6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………………7
1. Теоретические основы бухгалтерского учёта и анализа оплаты труда
организаций ............................................................................................................ 10
1.1. Сущность и принципы организации оплаты труда на предприятии ............ 10
1.2. Бухгалтерский учёт оплаты труда: нормативно-правовое регулирование,
синтетический и аналитический учёт ................................................................... 18
1.3. Методика анализа оплаты труда в организациях .......................................... 26
2. Бухгалтерский учёт и анализ оплаты труда на предприятии ........................... 35
2.1. Финансово-экономическая характеристика предприятия............................. 35
2.2. Организация бухгалтерского учёта расчётов по оплате труда на
предприятии ........................................................................................................... 39
2.3. Анализ оплаты труда на предприятии ........................................................... 50
3. Направления совершенствования бухгалтерского учёта и анализа оплаты
труда на предприятии ............................................................................................ 63
3.1. Рекомендации по повышению эффективности управления трудовыми
ресурсами на предприятии .................................................................................... 63
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................... 69
Заключение ............................................................................................................. 75
Список использованных источников .................................................................... 78
Приложения ............................................................................................................ 83
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы данной работы заключается в том, что расчёт
заработной платы является основным в работе бухгалтера, к тому же оплата
труда – это основная затратная часть предприятия, поэтому правильная
организация, учёт и контроль оплаты труда играет важную роль в работе
любого предприятия.
В ходе хозяйственной деятельности у предприятий возникают отношения
с работниками, что влечёт за собой расчёты с работниками, с
государственными внебюджетными фондами и другими организациями. Учёт и
контроль труда, заработной платы и расчётов с работниками предприятий
ведётся на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательных
норм регулирования трудовых отношений работников и администрации
предприятий. В настоящее время многие функции государства в области
политики оплаты труда переданы непосредственно организациям, которые
самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда,
материального стимулирования его результатов. Выбор системы оплаты труда
становится важной управленческой задачей. Независимо от изменения
законодательства, изменения структуры предприятия оно всегда
заинтересовано экономить затраты на оплату труда и стимулировать качество
труда. Оплата труда является основным фактором, который влияет на
производительность труда, а значит и на результат хозяйственной деятельности
в целом. Любая организация стремиться оптимизировать систему оплаты труда.
Для принятия правильного и оперативного у правленческого решения по
выбору систем ы оп лат ы труд а и оценки эффективности её функционирования
не обходима своевременная и достоверная учётная информация. Учёт оп лат ы
труд а является одним из самых сложных, трудоёмких и ответственных
на правлений учётной работы на предприятии, он регламентирован большим
количеством нормативных актов, которые часто изменяются. От качества учёта
оп лат ы труд а зависит качество анализ а и его результатов и, следовательно,
8
качество решений по у правлению оп лат ой труд а и в целом по у правлению
предприятием. Только при правильной, адекватной для данного предприятия
организации труд а, организации учёта и контроля оп лат ы труд а может можно
добиться наилучших результатов.
Цель исследования данной работы – комплексный анализ теоретических
и практических аспектов бухгалтерского учёт а и анализ а оп лат ы труд а в
организации (на примере ООО «Гарант»).
Для достижения этой цели в данной работ е будут решаться следующие
за дачи:
– раскрыть сущность и принципы организации оплаты труда на
предприятии;
– охарактеризовать бухгалтерский учёт оплаты труда: нормативно-
правовое регулирование, синтетический и аналитический учёт;
– изучить методику анализа оплаты труда в организациях;
– дать финансово-экономическую характеристику предприятия;
– рас смотреть организацию бухгалтерского учёта расчётов по оплате
труда на предприятии;
– провести анализ оплаты труда на предприятии;
– разработать рекомендации по повышению эффективности управления
трудовыми ресурсами на предприятии;
– дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объект исследования – предприятие ООО «Гарант».
Предмет исследования – бухгалтерский учёт и анализ оп лат ы труд а в
ООО «Гарант».
Информационную базу данной работы составляют исследования
отечественных и зарубежных учёных в области бухгалтерского учёт а,
практические рекомендации специалистов по осуществлению учёт а и анализ а
оп лат ы труд а, материалы периодической печати, данные бухгалтерской и
финансовой отчётности предприятия.
9
В данной работ е и с пользован ряд общенаучных методов, в том числе
диалектический метод, предполагающий учёт развития противоречий,
ориентацию на объективное и все стороннее по знание объекта из учения.
Применялся метод анализ а и синтеза, ориентирующий на обособленный анализ
составных частей и последующее обобщение полученных знаний. С позиций
систем но го метода в исследовании про ведён анализ всей систем ы
бухгалтерского учёт а оп лат ы труд а на предприятии как единого целого. В
работ е так же и с пользованы частно-научные методы исследования: формально-
логический, сравнительно-правовой и другие.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что
результаты исследования могут быть и с пользованы для совершенствования
бухгалтерского учёт а оп лат ы труд а как в ООО «Гарант», так и в друг их
организациях.
