всем должностям в компании выставляются баллы, в зависимости от которых
по оценочным таблицам вычисляется оплата труда каждого сотрудника.
Рисунок 4 Состав тарифной системы дифференцирования
заработной платы
Бестарифная система оплаты труда означает, что разрабатывается ряд
коэффициентов на основании стажа работы, квалификации работников,
качества и сложности труда. Для того, чтобы данная система оплаты труда
была эффективна, следует разрабатывать коэффициенты таким образом,
чтобы они реально отражали степень вклада отдельных сотрудников в общие
результаты труда коллектива предприятия. При данной системе оплаты труда
ежемесячно получаемая работниками заработная плата не носит
фиксированного характера и из месяца в месяц может существенно
различаться.
При системе плавающих окладов ставки периодически подлежат
корректировке, что зависит от производительности труда работника,
выполнения либо невыполнения задания и т.п. Изменение оклада в таком
случае происходит после утверждении руководителем фирмы коэффициента
повышения (снижения) заработной платы. В результате, зарплата каждого
конкретного работника определяетсяпутем перемножением предыдущего
оклада на коэффициент повышения (снижения) заработной платы, имеющей
место в текущем месяце.
Если размер заработной платы работника устанавливается в процентном
отношении от стоимости произведенных им товаров, работ или услуг, то
имеет место комиссионная система оплаты труда.
Статьей 131 ТК РФ регламентированы формы оплаты труда: в денежной
и неденежной формах.По общему правилу оплата труда производится в
денежной форме в рублях в месте выполнения работы либо перечисляется на
указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным
или трудовым договором.
При этом согласно ст. ст. 131, 136 ТК РФ выплата заработной платы
работнику может осуществляться:
- путем выдачи наличных денежных средств из кассы организации;
- путем безналичного перечисления на расчетный счет работника в том
банке, который будет указан сотрудником в его заявлении;
- в натуральной форме (по соглашению между работником и
работодателем, но не более 20% от общей суммы заработной платы);
- с использованием карточных счетов или банковских карт при выплате
заработной платы работникам.
Трудовым договором могут быть предусмотрены и другие способы
выплаты заработной платы (например, по почте). Место и сроки выдачи
заработной платы в неденежной форме прописываются в коллективном или
трудовом договоре1.
Шиберман К. Расчеты с персоналом по оплате труда // Кадровый вопрос: электрон. журн. - 2014. - № 12. - С. 8 -
38.
1.2. Требования законодательства к организации оплаты труда и ее
учету
Конституция Российской Федерации,1 являясь самый главным
основополагающим законодательным документом в Российской Федерации, в
своем составе имеет статьи, которые полностью посвящены труду и занятости
населения. Так, статья 34 говорит о том, что каждый гражданин нашей страны
имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для
предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической
деятельности. Это есть конституционное право на труд, в любой разрешенной
законом форме.
Конституция РФ устанавливает только основные правила, которые
регулируют систему взаимоотношений между работником, работодателем и
государством. При этом конкретные позиции основного нормативного
документа раскрываются в соответствующих федеральных законах,
инструкциях, методических указаниях, положениях об оплате труда и
премировании работников и т.п. Поэтому необходимо выделить основной
законодательный документ - Трудовой кодекс Российской Федерации2 (далее -
ТК РФ), регламентирующий и конкретизирующий вопросы организации и
оплаты труда. В нем содержатся общие положения, касающиеся оплаты труда
всех работников, а также предусмотрены особенности регулирования труда
отдельных их категорий.
Другими важными документами, определяющими порядок
осуществления и учета расчетов по оплате труда, являются нормативные
правовые документы, представленные в таблице 1.
1 Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок,
внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от
05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрании законодательства РФ. - 04.08.2014. - № 31. - Ст.
4398.
2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Российская газета. - №
256. - 31.12.2001.
Таблица 1
Нормативные правовые акты, определяющие порядок
осуществления и учета расчетов с персоналом по оплате труда
Наименование
нормативного правого
акта
Сфера регулирования
Налоговый Кодекс РФ1
порядок начисления и удерж ания налога на
доходы ф изических лиц (НДФЛ)
Семейный Кодекс РФ
порядок и основания для взыскания алиментов на
содержание несовершеннолетних детей
Полож ение об оплате
труда и премировании
работников
определяет все основные положения по
начислениям в конкретной организации
Коллективный
договор
Регулирует социально-трудовые отнош ения в
конкретном коллективе
Трудовой договор
определяет индивидуальные условия труда,
отдыха и социальны е гарантии для отдельного
работника
Согласно статье 133 Трудового кодекса РФ работник, который отработал
полную норму рабочего времени и выполнивший нормы труда (трудовые
обязанности), которые установлены его трудовым договором, не могут
получать ежемесячную заработную плата ниже минимального размера оплаты
труда (далее - МРОТ).
