58
выполнены.
По окончании аудиторской проверки аудитор представляет ООО
«Бахетле 1» отчет по аудиторской проверке (приложение 4).
3.2. Совершенствование внутреннего контроля расчетов с
персоналом по оплате труда
Учитывая сложность социально-экономических процессов, в пересмотре
нуждается система внутреннего контроля операций по выплатам работникам.
В ходе исследования выявлено двойное значение коллективного договора
в осуществлении контрольных процедур по выплатам работникам, которое
заключается в том, что коллективный договор одновременно является как
объектом, так и средством контроля. Исходя из этого очерчен круг задач
внутрихозяйственного контроля за выполнением условий коллективного
договора учитывая временной промежуток осуществления контрольных
процедур (рис. 7).
Структурированные задачи внутрихозяйственного контроля выполнения
условий коллективного договора по времени осуществления позволяют
повысить эффективность функционирования системы управления в целом.
Последовательность осуществления внутреннего контроля операций по
выплатам работникам предполагает соблюдение организационной,
методической, результативной и инспекционной стадий. В ходе проведенного
исследования специфики осуществления внутреннего контроля выплат
работникам выявлено, что методика контроля сводится к проверке расчетов по
оплате труда и отчислений в соответствующие фонды социальной
направленности без учета социальной компоненты трудовых отношений.
Предложено усовершенствовать методику внутрихозяйственного
контроля выплат работникам с теоретически обоснованным ранжированием
контрольных процедур на методической стадии контроля, сгруппировав по
следующим элементами:
59
Рисунок 7. Задачи внутрихозяйственного контроля
коллективного договора
1. Проверка наличия и соблюдения условий Коллективного договора,
Положения о социальном пакете.
2. Проверка правильности документального оформления выплат
работникам и непротиворечивость их осуществления нормам действующего
законодательства и положениям внутренних документов.
3. Проверка соответствия базы начисления оплаты труда объемам
выполненных работ при сдельной форме оплаты труда и фактически
отработанным часам при повременной.
4. Проверка предоставления социальных гарантий работникам и их
учетное отражение.
60
5. Проверка правильности исчисления сумм отпускных и размера
компенсации за неиспользованный отпуск.
6. Проверка правильности начисления выплат пособий по временной
нетрудоспособности с учетом страхового стажа работника.
7. Проверка правильности осуществления начислений и удержаний
налогов и сборов в фонды социального страхования.
8. Установление правильности включения отдельных выплат работникам
в себестоимость продукции, работ, услуг.
9. Проверка законности и правильности отражения в учете операций по
выплатам работникам.
10. Проверка данных регистров синтетического и аналитического учета
операций по выплате работникам на соответствие.
11. Проверка показателей учетных регистров и бухгалтерской отчетности
на соответствие.
12. Установление правильности заполнения отчетности.
13. Проведение инвентаризации пассивов в части обязательств по
выплатам работникам.
Ранжирование контрольных процедур выступает научно обоснованным
базисом разработки плана и программы внутреннего контроля, аудита по
отношению к выплатам работникам.
На методической стадии внутреннего контроля следует обратить
внимание на типичные ошибки в разрезе учетных процедур выплат
работникам. На основе информационной базы для осуществления внутреннего
контроля разработана классификация типичных нарушений, являющихся
основой для системного исследования подконтрольного объекта и существенно
повысит надежность контрольной системы в целом в случае их применения и
постоянной модификации с изменением норм действующего законодательства
относительно выплат работникам.
Предложенная методика внутреннего контроля выплат работникам
позволит усовершенствовать контрольные процедуры по подконтрольным
61
объектам, описать алгоритмическую модель действий субъектов контроля,
оптимизировать расходы и усовершенствовать контрольный процесс в целом.
Данная методика, в основу которой положено использование
коллективного договора, как нормы контроля, ориентирована на оперативную
мобилизацию выявленных отклонений от нормативно закрепленных выплат и
принятия соответствующих мер по их предупреждению в следующих периодах.