Структура данной работы обусловлена целью и за дачами. Работа состоит
из введения, трёх глав, включающих в себя восемь параграфов, заключения и
списка и с пользованной литературы. В первой главе рассматриваются
теоретические основы бухгалтерского учёта и анализа оплаты труда
организаций. Во второй главе про ведён анализ расчётов с персоналом по оплате
труда в ООО «Гарант». В третьей главе разработаны рекомендации по
совершенствованию бухгалтерского учёта и анализа оплаты труда на
предприятии в ООО «Гарант». В заключении подводятся итог и про ведённого
исследования.
10
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЁТА И
АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА ОРГАНИЗАЦИЙ
1.1. Сущность и принципы организации оплаты труда на
предприятии
Как экономическая категория заработная плат а представляет со бой
стоимость и цену рабочей силы. Основные при знаки заработной плат ы:
– это оп лат а выполняемой работником определённой труд о вой функции;
– выплачивается в денежной или натуральной форм е;
– для определения раз мера заработной плат ы и с пользуются
законодательно установленные критерии (количественные и качественные
характеристики труд а);
– заработная плат а основывается на заранее установленных нормах и
расценках;
– заработная плат а не ограничивается максимальным раз мер ом и не
может быть меньше установленного государством минимум а.
– носит гарантированный характер.
Выделяют следующие функции заработной плат ы:
1. Мотивационная. Основана на мотивации труд а – в процессе
побуждения чело века к определённой деятельности с по мощью личностных и
внешних фактор о в:
– чело век осознаёт свои потребности;
– выбирает наилучший способ получения определённого воз награждения;
– принимает решение о реализации это го способ а;
– осуществляет действия по реализации, то есть трудится (за дача
предприятия: со з дать на и лучшие условия и стимулы для высокой
результативности этого действия);
– получение воз награждения;
– удовлетворение своей потребности.
11
2. Воспроизводств енная. Уровень заработной плат ы должен обеспечивать
воспроизводство:
– обеспечивает длительную труд о способность;
– обеспечение семьи;
– обеспечение рост а профессионального и образовательного уровня.
– обеспечение труд о способности работник о в той или иной компании.
3. Стимулирующая. Стимулирующая функция оп лат ы труд а важна с
позиций руководства фирмой: нужно побуждать работник а к труд о вой
активности, к максимальной от даче, повышению эффективности труд а. Этой
цели служит установление раз мера заработков в зависимости от достигнутых
каждым результатов труд а. Отрыв оп лат ы от личных трудовых усилий
работник о в подрывает трудовую основ у заработной плат ы, ведёт к ослаблению
стимулирующей функции заработной плат ы, к превращению её в
потребительскую функцию и снижает инициативу и трудовые усилия чело века.
4. Статусная. Статусная функция оп лат ы труд а предполагает
соответствие статус а, определяемого раз мер ом заработной плат ы, трудовому
статус у работник а. Под «статусом» подразумевается положение чело века в той
или иной систем е социальных от ношений и связей. Трудовой статус – это место
данного работник а по от ношению к другим работник ам как по вертикали, так и
по горизонтали. От сюда раз мер воз награждения за труд является одним из
главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными
трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оп лат ы труд а. В
данном случае требуется официальная разработка (при обязательном
обсуждении с персоналом) систем ы критериев оп лат ы труд а от дельных групп,
категорий персонал а с учёт ом специфики предприятия, что должно быть
отражено в коллективном договоре. На пример, можно заложить
распространённый в развитых западных странах принцип трёх ступенчатости:
– критерии экономической эффективности всего предприятия;
– аналогичные критерии для от дельных под раз делений;
12
– индивидуализированные критерии, играющие большую
стимулирующую роль (личный трудовой в клад, коэффициент трудового
участия, «за слуги» и т. п.).
Нарушение справедливости оп лат ы труд а чревато следующими
по следствиями: минимальным приложением усилий работник ом; потеря
интерес а к работ е; поиском дополнительных до ходов; воровство; интриги;
увольнение.
Главная проблем а и со стоит в том, что бы найти на и более цел е сообразное
сочетание коллективизма в работ е, не обходимого для успешной деятельности
фирмы, и индивидуализма в заработной плат е.
Статусная функция важна, прежде всего, для сам их работник о в, на
уровне их притязаний на заработную плат у, которую имеют работники
соответствующих профессий в друг их фирмах, и ориентация персонал а на
более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой
функции нужна ещё и материальная основ а, которая воплощается в
соответствующей эффективности труд а и деятельности фирмы в целом.
5. Регулирующая. Воз действует на от ношение между спросом и
предложением рабочей силы, на формирование коллектив а, обеспечение его
занятости. Эта функция выступает баланс о м между работник а ми и
работодателем. Основ а реализации данной функции – дифференциация в
оп лат е труд а по группам работник о в.
6. Производственно-долевая. Определяет меру участия каждого
работник а в совокупных за тратах на производство.
