Результаты проведенного анализа позволяют сделать вывод о снижении
численности персонала учреждения практически по всем категориям рабочих,
служащих и специалистов. При этом, количество руководящих работников
учреждения не изменилось. Такое сокращение штатов в условиях финансового
кризиса может объясняться сокращением объема оказываемых услуг.
Рассчитаемотносительные показатели движения рабочей силы, используя
формулы из таблицы 8.
Т а б л и ц а 8
А н а л и з о т н о с и т е л ь н ы х п о к а з а т е л е й д в и ж е н и я р а б о ч е й с и л ы
М К У К « М е ж п о с е л е н ч е с к а я б и б л и о т е к а П л е с е ц к о г о р а й о н а » з а
2 0 1 4 - 2 0 1 6 г о д ы
Наи менование
показателя
2014 год
2015 год 2016 год О тклонение
(+, -)
(гр. 4 -
гр. 2)
Темп роста
(сниж ения),
%
((гр. 4 / гр.
2) x
100% )
Среднесписочн ая
численность
работников, чел.
47 44
38
-11
80,85
Число приняты х
работников, чел.
12 7 7
-5 58,33
Число выбы вш их
работников, чел.
14
15
11
-3
78,57
Число работников,
состоявш их в
сп исочном составе в
течени е периода,
чел.
37 34
35
-2
94,60
Кп, %
25,53 15,91
18,42
-7,11
72,15
Кв , %
29,79 34,09 28,95
-0,84
97,18
Ко б щ .о б .
55,32
50,00
47,37
-7,95 85,63
Кт , %
4,26 4,55 2,63 -1,63
61,74
Кп с , %
78,72 77,27 92,11
13,39
1,17
Результаты проведенного в таблице 8 анализа, показали, что в
анализируемом периоде среднесписочная численность работников учреждения
снизилась на 11 человек, темп снижения составил 19,15%.
Следует отметить тенденцию снижения приема и увольнения работников.
Так, в 2014 году на работу были приняты 12 человек, а в 2016 году только 7,
темп снижения составил 41,67%. Также и число уволенных из учреждения
работников в 2016 году на 3 человека меньше, чем в 2014 году.
Соответственно, и значение коэффициентов оборота по приему и
текучести кадров в анализируемом периоде показало отрицательную динамику.
Значение коэффициента по приему снизилось в сравнении с 2014 годом на
7,11%, а значение коэффициента по выбытию - на 0,84%.
Естественная текучесть (3 - 6% в год) способствует своевременному
обновлению коллектива и не требует особых «исправительных» мер со стороны
руководства и кадровой службы. Высокая (излишняя) текучесть может вызвать
значительные экономические потери, а также может создатькадровые,
организационные, технологические и психологические трудности в
коллективе1.
Расчеты, проведенные в таблице 8, показали, что показатель текучести
кадров в учреждении значительно превышает нормативное значение. Но
положительная динамика в виде сокращения значения данного показателя в
течение анализируемого периода просматривается. Показатели движения
рабочей силы свидетельствуют о сложившейся на предприятии
неблагоприятной тенденции.
Повышенная текучесть персонала отрицательно сказывается на трудовой
мотивации,моральном состоянии оставшихся работникови их преданности
коллективу. С уходом людей разваливаются сложившиеся связи в коллективе, и
текучесть может приобрести лавинообразный характер.
1Варданян И. Коэффициент текучести персонала: расчет, анализ, выводы // Кадровик.ру. - 2013. - № 8. - С. 78 -
82.
