17
ляемую нарастающим итогом с начала года и отражающую имущественное по-
ложение, а также финансовые результаты деятельности предприятия за отчет-
ный период. Рассматривая содержание оплаты труда, безусловно, следует обра-
титься к одному из основных ее компонентов – заработной плате.
В рамках настоящей ВКР важным представляется обращение к заработ-
ной плате как к одной из важнейших экономических категорий. В частности,
имеют место различные подходы к определению категории «заработная плата».
Многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия
«заработная плата» следует употреблять понятие «трудовой доход»
1
.
При этом неоспоримым остается понимание того, что заработная плата в
настоящее время:
– составляет значительную часть дохода различных категорий населе-
ния;
– оказывает значительное влияние на объем совокупного спроса на то-
вары, работы и услуги.
В то же время в условиях развития предпринимательства, расширения
источников доходов домохозяйств, отдельных граждан, доля заработной платы
в общем совокупном доходе отдельного человека, – объективно может сни-
жаться.
Так доля заработной платы в общем доходе работника в среднем по РФ
составляет менее 50%, большая его часть приходится на дивиденды от соб-
ственности, ценных бумаг, доходы от предпринимательской деятельности, со-
циальные пособия, компенсации и т.д.
2
.
Заработная плата отражает экономические отношения, определяемые
товарным характером рабочей силы. Рабочая сила, являющаяся товаром, имеет
свою цену (рис.1.
1
Бодяко А.В. Учет и внутренний контроль расчетов по оплате труда: автореф. дис. … канд.
экон. наук. – Москва, 2012. – С.9.
2
Крюченко Н.Н. Бестарифная система оплаты труда персонала как фактор повышения кон-
курентоспособности промышленного предприятия: дис. … канд. экон. наук. – Новосибирск,
2009. – С. 117.
18
W
W2 SL
E
W0
W1
DL
L
L2 L0 L1
Рис.1 Цена рабочей силы
Представленная на рис. 1 прямая спроса DL свидетельствует о том, пред-
ставленном рисунке 1 следует, что спрос на труд равной квалификации возрас-
тает по мере уменьшения размеров заработной платы W. И наоборот, с ростом
ставок заработной платы спрос на труд падает. При этом прямая предложения
SL показывает, что среди работников равной квалификацию, кто претендует на
работу с более высоким уровнем ее оплаты. То есть, предложение на рынке
труда увеличивается в условиях роста заработной платы. Особо важным пред-
ставляется расположение точки E. В данном случае на пересечении кривых
спроса и предложения находится цена равновесия, которая устраивает и рабо-
тодателя и наемного работника. В экономической науке имеется достаточно
большое число определений сущности понятия «рабочая сила». Однако одними
из наиболее известных являются следующие: Цена рабочей силы – это выра-
женная в денежной форме компенсация, которую получает работник от работо-
дателя за предоставление на определенный срок своей рабочей силы
1
.
Российский исследователь Кибанов А.Я. считает, что «Цена рабочей си-
лы, соответствует стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспе-
чивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные
1
Лапшова О.А. Оплата труда персонала: учебник и практикум для академического бака-
лавриата /под общ. ред. О.А. Лапшовой. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – С. 15.
19
потребности работника и членов его семьи» [33, с.3]. При этом следует отме-
тить, что содержание заработной платы определяется как в узком, так и в ши-
роком смысле слова. В широком смысле слова под заработной платой слова по-
нимается доход от труда, как от фактора производства. В узком смысле слова,
заработная плата представляет собой ставку заработной платы, то есть цену,
выплачиваемую за использование единицы труда в течение определенного вре-
мени
1
.
С экономической точки зрения заработная плата подразделяется на но-
минальную и реальную. Первая включает в себя всю сумму денег (благ) кото-
рую работник получил за определенный период времени. На уровень заработ-
ной платы влияют не только размер номинальной заработной платы, но и уро-
вень цен на важнейшие товары, работы и услуги. По своей сущности реальная
заработная плата представляет собой перечень и объем наиболее важных благ,
которые может приобрести работник за конкретную сумму полученных денег.
