17
определении ее уровня, принципах ее начисления, обеспечении взаимосвязи
количества и качества труда с размерами его оплаты путем использования
нормирования, тарифной системы, доплат и надбавок, премирований, а также в
правильном ее соотношении с другими экономическими показателями
деятельности предприятия
8
.
Организация соответствующей системы оплаты труда предусматривает
грамотное использование некоторых важных ее элементов.
Среди них: нормирование труда, трудоемкость, структура
персонала, формы и системы оплаты труда.
Что касается нормирования труда, то без его проведения невозможны
объективная оценка и оплата труда работника.
Нормирование труда есть установление обоснованных норм труда,
применяемых при определении сдельных расценок, т.е. размеров оплаты труда
за единицу выполненной работы. Среди важнейших понятий, раскрывающих
экономическое содержание заработной платы, безусловно, следует выделить
трудоемкость.
Трудоемкость – это показатель, который характеризует затраты
рабочего времени на производство конкретного изделия. Чтобы определить
трудоемкость единицы изделия, необходимо фонд рабочего времени на
изготовление данного изделия разделить на количество произведенных
изделий. Напрямую взаимосвязанным с данным показателем является
показатель выработки продукции одним рабочим, который показывает
количество изделий, произведенных одним рабочим за определенный
промежуток рабочего времени. Снижение или увеличение показателя
трудоемкости, соответственно будет свидетельствовать о росте или снижении
производительности труда.
Для определения структуры персонала необходимо определиться с
понятием «персонал».
8
Лапшова О.А. Оплата труда персонала: учебник и практикум для академического
бакалавриата /под общ. ред. О.А. Лапшовой. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – С. 31.
18
Персонал предприятия представляет собой совокупность физических
лиц, выполняющих различные функции согласно своим должностным
полномочиям в процессе производства.
Структура персонала характеризует наличие и количество различных
групп работников, различающихся по их роли в производственном процессе, от
характера выполняемых трудовых функций. Так, весь персонал подразделяется
на две группы (рис.2):
9
Работники предприятия
Промышленно-производственный Непромышленный персонал
персонал
Рабочие Основные
Служащие Вспомогательные
Специалисты Ученики
Руководители
Рис.2. Классификация трудовых ресурсов на предприятии
Промышленно-производственный персонал включает в себя работников
предприятия, непосредственно связанных с процессом производства.
В непромышленный персонал входят работники, которые по своим
функциональным обязанностям не связаны непосредственно с производством и
его обслуживанием.
В зависимости от характера выполняемых функций, промышленно-
производственный персонал подразделяется на рабочих, специалистов,
служащих и руководителей. Обратимся к каждой группе. Рабочие – это
работники, которые непосредственно заняты производством материальных
благ, выполнением работ либо оказанием производственных услуг.
9
Стрелкова Л.В. Труд и заработная плата на промышленном предприятии: учеб. пособие для
студентов вузов, обучающихся по специальностям «Экономика труда», «Экономика и
управление на предприятии» / Л.В. Стрелкова, Ю.А. Макушева. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
– С.7.
19
Сами рабочие могут относиться к категории основных и
вспомогательных рабочих. Первые связаны с производством продукции,
вторые – обсуживают производство.
Специалисты – работники, которые выполняют инженерно-технические,
финансово-экономические, юридические, торгово-сбытовые, транспортно-
логистические, маркетинговые, бухгалтерские и другие функции. К ним
относятся: инженеры, технологи, экономисты соответствующих служб,
маркетологи, юристы и др.
Служащие – работники предприятия, осуществляющие разнообразные
функции по оформлению финансово-расчетных, организационно-
хозяйственных документов. В эту группу относят кассиров, учетчиков,
табельщиков, секретарей, экспедиторов, контролеров и др.
Руководители – группа должностных лиц, осуществляющая управление
предприятием. Они, в свою очередь, подразделяются по трем уровням
управления.
К числу руководителей высшего уровня относятся: руководитель
предприятия, его заместители, а также главные специалисты. К среднему звену
руководителей относят: начальников цехов, управлений, отделов и др.
В третью (низовую) группу включают бригадиров, мастеров,
руководителей различных секторов, бюро и др.
С точки зрения теоретического обоснования вопросов оплаты труда,
особая роль принадлежит расчету численности персонала на предприятии. В
списочный состав на каждый календарный день включаются как фактически
работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам работники.
В списочный состав не включаются следующие категории
сотрудников:совместители; сотрудники, выполняющие разовые специальные
работы по отдельным договорам; работники, получающие стипендию от
предприятия и обучающиеся в учебных заведениях с отрывом от производства
и др.
20
Списочная численность работников, определяемая на конкретную дату,
включает в себя: постоянных, временных и сезонных работников.
К постоянным относятся работники, принятые на работу на предприятие
по контракту (договору) либо бессрочно либо сроком, превышающим 1 год. К
временным относятся работники, принятые на работу на предприятие сроком,
не превышающим 2-х месяцев либо для замещения временно отсутствующего
работника сроком до 4-х месяцев. К сезонным относятся работники, принятые
на работу, имеющую постоянно (ежегодно) повторяющийся характер, в том
числе сезонную, сроком – до 6-ти месяцев.