Т а б л и ц а 9
А н а л и з ф о н д а о п л а т ы т р у д а М К У К « М е ж п о с е л е н ч е с к а я
б и б л и о т е к а П л е с е ц к о г о р а й о н а » з а 2 0 1 5 - 2 0 1 6 г о д ы
Н а и м е н о в а н и е 2 0 1 5 г о д 2 0 1 6 г о д И з м е н е н и е
п о к а з а т е л я
т ы с . р у б . у д . в е с ,
%
т ы с . р у б . у д . в е с ,
%
т ы с . р у б . у д . в е с ,
%
Д олж ностной
оклад
2 941,2 28,2
3 131,6 28,3
+ 190,4
+0,1
Д оплата за
работу в ночное
время
258,6 2,5
313,2
2,8
+ 54,6 +0,3
Д оплата за
работу в
вы ходные и
праздни чны е дни
145,9
1,4
174,5
1,6
+ 28,6
+0,2
С тим улир ую щ ие
выплаты
3 666,3 35,1 3 820,9 34,5 + 154,6 -0,6
Районны й
коэф ф и циент
588,2
5,6 626,3 5,6 + 38,1 0,0
Северная
надбавка
1 470,6
14,1
1 565,8
14,1
+95,2
0,0
Оплата отпуска 1 374,5 13,1
1 450,2
13,1
+75,7
0,0
Итого фонд
оплаты труда
10 445,3 100,0 11 082,5 100,0
+637,2
0,0
Анализируя структуру фонда оплаты труда МКУК «Межпоселенческая
библиотека Плесецкого района» (таблица 9) можно отметить, что доля выплат
по должностным окладам в отчетном периоде составляет не основную часть (в
2015 году - 28,2%, в 2016 году - 28,3%), а наиболее значительную долю
занимают стимулирующие выплаты (в 2015 году - 35,1%, в 2016 году - 34,5
%).
Таким образом, библиотека, являясь казенным учреждением относится к
некоммерческим организациям, созданным их собственниками для
осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций
некоммерческого характера. Цельдеятельности МКУК «Межпоселенческая
библиотека Плесецкого района» - обеспечение условий для реализации права
граждан на свободный доступ к информации, библиотечно-информационным
ресурсам и услугам библиотеки.
Финансовое обеспечение деятельности библиотеки осуществляется за
счет средств районного бюджета и на основании бюджетной сметы, которая
утверждена учредителем.Положение об оплате труда работников
муниципального казенного учреждения культуры «Межпоселенческая
библиотека Плесецкого района» утверждено распоряжением администрации
муниципального образования «Плесецкий муниципальный район».
МКУК «Межпоселенческая библиотека», как казенное учреждение,
обязано использовать в своей деятельности Методические указания № 52н. На
основании данных первичных учетных документов по учету фактически
отработанного работником времени в учреждение осуществляется начисление
заработной платы.
Бюджетный учет операций по расчетам по оплате труда регламентирован
п. п. 102, 124.2 Инструкцией по применению Плана счетов бюджетного учета.
В данном разделе работы мною рассмотрен порядок начисления и
удержания из оплаты труда на примере заработной платы работников МКУК
«Межпоселенческая библиотека Плесецкого района» - организации, которая
расположена в п. Плесецк, т.е. в районе, приравненном к районам Крайнего
Севера, в том числе при оплате труда в условиях суммированного учета
рабочего времени, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни,
произведен расчет среднего заработка для определения суммы отпускных и
пособия по временной нетрудоспособности.
Результаты анализа движения рабочей силы свидетельствуют о снижении
численности персонала практически по всем категориям рабочих, служащих и
специалистов. Количество же руководящего состава организации не
изменилось. В анализируемом периоде среднесписочная численность
работников учреждения снизилась на 11 человек, темп снижения составил
19,15%. В 2014 году на работу были приняты 12 человек, а в 2016 году только
7, темп снижения составил 41,67%. Также и число уволенных из учреждения
работников в 2016 году на 3 человека меньше, чем в 2014 году. Значение
коэффициентов оборота по приему и текучести кадров в анализируемом
периоде показало отрицательную динамику. Значение коэффициента по приему
снизилось в сравнении с 2014 годом на 7,11%, а значение коэффициента по
выбытию - на 0,84%. Показатель текучести кадров в учреждении значительно
превышает нормативное значение.