Заработная плата выполняет несколько важных социально-
экономических функций: воспроизводственную, стимулирующую, учетно-
производственную, регулирующую, социальную, мотивационную. Рассмотрим
кратко суть каждой функции.
‒ воспроизводственная - установление уровня МЗП, который способ-
ствовал бы воспроизводству рабочей силы;
‒ стимулирующая - усиление зависимости заработной платы от трудово-
го вклада работника;
‒ учетно-производственная - определение конкретного размера живого
труда в процессе формирования себестоимости продукции;
‒ регулирующая - способствует установлению баланса между предло-
жением и спросом на рынке труда;
‒ социальная - формирование платежеспособного спроса на товары, ра-
боты и услуги. Выполнение социальных программ;
1
Чепурин М.Н. Курс экономической теории /под общ. ред. проф. М.Н. Чепурина. – Киров,
2000. – С. 232.
20
- мотивационная - развитие творческого начала, инновационного харак-
тера труда работников.
Безусловно, все функции взаимосвязаны. Развитие каждой из них опре-
деляется не только уровнем оплаты труда, но и системой ее организации на
каждом конкретном предприятии. В практической деятельности человека, цена
рабочей силы находит отражение в заработной плате на основе должностных
окладов, соответствующих форм оплаты труда.
Одной из главных целей системы оплаты труда на предприятии является
обеспечение объективного уровня оплаты труда работника, в зависимости от
его трудового вклада в экономические результаты деятельности предприятия. В
этих целях необходима соответствующая организация заработной платы, кото-
рая представляет собой установление необходимого порядка в определении ее
уровня, принципах ее начисления, обеспечении взаимосвязи количества и каче-
ства труда с размерами его оплаты путем использования нормирования, тариф-
ной системы, доплат и надбавок, премирований, а также в правильном ее соот-
ношении с другими экономическими показателями деятельности производ-
ственного предприятия
1
.
В целях четкой организации учета, необходима продуманная система
оплаты труда на предприятии, которая включает в себя ряд элементов.
Среди них: нормирование труда, трудоемкость, структура персона-
ла, формы и системы оплаты труда.
Что касается нормирования труда, то без его проведения невозможны
объективная оценка и оплата труда работника.
Нормирование труда есть установление обоснованных норм труда,
применяемых при определении сдельных расценок, т.е. размеров оплаты труда
за единицу выполненной работы. Среди важнейших понятий, раскрывающих
экономическое содержание заработной платы, безусловно, следует выделить
трудоемкость.
1
Лапшова О.А. Оплата труда персонала: учебник и практикум для академического бака-
лавриата /под общ. ред. О.А. Лапшовой. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – С. 31.
21
Трудоемкость – это показатель, который характеризует затраты рабоче-
го времени на производство конкретного изделия. Чтобы определить трудоем-
кость единицы изделия, необходимо фонд рабочего времени на изготовление
данного изделия разделить на количество произведенных изделий.
Напрямую взаимосвязанным с данным показателем является показатель
выработки продукции одним рабочим, который показывает количество изде-
лий, произведенных одним рабочим за определенный промежуток рабочего
времени. Снижение или увеличение показателя трудоемкости, соответственно
будет свидетельствовать о росте или снижении производительности труда.
Для определения структуры персонала необходимо определиться с по-
нятием «персонал». Персонал предприятия представляет собой совокупность
физических лиц, выполняющих различные функции согласно своим должност-
ным полномочиям в процессе производства. Структура персонала характеризу-
ет наличие и количество различных групп работников, различающихся по их
роли в производственном процессе, от характера выполняемых трудовых функ-
ций. Так, весь персонал подразделяется на две группы (рис.2):
1
Работники предприятия
Промышленно-производственный Непромышленный персонал
персонал
Рабочие Основные
Служащие Вспомогательные
Специалисты Ученики
Руководители
Рис.2 Классификация трудовых ресурсов на предприятии
Промышленно-производственный персонал включает в себя работников
предприятия, непосредственно связанных с процессом производства.
1
Стрелкова Л.В. Труд и заработная плата на промышленном предприятии: учеб. пособие для
студентов вузов, обучающихся по специальностям «Экономика труда», «Экономика и управ-
ление на предприятии» / Л.В. Стрелкова, Ю.А. Макушева. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – С.7.