Отметим, что для принятия управленческих решений по выбору
стратегии развития организации, осуществление анализа внедрения и оценки
эффективности реализации стратегии использования только финансовых
(монетарных) показателей хозяйствования, не позволяет учесть целый ряд
параметров влияния на деятельность. Это в свою очередь привело к
использованию наряду с финансовыми и не финансовых (немонетарных)
показателей для анализа.
В ходе изучения последовательности применения сбалансированной
системы показателей разработана методика анализа воспроизводства трудового
потенциала, которая предусматривает ряд последовательных действий.
На первом этапе организация должна поставить стратегическую цель,
например, увеличение прибыльности, а также сосредоточить свое внимание
только на тех направлениях деятельности, которые действительно
соответствуют достижению поставленной цели.
Второй этап предусматривает определение задач, например, уменьшение
текучести кадров, повышение квалификации персонала и определяет, как
каждая из задач, при её исполнении, повлияет на достижение цели
экономического субъекта.
На третьем этапе следует выбрать определенные финансовые показатели,
характеризующие поставленную задачу. Например, задача по снижению
текучести кадров можно решить, проанализировав коэффициенты текучести,
постоянства, выбытия и приема.
Четвертый предназначен для разработки определенного плана и
программы действий, которые помогут решить поставленные задачи на основе
62
приведенных финансовых показателей. Кроме того, необходимо выбрать
ответственных лиц за каждый этап выполнения задания, а на пятом этапе
происходит сама реализация проекта.
Последний шестой этап предусматривает возможность, как возвращения
на этап формирования показателей эффективности, так и на первый этап –
формирование стратегической цели. В соответствии с системой
сбалансированных показателей перечень стратегических задач организации
следует отражать в виде стратегических карт.
Как вывод, можно сказать, что в работе обосновано значение
коллективного договора как инструмента и объекта, что позволило выделить
задачи внутрихозяйственного контроля коллективного договора исходя из его
роли в обеспечении выплат работникам и расширить координационные
возможности субъектов ведения учета в части соблюдения подходов к
прекращению учета выплат работникам, противоречащие нормам данного
регламентирующего документа. Для мобилизации процедуры выявления и
нивелирования негативного влияния выявленных отклонений в ходе
осуществления внутреннего контроля в отношении выплат работникам
предложена методика внутреннего контроля выплат работникам с учетом
условий коллективного договора как норм контроля и принципов
классификации типичных нарушений в системе учета выплат работникам.
Описанная методика внутрихозяйственного контроля структурирует ход
проверки по возможным их направлениям с учетом социальной составляющей
подконтрольного объекта.
Применение описанных положений субъектами хозяйствования повысит
значение системы учета в согласованные интересов субъектов труда и
работодателей, приведет к повышению эффективности функционирования
бизнес-единицы в целом и улучшит макроэкономические показатели страны.
3.3. Разработка предложений по совершенствованию учета и
повышению эффективности работы сотрудников организации на основе
оптимизации оплаты труда
Способы обработки хозяйственной операции при ведении бухгалтерского
63
учета расчета с персоналом по оплате труда оказывают существенное влияние
на их эффективность, качество, скорость работы, на процедуры, методы
внутреннего контроля. Компьютеризированная форма в бухгалтерском учете
характеризуется некоторыми преимуществами. К достоинствам
компьютеризированной формы учета можно отнести возможности составления
в автоматических режимах различные выходные формы, требующие для
анализа, контроля, управления, составления отчетности, повышения
производительности труда сотрудников; быстрого поиска информации;
высокая точность информационных данных, которые отсутствуют при ручной
обработке информации.