МРОТ устанавливается федеральным законом одновременно на всей
территории РФ. До 01.07.2017 он составляет 7 500 руб., после этой даты - 7 800
руб.2
Максимальный размер заработной платы в конкретной организации
законом не ограничивается, но на практике этот показатель как в среднем по
организации, так и по каждому работнику практически зависит от решения
работодателя. Уровень заработной платы по категориям, должностным
обязанностям, профессиям работников находится под сильным влиянием
многих технико-экономических факторов, учитываемых работодателем.
Однако если указанный уровень заработной платы заметно отстает от среднего
1 Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 № 117-ФЗ (ред. от 03.04.2017) //
Собрание законодательства РФ. - 07.08.2000. - № 32. - Ст. 3340.
2 Архангельская О.М. Зарплата и ее законный минимальный уровень // Жилищно-коммунальное хозяйство:
бухгалтерский учет и налогообложение. - 2017. - № 1. - С. 42 - 46.
(нормального) показателя оплаты труда в родственных организациях, то есть
основания полагать, что существенная часть заработной платы в лучшем случае
остается лишь объектом оперативного учета, т.е. без сдачи соответствующей
документации в бухгалтерию (уводится от официального бухгалтерского учета)
и выдается в конвертах, что свидетельствует об умышленном нарушении
действующего трудового законодательства и Федерального закона «О
бухгалтерском учете». Кроме того, и сам работник в дальнейшем недополучит
существенную часть трудовой пенсии или пенсии по старости.
Из начисленных за расчетный период сумм заработной платы и других
выплат производится ряд удержаний, перечень оснований и ограничений
размеров каждого из них регламентируется Трудовым кодексом РФ и
Налоговым кодексом РФ. В аналитическом бухгалтерском учете суммы
удержаний из заработной платы и других выплат в связи с их различиями в
размерах удержаний и ограничений, предусмотренных ТК РФ и НК РФ, можно
разделить на две группы, в которых учет необходимо вести по каждому виду
удержаний и их погашения:удержания в погашение работником его
задолженности работодателю; удержания по исполнительным документам;
взимание НДФЛ.
В качестве примеров удержаний в погашение работником его
задолженности работодателю являются:
- удержания остатка неизрасходованной и своевременно не возвращенной
суммы аванса, выданного на оплату расходов по служебной командировке или
при переводе на работу в другую местность;
- неотработанного аванса, полученного работником в счет будущей
заработной платы;
- излишне выданных работнику сумм заработной платы вследствие
счетных ошибок;
- суммы материального ущерба, присужденного судом к возмещению в
связи с признанием персональной вины работника в нарушениях (умышленном
невыполнении) условий коллективного или трудового договора, или
требований локальных нормативных актов либо преступных действий
работника, установленного приговором суда;
- удержания при увольнении по инициативе работника до окончания
рабочего года, в счет которого он получил ежегодный оплачиваемый отпуск (за
неотработанные дни отпуска);
- удержания за брак, порчу имущества, недостачу материальных
ценностей и денежных средств, вверенных работнику на основании договора о
материальной ответственности либо полученных им по разовому документу,
разглашения сведений, составляющих служебную, коммерческую или иную
тайну, охраняемую федеральными законами.
В целях формирования единых подходов в регулировании зарплаты
работников организаций бюджетной сферы, в том числе и учреждениях
культуры, утверждены Рекомендации1 на 2017 год.
В Рекомендациях появился абзац, согласно которому повышение
зарплаты работников учреждений культуры осуществляется не только за счет
выделяемых на эти цели бюджетных ассигнований, но и за счет средств,
поступающих от приносящей доход деятельности, а также средств, получаемых
от мероприятий, направленных на повышение эффективности бюджетных
расходов. Указанное положение касается повышения оплаты труда в
первоочередном порядке работникам, относимым к основному персоналу2.
В целях формирования обоснованных оптимальных показателей
трудоемкости выполнения работ и установления необходимой штатной
численности персонала к уже имеющимся типовым отраслевым нормам труда
1 Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты
труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год, утв. решением Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 23.12.2016, протокол № 11 //
Российская газета. - № 296. - 29.12.2016.
2 Приказ Минкультуры России от 30.12.2014 № 2479 «Об утверждении Методических рекомендаций по
формированию штатной численности государственных (муниципальных) учреждений культуры (библиотек,
фильмофондов, зоопарков, музеев и других организаций музейного типа) с учетом отраслевой специфики» //
Справочно-правовая система «КонсультантПлюс».
добавлены нормы для работ, выполняемых в культурно-досуговых
учреждениях и других организациях культурно-досугового типа1.
