17
Чтобы определить трудоемкость единицы изделия, необходимо фонд
рабочего времени на изготовление данного изделия разделить на количество
произведенных изделий.
С показателем трудоемкости непосредственно связан показатель выра-
ботки продукции одним рабочим, который показывает количество изделий,
произведенных одним рабочим за определенный промежуток рабочего време-
ни. Таким образом, уменьшение или увеличение показателя трудоемкости, со-
ответственно будет свидетельствовать о росте или снижении производительно-
сти труда.
Другим важным понятием в сфере регулирования оплаты труда является
понятие «персонал». На наш, взгляд, одним из наиболее оптимальных опреде-
лений является следующее. Персонал предприятия представляет собой сово-
купность физических лиц, выполняющих различные функции согласно своим
должностным полномочиям в процессе производства.
Структура персонала характеризует наличие и количество различных
групп работников, различающихся по их роли в производственном процессе, от
характера выполняемых трудовых функций. Так, весь персонал подразделяется
на две группы (рис.1):
1
Работники предприятия
Промышленно-производственный Непромышленный персонал
персонал
Рабочие Основные
Служащие Вспомогательные
Специалисты Ученики
Руководители
Рис.1. Классификация трудовых ресурсов на предприятии
1
Стрелкова Л.В. Труд и заработная плата на промышленном предприятии: учеб. пособие для
студентов вузов, обучающихся по специальностям «Экономика труда», «Экономика и управ-
ление на предприятии» / Л.В. Стрелкова, Ю.А. Макушева. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – С.7.
18
Отличительной чертой промышленно-производственного персонала яв-
ляется то, что он включает в себя работников предприятия, непосредственно
связанных с процессом производства. При этом в состав непромышленного
персонала входят работники, которые по своим функциональным обязанностям
не связаны непосредственно с производством и его обслуживанием. В зависи-
мости от характера выполняемых функций, промышленно-производственный
персонал подразделяется на рабочих, специалистов, служащих и руководите-
лей.
С точки зрения экономического содержания оплаты труда, формирова-
ния прямых затрат, относимых на себестоимость продукции, важным представ-
ляется определение такой категории персонала, как рабочие. Рабочие – это ра-
ботники, которые непосредственно заняты производством материальных благ,
выполнением работ либо оказанием производственных услуг. В свою очередь,
рабочие подразделяются на основных и вспомогательных рабочих. Первые свя-
заны с производством продукции, вторые – обсуживают производство.
К специалистам относятся работники, выполняющие инженерно-
технические, финансово-экономические, юридические, торгово-сбытовые,
транспортно-логистические, маркетинговые, бухгалтерские и другие функции.
К ним относятся: инженеры, технологи, экономисты соответствующих служб,
маркетологи, юристы и др.
Служащие – работники предприятия, осуществляющие разнообразные
функции по оформлению финансово-расчетных, организационно-
хозяйственных документов. Это: кассиры, учетчики, табельщики, секретари,
экспедиторы, контролеры и др.
Руководители – группа должностных лиц, осуществляющая управление
предприятием. Они, в свою очередь, подразделяются по трем уровням управле-
ния.
К числу руководителей высшего уровня относятся: руководитель пред-
приятия, его заместители, а также главные специалисты. К среднему звену ру-
ководителей относят: начальников цехов, управлений, отделов и др.
19
В третью (низовую) группу включают бригадиров, мастеров, руководи-
телей различных секторов, бюро и др.
С точки зрения теоретического обоснования вопросов оплаты труда,
особая роль принадлежит расчету численности персонала на предприятии. В
списочный состав на каждый календарный день включаются как фактически
работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам работники.
В списочный состав не включаются следующие категории сотрудников:
совместители; сотрудники, выполняющие разовые специальные работы по от-
дельным договорам; работники, получающие стипендию от предприятия и
обучающиеся в учебных заведениях с отрывом от производства и др.
Ежедневный учет персонала, как присутствующего, так и отсутствую-
щего, осуществляется отметками в табелях. Списочная численность работни-
ков, определяемая на конкретную дату, включает в себя: постоянных, времен-
ных и сезонных работников. Среднесписочная численность персонала за месяц
определяется как отношение суммы явок и неявок по дням к календарному
числу дней. Несколько иначе рассчитывается среднегодовая или среднеквар-
тальная численность персонала. Они представляют собой полусумму численно-
сти на начало и конец периода, плюс численность на каждую промежуточную
дату, деленную на число подпериодов.
