премии за высокие квалификации решит две проблемы
одновременно. Во-первых, будет увеличен размер средней заработной платы,
что позволит учесть выполнение четвертого критерия эффективности
заработной платы в организации (общая заработная плата увеличится). Во-
вторых, награда за высокие квалификации побудит некоторых сотрудников
обучаться и развиваться (5 критериев эффективности).
В положении о вознаграждении работников компании необходимо
предусмотреть возможность лишения (таблица 16).
Таблица 16
Система депремирования в Филиале ООО «Капитал МС» в
Омской области
Основания для взыскания
Размер взыскания
за невыполнение показателей, установленных
действующей системой продаж
15% от премии
за грубое отношение к клиенту
15% от премии
за нарушение требований охраны труда и
пожарной безопасности
5% от премии
Список дисциплинарных мер по различным дефектам:
69
- за несоблюдение показателей, установленных действующей системой
продаж;
- за ошибки в работе;
- за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности.
За эти нарушения применяются следующие меры:
- полное или частичное лишение премий;
- лишение ранее примененных видов моральной и социальной
мотивации.
В положение о вознаграждении за работу целесообразно включить
следующую формулировку: «Премия выплачивается работникам за их
профессиональные достижения при отсутствии дисциплинарных взысканий».
На наш взгляд, для улучшения существующей модели оплаты труда в
филиале ООО «Капитал МС» в Омской области необходимо установить
годовой бонус или, как его часто называют, тринадцатую зарплату.
Тринадцатая зарплата - это бонусная выплата, размер которой зависит от
размера зарплаты работника за год и от продолжительности его непрерывной
работы в этой организации. Однако для выплаты тринадцатой заработной
платы необходимо выполнить ряд условий:
- вознаграждение начисляется только тем сотрудникам, которые
полностью проработали в организации за отчетный календарный год (с 1
января по 31 декабря), даже если такие сотрудники уволились до фактической
выплаты вознаграждения;
- вознаграждение также начисляется работникам, которые не
проработали целый календарный год по следующим причинам: рождение
ребенка; находясь в декретном отпуске.
Упомянутая оплата труда работников рассчитывается пропорционально
отработанному времени.
Размер годового бонуса в филиале ООО «Капитал МС» в Омской
области должен быть привязан к годовому доходу работника. В качестве
примера предлагаю следующую схему:
70
- за первый год работы - 5 процентов годового заработка работника;
- на второй год работы - 8 процентов годового заработка работника;
- на третий год работы - 10 процентов годового заработка работника;
- за четвертый год работы - 12 процентов годового заработка работника;
- за пятый и последующие годы работы - 15 процентов годового
заработка работника.
Таким образом, введение тринадцатой зарплаты сократит текучесть
кадров, побудит сотрудников работать более глубоко в течение года (чем
больше они получат премию за производство, тем выше тринадцатая зарплата)
и увеличится привлекательность работодателя с точки зрения нынешнего
персонала и потенциальных кандидатов, то есть они почти полностью будут
соответствовать критериям эффективности 1 и 4 (размер вознаграждения
зависит от вклада работника в достижение цели компании; зарплата b
адаптирована к уровню отрасли в регионе).
При оплате труда сотрудников филиала ООО «Капитал МС» в Омской
области также необходимо учитывать сверхурочные, выходные и праздничные
дни для всех без исключения сотрудников.
В филиале ООО «Капитал МС» в Омской области необходимо
установить четкую и единую заработную плату для всех (кроме официальной
зарплаты) за один час времени, обрабатываемый в рабочие дни и праздничные
дни.
Например, зарплата составляет 10 000 рублей в месяц. Если
предположить, что за один месяц будет 20 рабочих дней и восемь часов, то за
один час такой работник зарабатывает 62,5 рубля (в обычное время).
Следовательно, сверхурочные, отработанные в будний день после 8 часов
работы, за первые два часа работы должны быть оплачены не менее 94 рублей;
на последующие часы - в сумме не менее 125 рублей; выходные и праздничные
дни - в размере не менее 125 рублей (если работа выполнялась сверх месячного
норматива рабочего времени).
Решение проблемы по времени обработки позволит филиалу ООО
71
«Капитал МС» в Омской области увеличить оборот, рентабельность и выручку,
так как сотрудники не упустят возможность получить больше, и компания не
потеряет «срочных» клиентов, для которых необходимо работать дольше и
больше. Следует принять во внимание, что в результате обработки будет
увеличиваться и премия за производство, поскольку сотрудники смогут
выполнять свои личные и коллективные планы продаж гораздо быстрее и в
большем месячном объеме.
Это также требует изменения размера фиксированной части (оклада)
заработной платы с использованием ее индексации. Индексация заработной
платы - это механизм, созданный государством для увеличения доходов
граждан, связанных с ростом цен на товары и услуги. Индексация заработной
платы необходима для повышения ее покупательной способности.