Ежедневный учет персонала, как присутствующего, так и
отсутствующего, осуществляется отметками в табелях. Интерес представляет
не только списочная численность персонала, но и среднесписочная численность
за определенный период времени, например, за месяц, квартал, год.
В частности, среднесписочная численность персонала за месяц
определяется как отношение суммы явок и неявок по дням к календарному
числу дней. Несколько иначе рассчитывается среднегодовая или
среднеквартальная численность персонала. Они представляют собой
полусумму численности на начало и конец периода, плюс численность на
каждую промежуточную дату, деленную на число подпериодов. В виде
формулы это выглядит следующим образом:
=
(1)
где – средняя численность персонала за определенный период;
1,2, n+1 – численность персонала на начало каждого подпериода;
n – число подпериодов в исследуемом периоде.
Законодательством страны регулируются такие важные понятия в сфере
оплаты труда, как потребительская корзина, прожиточный минимум,
среднедушевой доход семьи
10
.
10
Федеральный закон Российской Федерации «О прожиточном минимуме в Российской
Федерации» [Электронный ресурс]: от 24.10.1997 г. №134-ФЗ // Консультант Плюс:
21
Таким образом, можно сделать краткий вывод о том, что цена рабочей
силы находит отражение в заработной плате на основе должностных окладов,
соответствующих форм сдельной и повременной оплаты труда. При этом в
рамках рыночных отношений на цену труда существенное влияние оказывает
конъюнктура спроса и предложения на тех или иных специалистов,
представителей рабочих профессий.
Организация системы оплаты труда на предприятии предусматривает
использование таких важных ее элементов, как: нормирование труда,
трудоемкость, структура персонала, формы и системы оплаты труда.
Научный и практический интерес представляют формы и системы
оплаты труда. Рассмотрению данного вопроса в настоящем исследовании
посвящен следующий параграф.
1.2 Сущность, формы и системы оплаты труда
Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации –
заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в
соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты
труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов
(должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том
числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и
надбавок стимулирующего характера и системы премирования,
устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права [4].
Выделяются две основные формы заработной платы: повременная и
сдельная.
справочная правовая система. URL: http://www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_16565/
(датаобращения: 03.08.2017).
22
При использовании повременной формы оплаты труда заработная
плата начисляется с учетом отработанного времени исходя из данных
табельного учета и установленной конкретной тарифной ставки или
должностного оклада.Существуют различные точки зрения о целесообразности
применения той или иной формы оплаты труда.
В целом они определяют несколько важных причин, по которым
используется тарифная система оплаты труда.
Среди них:
– невозможность количественного измерения результатов труда;
– характер работы сотрудника связан с обслуживанием различных
производственных процессов, технологических линий, оборудования,
механизмов и т.п.;
– специфика выполняемой работы очень сложна для нормирования
результатов труда и др.
Одна из наиболее простых и достаточно распространенных форм
является простая повременная оплата труда.
Ее простота определяется использованием одного главного показателя –
количества отработанного работником времени. Соответственно, если
конкретным предприятием используются часовые, дневные или месячные
оклады, то и данная система оплаты труда будет почасовой, поденной или
помесячной.
Рассмотрим все три варианта на конкретных примерах:
При почасовой оплате
Тарифная ставка работника составляет 120 руб. За месяц он фактически
отработал 176 ч. В данном случае заработок за месяц составит: 176×120=21 120
руб.
При поденной оплате
Дневная тарифная ставка работника составляет 960 руб. В данном
месяце у него было 22 рабочих дня. В данном случае заработок работника
составит: 960×22=21 120 руб.
23
При месячной тарифной ставке
Месячный должностной оклад работника равен 23 000 руб. Он должен
был отработать 21 рабочий день, но фактически было отработано 20 дней.
В данном случае его зарплата может быть рассчитана следующим
образом: 23 000:21×20=21 905 руб.
Как свидетельствует практика, многие предприятия, функционирующие
в различных отраслях экономики, в целях стимулирования труда определенных
категорий работников, применяют повременно-премиальную систему оплаты
труда.
Особенностями данной системы является то, что в ее рамках
учитываются не только рабочее время, но и некоторые показатели
характеризующие объем выполненной работы, ее качество и др. Рассмотрим
конкретный пример:
Как рассчитать заработок работника, при условии, что он отработал 176
ч, тарифная ставка равна 120 руб., а также была начислена премия в размере 30
% от заработка. Расчет осуществляется следующим образом:
сначала рассчитаем размер месячного заработка: 176×120=21 120 руб.
определяем размер премии: 21 120×0,30=6 336 руб.
суммируем общий заработок: 21 120+6 336=27 456 руб.
Другой распространенной формой заработной платы в России является
сдельная форма оплаты труда. Ее сущность заключается в определении
размера заработной платы исходя из оплаты труда, установленной для каждой
единицы изделия.