В виде формулы это выглядит следующим образом:
=
(1)
где – средняя численность персонала за определенный период;
1,2, n+1 – численность персонала на начало каждого подпериода;
n – число подпериодов в исследуемом периоде.
Законодательством страны регулируются такие важные понятия в сфере
оплаты труда, как потребительская корзина, прожиточный минимум, средне-
душевой доход семьи
1
.
1
Федеральный закон Российской Федерации «О прожиточном минимуме в Российской Фе-
дерации» [Электронный ресурс]: от 24.10.1997 г. №134-ФЗ // Консультант Плюс: справочная
правовая система. URL: http://www. consultant.ru.
20
Таким образом, можно сделать краткий вывод о том, что цена рабочей
силы находит отражение в заработной плате на основе должностных окладов,
соответствующих форм сдельной и повременной оплаты труда. При этом в
рамках рыночных отношений на цену труда существенное влияние оказывает
конъюнктура спроса и предложения на тех или иных специалистов, представи-
телей рабочих профессий.
Организация системы оплаты труда на предприятии предусматривает
использование таких важных ее элементов, как: нормирование труда, трудоем-
кость, структура персонала, формы и системы оплаты труда.
Научный и практический интерес представляют формы и системы опла-
ты труда. Рассмотрению данного вопроса в настоящем исследовании посвящен
следующий параграф.
1.2 Содержание и особенности форм и систем оплаты труда
Категория заработной платы определена в статье 135 Трудового кодекса
Российской Федерации, и она устанавливается трудовым договором в соответ-
ствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В этом же законодательном акте указывается, что системы оплаты тру-
да, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат
и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, от-
клоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего ха-
рактера и системы премирования, устанавливаются коллективными договора-
ми, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудо-
вым законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы тру-
дового права [5]. Особый научный и практический интерес представляют фор-
мы заработной платы, применяющиеся на предприятии. Выделяются две ос-
новные формы заработной платы: повременная и сдельная. В рамках повре-
менной формы оплаты труда заработная плата начисляется исходя из отрабо-
танного времени по данным табельного учета и установленной конкретной та-
рифной ставки или должностного оклада.
21
Выделяются несколько важных причин, по которым используется та-
рифная система оплаты труда.
Среди них:
– невозможность количественного измерения результатов труда;
– характер работы сотрудника связан с обслуживанием различных про-
изводственных процессов, технологических линий, оборудования, механизмов
и т.п.;
– специфика выполняемой работы очень сложна для нормирования ре-
зультатов труда и др.
Одна из наиболее простых и достаточно распространенных форм явля-
ется простая повременная оплата труда. Ее простота определяется тем, что в
данном случае используется количество отработанного работником времени.
Соответственно, если используются часовые, дневные или месячные оклады, то
и данная система оплаты труда будет почасовой, поденной или помесячной.
Обратимся к конкретным примерам:
При почасовой оплате
Тарифная ставка работника составляет 132 руб. За месяц он фактически
отработал 176 ч. В данном случае заработок за месяц составит: 176×132=23 232
руб.
При поденной оплате
Дневная тарифная ставка работника составляет 1 056 руб. В данном ме-
сяце у него было 22 рабочих дня. В данном случае заработок работника соста-
вит: 1 056×22=23 232 руб.
При месячной тарифной ставке
Месячный должностной оклад работника равен 25 300 руб. Он должен
был отработать 21 рабочий день, но фактически было отработано 20 дней.
В данном случае его зарплата может быть рассчитана следующим обра-
зом: 25 300:21×20=24 095 руб.
Как свидетельствует практика, многие предприятия, функционирующие
в различных отраслях экономики, в целях стимулирования труда определенных
22
категорий работников, применяют повременно-премиальную систему оплаты
труда.
Особенностями данной системы является то, что в ее рамках учитыва-
ются не только рабочее время, но и некоторые показатели характеризующие
объем выполненной работы, ее качество и др. Рассмотрим конкретный пример:
Как рассчитать заработок работника, при условии, что он отработал 176
ч, тарифная ставка равна 132 руб., а также была начислена премия в размере 10
% от заработка. Расчет осуществляется следующим образом:
сначала рассчитаем размер месячного заработка: 176×132=23 232 руб.