Ответственность за индексацию заработной платы несет работодатель, и
отсутствие документа, устанавливающего его механизм в рамках организации,
не повышает этого обязательства.
Карьерный рост также является важным аспектом процесса улучшения
оплаты труда сотрудников в организации. Поскольку работник, получив новую
более высокую должность, будет зарабатывать больше. Поэтому руководство
филиала ООО «Капитал МС» в Омской области должно определить критерии
продвижения по карьерной лестнице. На наш взгляд, необходимо обратить
внимание на кандидатов с более высоким уровнем образования и знаний.
Однако это должен быть человек доверия, желательно с опытом работы в
компании, с авторитетом среди сотрудников, с неоспоримыми достоинствами.
Это позволит избежать противоречий, разногласий и текучести кадров (те, кто
не удовлетворен своим положением, покидают организацию). В настоящее
время некоторые управленческие решения относительно движения внутри
команды являются неопределенными.
В идеале, определенные квалификационные требования должны быть
разработаны для конкретной должности. Например, для администратора:
1. высшее профессиональное образование;
72
2. профессиональный опыт работы не менее 5 лет;
3. знание:
- законодательные и нормативные акты, учебные материалы в области
управления;
- состояние рынка сбыта и т. д.
Если кандидат отвечает требованиям, происходит увеличение. В любом
случае, предпочтение следует отдавать работникам, уже работающим в
компании.
Меры, разработанные и перечисленные выше, с одной стороны,
увеличат стоимость филиала ООО «Капитал МС» в Омской области. Однако, с
другой стороны, они улучшат существующую модель оплаты труда
сотрудников, сделают ее более справедливой и эффективной, что, несомненно,
будет способствовать повышению эффективности работы филиала ООО
«Капитал МС» в Омской области.
3.3. Оценка эффективности рекомендаций по бухгалтерскому учету
и анализу трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии
Предлагаемые к реализации меры приведут к соблюдению шести
критериев эффективной компенсации в организации.
Реформируя систему премирования сотрудников (решая проблему
временной обработки, организуя стабильную и понятную систему
премирования и устанавливая ежегодный бонус), модель вознаграждения
персонала филиала ООО «Капитал МС» в Омской области будет
способствовать достижению целей и задач компании; его можно полностью
квалифицировать как «модель компенсации, основанную на результатах». Чем
лучше и лучше работают сотрудники, тем выше прибыль и заработная плата
персонала.
Второй критерий (критерий сложности) органично дополняет первый.
Помимо наличия финансовых стимулов на предприятии, необходимо ввести
неденежные методы мотивации (например, субсидии на питание в обеденное
73
время и транспортные расходы).
В условиях повышения заработной платы могут возникнуть проблемы
из-за того, что рост фонда заработной платы будет превышать рост оборота
компании. Однако, по нашему мнению, этого не произойдет, потому что, если
не будет финансового результата (для компании), бонуса не будет. Таким
образом, третий критерий был выполнен до предлагаемых мероприятий и будет
соблюдаться после их реализации.
В связи с реформированием системы премирования работников и
ежегодной индексацией постоянной части средняя заработная плата не будет
ниже соответствующей квалификации на рынке специалистов (критерий 4).
Следовательно, это, скорее всего, предотвратит текучесть кадров в будущем,
сохранит высококвалифицированный персонал и привлечет новых
сотрудников.
Установление надбавки за высокую квалификацию и выработку четких
критериев повышения по карьерной лестнице способствует повышению
квалификации сотрудников, развитию стремления персонала к обучению
(критерий 5).
Рассчитаем эффективность предложенной системы поощрений для
сотрудников Филиала ООО «Капитал МС» в Омской области исходя из
следующих условий:
- оклад составляет 20 000 рублей;
- месячный план по продажам выполнен на 75%, то есть +60% к окладу;
- специалист высокой квалификации, то есть +25% к окладу;
- сотрудник проработал в компании 4 года, то есть +12% к окладу.
При существующей системе премирования заработок составляет 27,1
тыс. руб.
При предлагаемой системе премирования заработок составит:
20 + 20*0,6 + 20*0,25 + 20*0,12 = 39,4 тыс. руб.
То есть заработок в Филиале ООО «Капитал МС» в Омской области
увеличится на 12,3 тыс. руб.
74
В связи с тем, что заработок работников будет зависеть от объема
продаж, можно сделать вывод, что выручка, а, соответственно, и прибыль
компании также возрастет.
Обобщающий показатель экономической эффективности мероприятий –
это увеличение прибыли от продаж. Данный вид эффективности выражается в
стоимостных показателях и может быть, в общем виде, рассчитан, как разность
между ожидаемой экономией средств и приростом затрат.
Рассмотрим вариант оценки экономического эффекта от
организационных мероприятий, развёрнутых в сфере оплаты труда работников.