22
В непромышленный персонал входят работники, которые по своим
функциональным обязанностям не связаны непосредственно с производством и
его обслуживанием.
В зависимости от характера выполняемых функций, промышленно-
производственный персонал подразделяется на рабочих, специалистов, служа-
щих и руководителей.
Обратимся к каждой группе. Рабочие – это работники, которые непо-
средственно заняты производством материальных благ, выполнением работ ли-
бо оказанием производственных услуг.
Сами рабочие могут относиться к категории основных и вспомогатель-
ных рабочих. Первые связаны с производством продукции, вторые – обсужи-
вают производство.
Специалисты – работники, которые выполняют инженерно-технические,
финансово-экономические, юридические, торгово-сбытовые, транспортно-
логистические, маркетинговые, бухгалтерские и другие функции.
К их числу относятся: инженеры, технологи, экономисты соответству-
ющих служб, маркетологи, юристы и др. Составную группу персонала на пред-
приятии на предприятии составляют служащие – работники предприятия, за-
нимающиеся оформлением финансовых, хозяйственных документов. В эту
группу относят кассиров, учетчиков, табельщиков, секретарей, экспедиторов,
контролеров и др.
Важную роль в организации деятельности предприятия играют руково-
дители – группа должностных лиц, осуществляющая управление предприятием.
К числу руководителей высшего уровня относятся: руководитель пред-
приятия, его заместители, а также главные специалисты. К среднему звену ру-
ководителей относят: начальников цехов, управлений, отделов и др.
В третью (низовую) группу включают бригадиров, мастеров, руководи-
телей различных секторов, бюро и др.
Система бухгалтерского учета и объективный анализ оплаты труда не-
возможны без расчета численности персонала на предприятии, в первую оче-
23
редь списочного состава. На каждый день в него включаются как фактически
работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам работники.
При этом списочный состав не включаются: совместители; сотрудники,
выполняющие разовые специальные работы по отдельным договорам; работни-
ки, получающие стипендию от предприятия и обучающиеся в учебных заведе-
ниях с отрывом от производства и др. Списочная численность работников,
определяемая на конкретную дату, включает в себя: постоянных, временных и
сезонных работников. К постоянным относятся работники, принятые на работу
на предприятие по контракту (договору) либо бессрочно либо сроком, превы-
шающим 1 год. К временным относятся работники, принятые на работу на
предприятие сроком, не превышающим 2-х месяцев либо для замещения вре-
менно отсутствующего работника сроком до 4-х месяцев. К сезонным относят-
ся работники, принятые на работу, имеющую постоянно (ежегодно) повторяю-
щийся характер, в том числе сезонную, сроком – до 6-ти месяцев.
Отметками в табелях осуществляется ежедневный учет персонала, как
присутствующего, так и отсутствующего. Интерес представляет не только спи-
сочная численность персонала, но и среднесписочная численность за опреде-
ленный период времени, например, за месяц, квартал, год. В частности, средне-
списочная численность персонала за месяц определяется как отношение суммы
явок и неявок по дням к календарному числу дней. Существует установленный
порядок определения среднегодовой и среднеквартальной численности персо-
нала. Формула расчета включает в себя полусумму численности на начало и
конец периода, плюс численность на каждую промежуточную дату, деленную
на число подпериодов. Ниже представлена соответствующая формула:
=
(1)
где – средняя численность персонала за определенный период;
1,2, n+1 – численность персонала на начало каждого подпериода;
n – число подпериодов в исследуемом периоде.
Таким образом, по результатам рассмотрения вопроса настоящего пара-
графа можно сделать краткий вывод о том, что цена рабочей силы находит от-
24
ражение в заработной плате на основе должностных окладов, соответствующих
форм сдельной и повременной оплаты труда. В то же время среди прочих фак-
торов на цену труда существенное влияние оказывает конъюнктура спроса и
предложения на тех или иных работников.