Расчеты по оплате труда считаются самыми трудоемкими участками
бухгалтерской работы. Все это связано с разнообразиями применяемой в
организации формы и системы оплаты труда, множествами применяемых форм
первичной документации, специфичной методикой некоторых расчетов,
короткими сроками начисления, выдачи заработной платы. В связи с этим
проблема компьютеризации учета расчетов с персоналом по оплате труда
считается необходимой. В качестве рекомендаций можно предложить в ООО
«Бахетле 1» выдавать электронным способом расчетные листки, так как это
сократит нагрузку на бухгалтера и облегчит работу.
Трудовой кодекс обязывает работодателя ежемесячно сообщать
сотрудникам: из чего складывается их оплата труда, сколько они получат на
руки и сколько с них удержали. Все эти сведения бухгалтеры должны
передавать в формате так называемого расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК РФ).
Если правило не исполнять, трудовые инспекторы выпишут
работодателю штраф до 50 000 руб. Сумму штрафа руководитель вправе
взыскать с ответственного бухгалтера (ст. 238 ТК РФ). Есть и другие меры
наказания.
В Трудовом кодексе нет четких требований, в какой форме выдавать
расчетный листок сотрудникам и каким способом это делать. Минтруд
разрешает рассылать листки на электронную почту сотрудников (письмо
64
Минтруда России от 21 февраля 2017 № 14-1/ООГ-1560). Но важно соблюсти
требования.
Расчетный листок можно составить в произвольной форме. Главное,
чтобы в нем были следующие данные:
– составные части зарплаты, причитающейся сотруднику (аванс, вторая
часть, премии и т. д);
– удержания из зарплаты;
– общая сумма зарплаты к выплате, то есть, сколько сотрудник получит
«на руки».
Форму расчетного листка необходимо ООО «Бахетле 1» утвердить
приказом руководителя в учетной политике вместе с другими разработанными
документами.
Сотрудникам возможно выдать пояснения, откуда берутся суммы в
расчетном листке. Тогда бухгалтеру по зарплате не придется каждый раз
отвечать на одни и те же вопросы.
Электронный способ удобен тем, что экономит время бухгалтера.
Расчетные листки можно рассылать на электронную почту. Для этого важно
соблюсти требования.
1. Способ выдачи расчетных листков необходимо закрепить в локальном
акте
Как выдавать листки сотрудникам – на бумаге или электронно,
необходимо прописать в одном из документов:
– трудовом договоре;
– коллективном договоре;
– ином локальном нормативном акте работодателя, например в
Положении об оплате труда.
Например, для электронного способа формулировка может быть такой:
«Работодатель обязуется в день выдачи зарплаты за вторую половину
месяца высылать на корпоративный адрес электронной почты сотрудника
расчетный листок по форме, утвержденной в приложении 4 к настоящему
65
Положению»
С документом, где прописали порядок, необходимо ознакомить каждого
сотрудника под подпись (ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ, письмо Минтруда России
от 21 февраля 2017 № 14-1/ООГ-1560).
2. С сотрудника необходимо взять заявление
Для того, чтобы расчетные листки выдавать электронно, необходимо
сотруднику написать заявление. В нем необходимо указать адрес электронной
почты, куда направлять расчетные листки.
Также необходимо сотруднику подписать согласие на обработку его
персональных данных. В расчетном листке – персональная информация о
сотруднике, которую просто так разглашать нельзя (ст. 88 ТК РФ, ст. 7 Закона
от 27 июля 2006 № 152-ФЗ).
Форма согласия произвольная. В ней должны быть обязательные
элементы, которые названы в части 4 статьи 9 Закона от 27 июля 2006 № 152-
ФЗ.
За нарушение правил выдачи расчетных листков сотрудникам и
организации, и должностным лицам грозит административная ответственность.
Она возникнет, если одновременно соблюдаются два условия: нет локального
акта, где утверждена форма листка, и поступили жалобы сотрудников в
трудовую инспекцию.
Правильный выбор системы оплаты труда положительно повлияет на
улучшение трудовых показателей сотрудников. Сотрудники будут более
заинтересованы добиваться лучших результатов, если им будет выплачиваться
достойная заработная плата и премии. На основании проведенного анализа
действующей системы мотивации персонала ООО «Бахетле 1», можно
сформулировать ряд предложений, направленных на её совершенствование.