В то же время расширение состава и структуры премиальной части
заработной платы повысит гибкость существующей модели заработной платы,
создаст возможность быстрых изменений на рынке, во внутренней среде
компании и будет корректировать цели компании без каких-либо
фундаментальных изменений в бонусном механизме.
Конечно, цели и задачи, поставленные в финансовом секторе, будут
достигнуты, а именно:
- планируется увеличение объема продаж как минимум на 20% за счет
более активной работы сотрудников (в том числе, и сверхурочно);
- планируемая прибыль от продаж за счет увеличения объема продаж и
слаженной работы сотрудников также возрастет.
Рост выручки на 20% вполне реален для филиала, поскольку за три
анализируемых года прирост выручки составил 15%.
Выручка должна составить:
807 542 + 20% = 969 050 тыс. руб.
То есть увеличится на 161 508 тыс. руб.
В прогнозном периоде предположим, что себестоимость продаж
увеличится на 15% (за счет увеличения фонда оплаты труда) и составит:
774 028 + 15% = 890 132 тыс. руб.
Коммерческие и управленческие расходы в прогнозном периоде не
изменятся.
75
Следовательно, прибыль от продаж составит:
969 050 – 890 132 = 78 918 тыс. руб. (рисунок 6).
Рисунок 6. Экономический эффект предложенных
мероприятий
Таким образом, экономический эффект (в виде роста прибыли) в размере
45 404 тыс. руб. может покрыть предлагаемые к реализации затраты на оплату
труда и стимулирование персонала Филиала ООО «Капитал МС» в Омской
области.
За счет предложенных мероприятий увеличится производительность
труда работников в Филиале ООО «Капитал МС» в Омской области
(рисунок 7):
Рисунок 7. Динамика производительности труда Филиала
ООО «Капитал МС» в Омской области в результате реализации
предложенных мероприятий
807542
33514
969050
78918
0
200000
400000
600000
800000
1000000
1200000
Выручка Прибыль от продаж
2018 год
Прогноз
6308,9
7570,7
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
7000
8000
2018 год Прогноз
76
969 050 / 128 = 7 570,7 руб./чел.
В прогнозном периоде при неизменной численности работников (128
чел.) за счет роста выручки увеличится производительность труда на 1 261,8
тыс.руб./чел. Это, в свою очередь, увеличит удовлетворенность работой и
психологический климат в коллективе.
Таким образом, можно сделать вывод, что в целях дальнейшего
совершенствования учета расчетов по оплате труда можно предложить
следующее:
- вывести первичный учет на должный уровень, а именно обязательное
заполнение всех реквизитов в документах;
- изучение изменений в бухгалтерском и налоговом учете.
- повышение уровня квалификации работников;
- одним из приоритетных направлений совершенствования
бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда является его
автоматизация, переход на более усовершенствованную программу.
Основываясь на выявленных недостатках, был разработан комплекс
мероприятий по совершенствованию оплаты труда персонала в Филиале ООО
«Капитал МС» в Омской области. Он включил в себя процедуру
реформирования системы премирования сотрудников, меры по увеличению
заработной платы, а также выработку четких критериев повышения по
карьерной лестнице. Все предлагаемые мероприятия целесообразны и
экономически эффективны.
77
Заключение
В современных экономических условиях для успешного улучшения
оплаты труда сотрудников необходимо решать этот вопрос непосредственно в
рамках работы конкретной организации - учитывать все ее различные
характеристики, сильные и слабые стороны, цели и задачи, поскольку очень
важно обеспечить, чтобы в условиях циклического развития рассматриваемый
субъект экономики работал достаточно успешно. Поэтому необходимо
построить модель заработной платы, чтобы она была прямым механизмом
высокой производительности и рентабельности для компании; необходимо
добиться такого баланса, чтобы люди, которые хорошо работают, получали
достойную зарплату, и в то же время компания двигалась в определенном
направлении.
Представленное исследование позволяет нам сделать несколько выводов
и общих предложений.
Изучение специализированной литературы позволило нам сделать
вывод, что сегодня нет единой доминирующей позиции относительно
определения терминов «заработная плата» и «заработная плата». Можно только
сказать, что заработная плата проявляется в выплате заработной платы
работникам.
Сегодня в науке и практике существует два вида оплаты труда (основная
и дополнительная), три системы оплаты труда (тарифная, нетарифная и
смешанная) и две основные формы оплаты труда (временная и штучная),
состоящие из разновидностей. Однако классификация существующей модели
вознаграждения на конкретном предприятии для перечисленных систем и форм
довольно произвольна (как и само деление), поскольку никто не запрещает
руководству создавать свои собственные комбинации, как разновидностей
форм, так и сами формы и системы.
Анализ специальных источников позволил нам разработать шесть
критериев эффективности оплаты труда в организации. Однако большинство