определяем размер премии: 23 232×0,10=2 323 руб.
суммируем общий заработок: 21 232+2 323=23 555 руб.
Кроме того, достаточно широко применяемой формой заработной платы
в России является сдельная форма оплаты труда. Сущность ее – в определе-
нии размера заработной платы исходя из оплаты труда, установленной для
каждой единицы изделия. Отличительная особенность сдельной формы оплаты
труда заключается в том, что использовать ее возможно в тех случаях, когда
имеется возможность осуществлять количественное измерение объема выпол-
ненной работы.
В то же время особенность данной формы оплаты труда предполагает
необходимость обеспечения на предприятии точного учета выработки каждого
работника, а также научно-обоснованного нормирования труда по каждому из-
делию.
Хозяйствующими субъектами используются различные системы сдель-
ной формы оплаты труда. Среди них выделяются наиболее важные: прямая
сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.
Рассмотрим коротко суть каждой из них.
Прямая сдельная оплата труда
Заработная плата работнику начисляется исходя из объема выполненной
работы и расценок за единицу произведенной продукции (работ, услуг). С уче-
том характера деятельности, технологических особенностей производства, на
23
практике могут использоваться различные варианты начисления прямого
сдельного заработка. Рассмотрим их на конкретных примерах.
Например, часовая тарифная ставка работника составляет 132 руб. На
изготовление одного изделия выделяется 0,5 нормо/ч. Для определения сдель-
ной расценки выполняем следующее действие 132×0,5=66 руб.
Дневная тарифная ставка согласно разряду выполненных работ состав-
ляет 1 056 руб. За смену работник должен изготовить (норма выработки) 25 из-
делий. За месяц данный работник всего изготовил 550 изделий. Рассчитаем
сдельный заработок работника:
В следующем примере не требуется наличия сдельной расценки. При
действующем нормативе заработной платы на рубль произведенной продукции
в 0,30 руб., сотрудник выполнил работу на 66 000 руб.
В данном случае прямой сдельный заработок работника будет равен: 66
000×0,30=19 800 руб.
сдельно-премиальная система
Суть данной системы заключается в том, что в соответствии с положе-
нием о премировании на предприятии, работнику за высокие производственные
показатели, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, начисляются еще
и премиальные. Их начисление может быть дифференцированным. Например,
прямой сдельный заработок работника составил в этом месяце 22 000 руб. Он
выполнил месячную норму на 105%. Согласно Положению о премировании за
выполнение установленного задания предусмотрена премия в размере 10% от
сдельного заработка. Кроме того, работник премируется в размере 1% за каж-
дый процент перевыполнения. Таким образом, премия работника составит:
(22 000×0,1)+(22 000×0,05)=3 300 тыс. руб. А заработок за месяц:
22 000+3 300=25 300 руб.
сдельно-прогрессивная система
Данная система оплаты труда, как правило, устанавливается руководи-
телями предприятий на наиболее важных направлениях деятельности предпри-
ятия, на «прорывных» участках производства.
24
Он максимально мотивирует работников на увеличение объемов произ-
водства. А рост производительности труда каждого работника, при увеличении
переменных затрат и сохранении постоянных затрат, способствует снижению
себестоимости выпускаемой продукции. В рамках данной системы разрабаты-
вается специальная шкала, согласно которой размер сдельных расценок напря-
мую зависит от уровня превышения установленных норм.
косвенная сдельная система оплаты труда
Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Первые непо-
средственно заняты производством продукции. Вспомогательные рабочие
обеспечивают работу основных рабочих, которые выполняют различные произ-
водственные функции, имеют соответствующие производственные задания. По
существующей методике размер заработной платы этих рабочих определяется в
зависимости от эффективности труда основных рабочих.
В этой связи косвенные сдельные расценки определяются дифференци-
рованно по каждому объекту, который они обслуживают. В целом формула
расчета косвенной сдельной расценки выглядит следующим образом:
(2)
где – косвенная сдельная заработная плата одного основного рабоче-
го по одному конкретному объекту обслуживания, – тарифная дневная
ставка рабочего, – количество обслуживаемых объектов, – норма
выработки за смену. Исходя из вышеизложенного, общий сдельный заработок,
рассчитывается как сумма произведений фактического объема произведенной
продукции по каждому виду работ на косвенную расценку каждого вида работ.