В Рекомендациях указано, что совершенствовать систему оплаты труда
работников рекомендуется путем перераспределения средств, предназначенных
для оплаты труда, в структуре зарплаты работников таким образом, чтобы
размеры окладов составляли не ниже 50 - 55%; 10 - 15% - выплаты
компенсационного характера в зависимости от условий оплаты труда
работников учреждений культуры; оставшаяся часть в структуре зарплаты -
стимулирующие выплаты с учетом выполнения показателей эффективности
деятельности за соответствующий период2.
1.3. Методика, техника и этапы экономического анализа оплаты труда
Анализ трудовых ресурсов и фонда заработной платы имеет своей
основной целью комплексную оценку состояния, развития и эффективности
использования трудовых ресурсов организации, а также исследование
тенденций изменения расходов на оплату труда для выбора оптимальных
управленческих решений.
Основные задачи анализа представлены на рисунке 5.
1 Письмо Минкультуры России от 14.07.2016 № 217-01-39-нм «О направлении рекомендаций по особенностям
введения типовых отраслевых норм труда на работы, выполняемые в культурно-досуговых учреждениях и
других организациях культурно-досугового типа» // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс».
2 Кузнецов Ф.С. Новые Рекомендации по регулированию зарплаты бюджетников // Руководитель бюджетной
организации. - 2017. - № 2. - С. 16 - 24.
Рисунок 5 Основные задачи анализа трудовых ресурсов и
фонда оплаты труда
Информационной базой для проведения анализа трудовых ресурсов и
фонда заработной платы выступают следующие источники (рисунок 6).
Рисунок 6 Основные источники информации для проведения
Обобщенная аналитическая оценка эффективности использования
трудовых ресурсов, рабочего времени и фонда заработной платы должна
включать следующие основные этапы анализа, представленные на рисунке 7.
Этапы анализа Целевая характеристика аналитических процедур
Изучение кадрового потенциала в части соблюдения
трудового законодательства, выполнения запланированной
кадровой политики, оценка эффективности осуществления
всей деятельности и ее отдельных видов
Анализ порядка установления рабочего времени, его
соблюдения, влияние на выполнение трудовых показателей и
нормативов производства, формирования социальной
атмосферы в коллективе
Анализ производительности
труда и эффективности
использования трудового
потенциала
Оценка эффективности использования трудовых ресурсов,
зависимость выполнения трудовых показателей от
социальных факторов и формирование механизма
социального и материального поощрения работников
Изучение процесса формирования ФЗП с учетом различных
видов выплат работникам, его оптимальности для финансово
хозяйственной деятельности фирмы и системы ее
налогообложения
Исследование порядка налогообложения доходов работников
с учетом налогооблагаемой базы, своевременности и полноты
уплаты налогов и сборов, эффективности налоговой политики
в отношении налогооблагаемых доходов работников
Рисунок 7Рекомендуемая последовательность комплексного
анализа эффективности использования трудовых ресурсов
и фонда заработной платы
Каждый из этапов анализа, представленный на рисунке 7, имеет свое
содержательное значение для целей принятия определенных управленческих
решений и комплексного исследования результатов финансово-хозяйственной
деятельности экономического субъекта и характеризуется определенным
набором аналитических показателей. Анализ может быть расширен и углублен
с учетом потребностей пользователей и необходимости использования его
результатов в той или иной сфере бизнеса.
На этапе общего анализа обеспеченности организации трудовыми
ресурсами изучаются состав работников и их квалификация, проводится оценка
соответствия работников занимаемой должности, устанавливаются причины
движения рабочей силы, анализируются источники обновления и роста
кадрового потенциала. Схематически это можно представить на рисунке 8.
С точки зрения комплексного исследования эффективности
использования кадрового потенциала, основное внимание следует уделять
расчету относительных показателей движения рабочей силы. Эти показатели
целесообразно рассчитывать применительно к требованиям управленческого
анализа в разрезе структурных подразделений, филиалов, сфер бизнеса.
Анализ штатного расписания за
ряд лет, сравнение фактической
численности работников с
плановыми показателями,
сравнение фактической
численности работников за ряд
лет
Изучение изменений в составе
работников, выявление
недостатка или излишка
работников по должностям
Анализ профессионального
уровня административно
управленческого персонала,
анализ соответствия
квалификации работников
занимаемой должности, оценка
кадровой политики и стратегии
подбора кадров, организация
повышения квалификации
кадров
Рисунок 8 Направления анализа обеспеченности организации
трудовыми ресурсами
В таблице 3 представлена система относительных показателей,
характеризующих движение рабочей силы. В качестве источника информации
используются форма статистической отчетности «Сведения о численности,