Для использования сдельной формы оплаты труда необходимо
обеспечить на предприятии: точный учет выработки каждого работника;
научно-обоснованное нормирование труда по каждому изделию.
Отличительная особенность сдельной формы оплаты труда заключается
в том, что использовать ее возможно в тех случаях, когда имеется возможность
осуществлять количественное измерение объема выполненной работы.
24
Практика применения сдельной формы оплаты труда свидетельствует о
том, что предприятия, исходя из специфики своей хозяйственной деятельности,
используют различные ее системы.
Среди них выделяются наиболее важные: прямая сдельная, сдельно-
премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.
Схематически это можно представить следующим образом (рис.3):
Рис.3. Системы сдельной формы оплаты труда
Рассмотрим коротко суть каждой из них.
Прямая сдельная оплата труда
Заработная плата работнику начисляется исходя из объема выполненной
работы и расценок за единицу произведенной продукции (работ, услуг). С
учетом характера деятельности, технологических особенностей производства,
на практике могут использоваться различные варианты начисления прямого
сдельного заработка. Рассмотрим их на конкретных примерах.
Например, часовая тарифная ставка работника составляет 120 руб. На
изготовление одного изделия выделяется 0,5 нормо/ч. Для определения
сдельной расценки выполняем следующее действие 120×0,5=60 руб.
Дневная тарифная ставка согласно разряду выполненных работ
составляет 960 руб. За смену работник должен изготовить (норма выработки)
Прямая
Сдельно-
премиальная
Сдельно-
прогрессивная
Косвенная
Аккордная
25
25 изделий. За месяц данный работник всего изготовил 550 изделий.
Рассчитаем сдельный заработок работника:
В следующем примере не требуется наличия сдельной расценки. При
действующем нормативе заработной платы на рубль произведенной продукции
в 0,30 руб., сотрудник выполнил работу на 60 000 руб.
В данном случае прямой сдельный заработок работника будет равен: 60
000×0,30=18 000 руб.
сдельно-премиальная система
Суть данной системы заключается в том, что в соответствии с
положением о премировании на предприятии, работнику за высокие
производственные показатели, кроме заработка по прямым сдельным
расценкам, начисляются еще и премиальные. Их начисление может быть
дифференцированным. Например, прямой сдельный заработок работника
составил в этом месяце 20 000 руб. Он выполнил месячную норму на 105%.
Согласно Положению о премировании за выполнение установленного задания
предусмотрена премия в размере 10% от сдельного заработка. Кроме того,
работник премируется в размере 1% за каждый процент перевыполнения.
Таким образом, премия работника составит: (20 000×0,1)+(20 000×0,05)=3 тыс.
руб. А заработок за месяц: 20 000+3 000=23 000 руб.
сдельно-прогрессивная система
Данная система оплаты труда, как правило, устанавливается
руководителями предприятий на наиболее важных направлениях деятельности
предприятия, на «прорывных» участках производства. Он максимально
мотивирует работников на увеличение объемов производства. А рост
производительности труда каждого работника, при увеличении переменных
затрат и сохранении постоянных затрат, способствует снижению себестоимости
выпускаемой продукции. В рамках данной системы разрабатывается
специальная шкала, согласно которой размер сдельных расценок напрямую
зависит от уровня превышения установленных норм.
косвенная сдельная система оплаты труда
26
Выше отмечалось, что рабочие подразделяются на основных и
вспомогательных. Первые непосредственно заняты производством продукции.
Вспомогательные рабочие обеспечивают работу основных рабочих, которые
выполняют различные производственные функции, имеют соответствующие
производственные задания. По существующей методике размер заработной
платы этих рабочих определяется в зависимости от эффективности труда
основных рабочих.
Поэтому косвенные сдельные расценки определяются
дифференцированно по каждому объекту, который они обслуживают. В целом
формула расчета косвенной сдельной расценки выглядит следующим образом:
(2)
где – косвенная сдельная заработная плата одного основного
рабочего по одному конкретному объекту обслуживания, – тарифная
дневная ставка рабочего, – количество обслуживаемых объектов, –
норма выработки за смену. Исходя из вышеизложенного, общий сдельный
заработок, рассчитывается как сумма произведений фактического объема
произведенной продукции по каждому виду работ на косвенную расценку
каждого вида работ.
Аккордная система оплаты труда
Ее отличительная особенность заключается в том, что в отличие от
вышеприведенных систем, здесь размер оплаты рассчитывается не за каждую
единицу выполненной работы, а за весь объем работы. Данная система оплаты
труда наиболее эффективна в тех сферах экономической деятельности, где
процесс производства достаточно длительный по времени. Сюда относятся
возведение крупных строительных, транспортно-логистических объектов,
сельскохозяйственное производство.
Общий заработок каждого рабочего будет рассчитываться исходя из его
конкретного вклада в выполнение всей аккордной работы. Так как оплата
осуществляется за выполнение всего объема работы, то сначала определяется
общая сумма оплаты за весь объем работы. В этих целях разрабатывается