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО БУХГАЛТЕРСКОМУ УЧЕТУ
И РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕННОГО АНАЛИЗА ОПЛАТЫ
ТРУДА В МУНИЦИПАЛЬНОМ КАЗЕННОМ УЧРЕЖДЕНИИ
КУЛЬТУРЫ «МЕЖПОСЕЛЕНЧЕСКАЯ БИБЛИОТЕКА
ПЛЕСЕЦКОГО РАЙОНА»
3.1. Рекомендации по оптимизации бухгалтерского учета оплаты труда на
предприятии
При анализе сложившейся в МКУК «Межпоселенческаябиблиотека
Плесецкого района» системы оплаты труда и порядка ее начисления мною
установлены следующие нарушения:
- за время командировки работникам Учреждения не начисляется средний
заработок. Согласно статье 167 ТК РФ именно средняя заработная плата
сохраняется за работником на время его нахождения в командировке по
приказу работодателя. За время командировки бухгалтера Учреждения
начисляли работнику просто должностной оклад со всеми полагающимися
доплатами. Следует отметить, что 05.02.2007 вышло Письмо Роструда № 275
6-01, которое расставило все точки над «i». В этом Письме чиновники сделали
вывод, что выплата заработной платы за время командировки вместо оплаты по
среднему противоречит трудовому законодательству. Соответственно, нужно
платить средний заработок, несмотря на то, что возможны варианты, когда он
может оказаться меньше, чем заработная плата;
- работник МКУК «Межпоселенческая библиотека Плесецкогорайона»
Гуськов А.И. ушел в очередной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28
календарных дней с 13.09.2016 года. Его заработная плата состоит из
должностного оклада в сумме 2 500 руб. и стимулирующей надбавки к нему в
размере 1500 руб., районного коэффициента и северной надбавки. В декабре
2015 года в соответствии с положением о премировании ему была начислена
премия за счет экономии фонда оплаты труда в сумме 10 000 руб. В марте 2016
1 Письмо Роструда от 05.02.2007 № 275-6-0 «О выплате среднего заработка работнику за дни его нахождения в
служебной командировке» // Экономика и жизнь. - 2007. - № 10.
58
года ему была оказана материальная помощь в связи с рождением ребенка в
размере 5000 руб. В нарушение требований пункта 2 Положения об
особенностях порядка исчисления средней заработной плат бухгалтером
Учреждения при расчете отпускных была учтена сумма материальной помощи.
В результате Гуськову А.И. излишне начислено 562,29 руб.
3.2. Рекомендации по результатам проведенного анализа трудовых
ресурсов и оплаты труда на предприятии
Для сложившейся системы оплаты труда в МКУК «Межпоселенческая
библиотека Плесецкого района», как и для других учреждений социальной
сферы,характерен ряд недостатков.
Во-первых, оклады работников культуры настолькомалы, что не могут
заинтересовать грамотных специалистов, в то же время именно должностные
оклады должны определять базовую, основную часть оплаты труда.
В настоящее время оклады не отражают затрат времени на подготовку к
различным выставкам, презентациям, не включают в себя расходов на
проведение занятий с применением инновационных технологий. Если
разделить сумму выплат библиотекарю по окладу за год на количество
отработанных в году часов, то стоимость услуг работника в час будет
несопоставимо меньше рыночной стоимости аналогичных услуг в иных
учреждениях социальной сферы в Российской Федерации.
Во-вторых, компенсационные выплаты никоим образом не связаны с
работой библиотекаря в сверхурочное время, а являются скорее неотъемлемой
частью заработной платы.
Третий компонент фонда оплаты труда (стимулирующие выплаты)крайне
незначительно связан с эффективностью деятельности работника,
распределяется в большинстве учреждений на основе субъективных оценок
руководства и не основан на прозрачной и всем понятной формуле расчета.
Следует отметить, что периодичность выплат в течение года может
существенно варьироваться. Очень часто стимулирующая выплата может быть
сопоставимой, а то и превышать размер оклада работника, в то время как в
норме, чтобы не лишать работника ощущения стабильности,она не должна
составлять более 30 - 50% от оклада1.
Как показали расчеты, проведенные в таблице 9, стимулирующие
выплаты занимают превалирующее положение в фонде оплаты труда
Учреждения в 2015 - 2016 годах.
Как следует из положений действующего в Учреждении Положения об
оплате труда, решение об установлении персонального повышающего
коэффициента к должностному окладу и его размерах принимается
руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника.
Персональный повышающий коэффициент устанавливается на определенный
период времени в течение соответствующего календарного года. Таким
образом, назначение данного коэффициента, а именно стимулирование,
нивелировано. Работник Учреждения получает стимулирующую надбавку в
течение всего года, не прилагая к этому усилий.
Стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты
работы устанавливается работникам за добросовестное исполнение работникам
своих должностей. В перечне показателей эффективности работников
библиотеки не должно быть показателей, отражающих прямые должностные
обязанности, за добросовестное выполнение которых предусмотрены оклад и
надбавки к нему.
Статья 2 Трудового кодекса РФ формулирует в качестве одного из
принципов регулирования трудовых отношений обязанность сторон трудового
договора соблюдать условия заключенного договора, включая право
работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.
В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник должен добросовестно исполнять
свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.
1 Целищева Е.Ф. Проблемы перехода на эффективный трудовой контракт в муниципальных образовательных
учреждениях культуры // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. - 2015. - № 7. - С.
28 - 34.
Соответственно, независимо от дополнительных выплат сотрудник должен
выполнять работу хорошо.
Кроме того, согласно статьям 21, 56 Трудового кодекса РФ на работников
возложена обязанность по соблюдению правил внутреннего трудового
распорядка.
Таким образом, установление в Положение об оплате труда таких
критериев как «исполнение трудового распорядка» и «надлежащее исполнение
должностных обязанностей» в целях начисления сотрудникам Учреждения
премии за интенсивность и высокие результаты труда не согласуется с
принципами и нормами трудового законодательства Российской Федерации.
В целях повышения эффективности расходования бюджетных средств,
направленных на оплату труда работников МКУК «Межпоселенческая
библиотека Плесецкого района» можно предложить следующее.
Внести изменения в Положение об оплате труда в части предоставления
работникам стимулирующих выплат. Привязать назначение стимулирующих
выплат к конкретным достигнутым результатам трудовой деятельности
работников учреждения. В качестве примера можно предложить следующие
показатели (таблица 8).
Целесообразно рассмотреть вопрос о ведении мониторинга по заработной
плате отдельных групп работников (например, молодых специалистов), чтобы
не допустить снижения уровня доходов отдельных работников и избежать
оттока кадров.
Любые изменения должны проходить постепенно и не должны изменять
сложившуюся систему мотивации работников. Недопустимо, чтобы после
внедрения нового положения по оплате труда уровень заработной платы
работников уменьшился.
Предложенный вариант назначения стимулирующей надбавки
благоприятно скажется на развитии трудовых отношений, позволит
руководителю учреждения апробировать и скорректировать (в случае
необходимости) систему показателей эффективности. Вполне возможно в
дальнейшем разработать с каждым работником (и реализовать)
индивидуальный план улучшения показателей эффективности. Это
впоследствии положительно скажется не только на уровне заработной платы,
но и на мотивации сотрудников.
Т а б л и ц а 1 0
С и с т е м а п о к а з а т е л е й д л я н а з н а ч е н и я с т и м у л и р у ю щ и х
н а д б а в о к з а и н т е н с и в н о с т ь и в ы с о к и е р е з у л ь т а т ы р а б о т ы
Г р у п п а
п о к а з а т е л е й
П о к а з а т е л ь э ф ф е к т и в н о с т и
у ч р е ж д е н и я
П о к а з а т е л ь
э ф ф е к т и в н о с т и
р а б о т н и к а
обеспечение
качества услуг,
предоставляем
ых
учреж дением
участие в программе по
ф ормированию публичной
независимой системы оценки
качества работы муниципальных
учреж дений, оказы вающих
социальные услуги в сф ере
культуры
количество участий
уровень удовлетворенности
горожан качеством
предоставления учреж дением
муниципальных услуг, % по
результатам публичного
независимого мониторинга
отсутствие жалоб со
стороны родителей
(законных
представителей)
участие в инновационной
деятельности библиотеки
подготовка материала
для инновационны х
идей
Кроме того, следует понимать, что основной государственной гарантией
развития культуры, сохранения библиотек и открытие новых, было и остается
бюджетное финансирование. В то же время, являясь бюджетной отраслью,
культура всегда испытывает большие трудности с финансированием. Для
обеспечения нормального функционирования отрасли необходимо обеспечение
оптимальных объемов финансирования: за счет средств бюджета, а также за
счет приносящей доход деятельности.
В условиях рынка учреждениям необходимо изыскивать дополнительные
внебюджетные средства, которые помогут обеспечить организацию
материально и технически, в том числе и поддерживая достойный уровень