1. Система материального стимулирования
Необходимо изменить подход к формированию премии, а именно:
- премии работник должен не лишаться, а зарабатывать её.
- необходимо сократить количество показателей, одновременно увеличив
66
и общий размер премирования, и долю каждого показателя в нем.
Премия не будет постоянной доплатой, ее размер будет зависеть от
фактического трудового вклада сотрудника.
Для разных отделов организации нужно разработать свой перечень
показателей премирования. К примеру, для отдела маркетинга, занятого
поиском новых рынков и увеличением объема продаж, повышением
конкурентоспособности продукции, проведением пиар-акций, позволяющих
продавать продукцию по более высокой цене (как следствие с большей
рентабельностью) и т.д. в качестве таковых показателей могут быть:
- достижение определенного уровня продаж за месяц;
- снижение соотношения складских запасов к произведенной продукции;
- увеличение рентабельности.
Каждый из этих показателей находится в той или иной зависимости от
труда маркетологов, а значит, может быть использован в качестве измерителя
эффективности их работы и основания для начисления премии. Но не все
показатели равнозначны, к примеру, влияние сотрудника на увеличение продаж
более существенно, чем его воздействие на повышение рентабельности. Это
обстоятельство можно учесть путем введения весовых коэффициентов для
разных показателей. Так, например, можно предложить следующие веса,
которые представлены в таблице 16:
Таблица 16
Весовые значения показателей премирования
Показатель
Весовое значение
Выполнение плана продаж
0,4
Снижение складских запасов
0,4
Повышение рентабельности
0,2
Итого
1
Становится очевидно за что выплачивается премия сотруднику и каким
образом был определен ее размер. При этом сотрудник может, как получить
максимальный размер премии к окладу в случае достижения всех
предусмотренных показателей, так и вовсе остаться без премии, если
результаты его труда не заслуживают дополнительных поощрений.
67
Сравнительный анализ формирования заработной платы сотрудника
отдела маркетинга при действующей и предлагаемой системах премирования
представлен в таблице 17.
Таблица 17
Сравнительная характеристика заработной платы работника при
использовании действующей и предлагаемой системы
премирования
Действующая система
премирования
Предлагаемая система
премирования
Заработная плата – 60 000 руб.
Заработная плата – 60 000 руб.
Надбавка за стаж (10%) – 6 000 руб.
Надбавка за стаж (10%) – 6 000 руб.
Надбавка за сложность и
напряженность (10%) – 6000 руб.
Надбавка за сложность и
напряженность (10%) – 6000 руб.
Премия (30%) – 18 000 руб.
Максимальный размер премии 60%
Итого начислено – 90 000 руб.
Выполнение показателей:
Выполнены:
- Требуемый план продаж (0,4)
Не выполнены:
- Снижение складских запасов (0,4)
- Увеличение рентабельности (0,2)
Итого начислено премии –
(60000*60%)*40% =14 400 руб.
Итого начислено – 86 400 руб.
В результате, казалось бы, сотруднику новая система премирования не
совсем выгодна. В данном примере он недополучил 3 600 руб. Но следует
обратить внимание на то, что в данном случае он не заработал премию.
Уменьшение его суммарной заработной платы вызвано только
соответствующим результатом его труда. Между тем система оставляет
возможность не только потерять, но и прибавить в зарплате при
соответствующих стараниях. При выполнении всех предусмотренных
показателей заработная плата сотрудника составила бы: 60000 + 6000 + 6000 +
36000 (макс. премия 60%) = 108 000 руб., что больше нынешней заработной
платы на 18000 руб..
В результате предлагаемая система премирования позволит связать
увеличение заработной платы каждого работника с качеством его труда и
конечным результатом деятельности предприятия и таким образом, повысить
стимулирующую роль заработной платы к высокопроизводительному труду.
2. Повышение удовлетворенности трудом