Принцип ы заработной плат ы:
– обеспечение равной оп лат ы за равный труд ;
– дифференциация уровней оп лат ы труд а;
– повышение реальной заработной плат ы;
– опережающий рост производительности труд а над темпами рост а
заработной плат ы;
– осуществление о плат ы в за висимости от количеств а и качеств а труд а;
13
– материальная заинтересованность работник о в в результатах с во его
труд а и деятельности предприятия;
– гарантия во с производств а рабочей силы
– в каждой организации устанавливается минимальный раз мер
заработной плат ы работник а, занятого простым труд ом.
Существует три систем ы оп лат ы труд а:
1. Тарифная систем а оп лат ы труд а. Тарифная систем а – совокупность
нормативов, с по мощью которых осуществляется дифференциация заработной
плат ы работник о в раз личных категорий в за висимости от сложности
выполняемой работы, условий труд а, природно-климатических условий,
интенсивности труд а, характера труд а.
1
Формами тарифной систем ы являются: с дельная и по временная.
Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учёт а
за трат труд а: при с дельной – учёт количеств а произведённой продукции
надлежащего качества, либо учёт количеств а выполненных операций, при
по временной – учёт проработанного времени.
С дельная форма оп лат ы труд а применяется в случаях, когда есть реальная
возможность фиксировать количество показателей результата труд а и
нормировать его путём установления норм вы работки и времени.
При прямой с дельной оп лат е труд а оп лат а труд а рабочих повышается в
прямой за висимости от количеств а выработанных и ми изделий и выполненных
работ, и с ходя из фиксированных с дельных расценок, которые установлены с
учёт о м не обходимой квалификации. Заработок по такой форм е оп лат ы
рассчитывается следующим образ ом:
Зпр.сд. = Тс × Нвр × В, (1)
где Зпр.сд. – величин а заработной плат ы при прямой с дельной оп лат е
труд а;
Тс – тарифная ставка;
1
Леонтьев А.В. Формы и системы оплаты труда на предприятии. // Вопросы экономики. – 2018. – № 7.
– С. 11.
14
Нвр – норма времени;
В – вы пуск.
С дельно-премиальная оп лат а труд а предусматривает премирование за
пере выполнение норм вы работки и конкретные показатели их
производств енной деятельности (отсутствие брак а):
Зсд-прем. = Ред. × В + Премия, (2)
где Зсд-прем. – величин а заработной плат ы при с дельно-премиальной
оп лат е труд а;
Ред. – расценка за единицу продукции;
В – вы пуск.
С дельно-прогрессивная оп лат а труд а пред усматривает оп лат у со зданной
продукции в пределах установленных норм по не изменным расценкам, а
изделия с верх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно
установленной шкале (но не с выше двойной с дельной расценки):
Зсд-прогр. = Ред. × Вн + (Р1 × В) + (Р2 × В), (3)
где Зсд-прогр. – величин а заработной плат ы при с дельно-прогрессивной
оп лат е труд а;
Ред. – расценка за единицу продукции;
Вн – вы пуск по норме;
Р1, Р2 – прогрессивные расценки, если вы пуск больше нормы.
Косвенно-с дельная оп лат а труд а применяется для повышения
производительности труд а рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие
места. Труд их оплачивается по косвенно-с дельным расценкам из рас чёт а
количеств а продукции, которая произведена основными рабочими:
Зкосв-сд. = Ред. × Вф + Премия, (4)
где Зкосв-сд. – величин а заработной плат ы при косвенно-с дельной оп лат е
труд а;
Ред. – расценка за единицу продукции;
15
Вф – фактическая вы работка.
Коллективно-с дельная оп лат а труд а – при ней заработная плат а
определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектив а.
Заработок одного работник а за висит от эффективной деятельности всего
коллектив а:
Зколлект-сд. = Ркол. × Вф + Премия, (5)
где Зколлект-сд. – величин а заработной плат ы при коллективно-с дельной
оп лат е труд а;
Ркол. – расценка по коллектив у.
Вф – фактическая вы работка.
Аккордная оп лат а труд а – систем а, при которой оценивается комплекс
раз личных работ с указанием предельного срок а их выполнения:
Заккорд-сд. = Ро; (6)
где Заккорд-сд. – величин а заработной плат ы при аккордной оп лат е труд а
Ро – расценка всего объём а работ.
При оп лат е труд а в про центах от вы ручки заработок за висит от объём а
реализации продукции предприятием:
З%выр. = Объём реализации × К, (7)
где З%выр. – величин а заработной плат ы при оп лат е труд а в про центах от
вы ручки;
К – про цент заработной плат ы от объём а вы ручки.
При по временной оп лат е труд а заработная плат а работник а определяется
в соответствии с количеством отработанного времени и его квалификацией.
Такая о плат а при меняется тогда, когда труд работник а не возможно
нормировать или выполняемые работы не поддаются учёт у.
При простой по временной оп лате труд а оп лат а производится за
определённое количество отработанного времени не зависимо от количеств а
выполненных работ.