Аккордная система оплаты труда
Отличительная особенность данной системы оплаты труда заключается
в том, что в отличие от вышеприведенных систем, здесь размер оплаты рассчи-
тывается не за каждую единицу выполненной работы, а за весь объем работы.
Данная система оплаты труда наиболее эффективна в тех сферах экономиче-
ской деятельности, где процесс производства достаточно длительный по време-
ни. Сюда относятся возведение крупных строительных, транспортно-логисти-
25
ческих объектов, сельскохозяйственное производство.
Общий заработок каждого рабочего будет рассчитываться исходя из его
конкретного вклада в выполнение всей аккордной работы. Так как оплата осу-
ществляется за выполнение всего объема работы, то сначала определяется об-
щая сумма оплаты за весь объем работы. В этих целях разрабатывается проект-
но-сметная документация (в строительстве) либо калькуляция при выполнении
крупного объема работы в других отраслях. В настоящее время нередко ис-
пользуются смешанные системы, которые гармонично включают в себя эле-
менты как повременной, так и сдельной формы оплаты труда. В данном случае,
заработная плата включает в себя две части: гарантированный заработок со-
гласно отработанному рабочему времени и сдельную часть, которая находится
в зависимости от объема работы. По результатам рассмотрения данного вопро-
са можно сделать краткий вывод о том, что системы оплаты труда включают в
себя размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок ком-
пенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от
нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера, системы
премирования. На каждом предприятии исходя из вида производственно-
экономической деятельности, используется своя система оплаты труда. При
этом она должна определяться коллективными договорами, локальными норма-
тивными актами в соответствии с трудовым законодательством.
1.3 Теоретико-правовые аспекты регулирования оплаты труда
Раскрытие данного параграфа с методологической точки зрения, на наш
взгляд, представляется целесообразным в двух частях. Вначале раскрыть ос-
новные положения нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы опла-
ты труда.
Далее рассмотреть теоретические аспекты анализа труда и его оплаты.
Система нормативного регулирования бухгалтерского учета в целом, и в част-
ности, учета оплаты труда в России, включает в себя нормативно-правовые
акты четырех уровней (табл.2).
26
Таблица 2
Четырехуровневая система нормативно-правового регулиро-
вания оплаты труда в России
Уровень
Виды нормативно-правовых
актов
Принимающие орга-
ны (организации)
1-законодательный
Конституция РФ, Кодексы РФ,
федеральные законы, указы
Президента РФ, постановления
Правительства РФ
Федеральное Собрание,
Президент РФ, Прави-
тельство РФ
2-нормативный
Положения по бухгалтерскому
учету
Министерство финансов
РФ, ЦБ РФ
3-методический
Нормативно-методические до-
кументы (инструкции, рекомен-
дации, указания, разъяснения,
письма и др.)
Федеральные, регио-
нальные органы власти,
Министерство финансов
РФ, ассоциации бухгал-
теров и аудиторов РФ
4-организационно-
распорядительный
Локальные акты предприятия.
Документы, определяющие
учетную политику предприятия
(организации)
Хозяйствующие субъек-
ты
Основы регулирования трудовых отношений заложены в Конституции
Российской Федерации. Так в статье 7 устанавливается гарантированный ми-
нимальный размер оплаты труда. В статье 37 записано: «Каждый имеет право
на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на воз-
награждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже уста-
новленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а так-
же право на защиту от безработицы» [1].
Различные аспекты оплаты труда регулируются статьями Трудового ко-
декса Российской Федерации. В целом ТК РФ определяет основные принципы
правового регулирования, утверждает государственные гарантии по оплате
труда (ст.130), в том числе МРОТ. Согласно статье 132 «заработная плата ра-
ботника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, коли-
чества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничи-
вается» [5]. В статьях 139, 146, 147, 148-158 ТК РФ определен порядок исчис-
ления средней заработной платы труда работников. Теоретический и практиче-
ской интерес представляет минимальный размер оплаты. Однозначное толко-
вание данного вопроса дается в статье 3 Федерального закона от 19.06.2000 г.
№ 82 «О минимальном размере оплаты труда».