Организация бухгалтерского учета оплаты труда на предприятии преду-
сматривает использование таких важных ее экономических элементов, как:
нормирование труда, трудоемкость, структура персонала, формы и системы
оплаты труда.
Логика исследования настоящей ВКР предполагает в рамках следующе-
го параграфа форм и систем оплаты труда.
1.3 Экономическая сущность и основные формы оплаты труда
Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации – зара-
ботная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с
действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов
(должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том
числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и
надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливают-
ся коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными ак-
тами в соответствии с трудовым законодательством и иными правовыми акта-
ми, содержащими нормы трудового права [4].
На практике в основном используются повременная и сдельная формы
заработной платы. При использовании повременной формы оплаты труда за-
работная плата начисляется с учетом отработанного времени исходя из данных
табельного учета и установленной конкретной тарифной ставки или должност-
ного оклада. Существуют различные точки зрения о целесообразности приме-
нения той или иной формы оплаты труда. В целом они определяют несколько
важных причин, по которым используется тарифная система оплаты труда.
25
Среди них: затруднения в точном количественном измерении результа-
тов труда; особенности характера работы сотрудника, связанного с участием в
различных производственных процессах; выполняемая работа по своему со-
держанию сложна для нормирования результатов труда и др. Одной из наибо-
лее удобных при расчетах и достаточно распространенных форм является про-
стая повременная оплата труда. Ее простота определяется использованием од-
ного главного показателя – количества отработанного работником времени. В
случае если конкретным предприятием используются часовые, дневные или
месячные оклады, то и данная система оплаты труда будет почасовой, поден-
ной или помесячной. Рассмотрим все три варианта на конкретных примерах:
При почасовой оплате
Тарифная ставка работника составляет 150 руб. За месяц он фактически
отработал 176 ч. Заработок за месяц составит: 176×150=26 400 руб.
При поденной оплате
Дневная тарифная ставка работника составляет 1 200 руб. В данном ме-
сяце у него было 22 рабочих дня. В данном случае заработок работника соста-
вит: 1 200×22=26 400 руб.
При месячной тарифной ставке
Месячный должностной оклад работника равен 25 200 руб. Он должен
был отработать 21 рабочий день, но фактически было отработано 20 дней. В
данном случае его зарплата может быть рассчитана следующим образом:
25 200:21×20=24 000 руб. В целях стимулирования труда различных категорий
работников, на многих предприятиях используют повременно-премиальную
систему оплаты труда. Данная система отличается тем, что она учитывает не
только рабочее время, но и некоторые показатели характеризующие объем и
качество выполненной работы. Рассмотрим конкретный пример: Как рассчи-
тать заработок работника, при условии, что он отработал 176 ч, тарифная ставка
равна 150 руб., а также была начислена премия в размере 20 % от заработка.
Расчет осуществляется следующим образом:
сначала рассчитаем размер месячного заработка: 176×150=26 400 руб.
26
определяем размер премии: 26 400×0,20=5 280 руб.
суммируем общий заработок: 26 400+5 280=31 680 руб.
Другой распространенной формой заработной платы в России является
сдельная форма оплаты труда. Ее сущность заключается в определении раз-
мера заработной платы исходя из оплаты труда, установленной для каждой
единицы изделия. Для использования сдельной формы оплаты труда необходи-
мо обеспечить на предприятии: точный учет выработки каждого работника;
научно-обоснованное нормирование труда по каждому изделию.
Отличительная особенность сдельной формы оплаты труда определяется
тем, что эффективно использовать ее можно только в тех случаях, что исполь-
зовать ее возможно в тех случаях, когда имеется возможность осуществлять
количественное измерение объема выполненной работы. Практика применения
сдельной формы оплаты труда свидетельствует о том, что предприятия, исходя
из специфики хозяйственной деятельности, используют различные ее системы.
Среди них выделяются наиболее важные: прямая сдельная, сдельно-
премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.
Схематически это можно представить следующим образом (рис.3):
Рис.3 Системы сдельной формы оплаты труда
Рассмотрим коротко суть каждой из них.
Прямая сдельная оплата труда
Прямая Сдельно-премиальная
Сдельно-прогрессивная
Косвенная
Аккордная