63
трудового договора. Если в указанных документах способ выплаты не будет
определен, то заработная плата должна выплачиваться работнику по месту
работы наличными денежными средствами.
Кроме того, при переходе на выплату заработной платы через
банковскую карту необходимо будет оформить заявление работника с
указанием работодателю счета в банке, на который надлежит перечислять
зарплату.
Учитывая, что большинство бюджетных учреждений Самарской области
обслуживаются в ПАО Сбербанк, в качестве банка-партнера предлагается
рассмотреть именно это кредитное учреждение.
Стоимость годового обслуживания карт в рамках зарплатного проекта у
ПАО Сбербанк составляет 0 рублей.
Сам процесс внедрения зарплатного проекта включает следующие
мероприятия:
1. Заключение договора на обслуживание зарплатного проекта;
2. Формирование организацией реестра работников на открытие счетов
и выпуск банковских карт, который передается в банк с пакетом необходимых
документов работников для открытия счетов;
3. Открытие счета в банке и заказ карты для работников организации-
клиента согласно полученному реестру;
4. Работники организации получают банковские карты;
5. Организация формирует реестры начисления денежных средств на
счета работников и передает их в банк, а также перечисляет необходимую
сумму на свой счет в банке, с которого будет производиться зачисление;
6. Банк в течение операционного дня производит зачисление денежных
средств на счета работников со счета организации согласно полученному
реестру.
Заработная плата или аванс согласно статье 136 ТК РФ должны быть
получены сотрудником не позднее 15 календарных дней с предыдущего
начисления, т. е. бухгалтерия ГБОУ СОШ с. Красносамарское м.р. Кинельский
два раза в месяц будет предоставлять в банк реестр зачисления денежных
64
средств. С учетом отпускных реестры могут приходить чаще. Реестры для
открытия счетов и выпуска карт продолжают формироваться для открытия
счетов новых сотрудников.
Таким образом, переход на выплату заработной платы через банковские
карты позволит ГБОУ СОШ с. Красносамарское м.р. Кинельский
оптимизировать процесс выплаты заработной платы.
3.2. Рекомендации по результатам проведенного анализа трудовых
ресурсов и оплаты труда в образовательном учреждении
Как показали результаты анализа трудовых ресурсов и эффективности
системы оплаты труда сотрудников ГБОУ СОШ с. Красносамарское м.р.
Кинельский, совершенствование механизмов применения базовой части оплаты
труда представляется практически невозможным в силу регламентов
федерального и регионального законодательства. Поэтому целесообразно
сосредоточить усилия по повышению эффективности оплаты труда в части
стимулирующих выплат. Именно они находятся в компетенции
образовательного учреждения.
Анализ структуры и порядка начисления стимулирующих выплат в
ГБОУ СОШ с. Касносамарское, обнаружил ряд положительных моментов.
Во-первых, в образовательном учреждении существует документ,
регламентирующий систему стимулирования работников ГБОУ - «Положение о
доплатах, надбавках и материальном стимулировании работников ГБОУ СОШ
с. Красносамрское». Данный документ находится в открытом доступе и
активно применяется для расчета стимулирующей части заработной платы
сотрудников организации.
Во-вторых, административно-управленческий персонал имеет
возможность самостоятельно распределять стимулирующий фонд заработной
платы.
В то же время система стимулирования педагогических работников не
лишена недостатков. Так, возможность самостоятельного распределения
стимулирующего фонда заработной платы требует от руководителя учреждения
65
нести повышенную ответственность перед персоналом за правильность и
справедливость этой процедуры в условиях крайне ограниченного бюджета. К
сожалению, не все показатели стимулирования связаны с целями деятельности
организации, а стимулирующие суммы не увязаны с фондом оплаты труда.
Поощрение работников не увязано с ключевыми показателями деятельности
учреждения. Некоторые стимулирующие выплаты оторваны от реальной
практики, начисление этих выплат мало аргументировано и не продуманно.
Проведенный аудит системы стимулирования требует
оптимизации системы стимулирующих выплат с ориентацией на результаты
деятельности образовательного учреждения и конкретных сотрудников.
Совершенствование системы стимулирования сотрудников преследует цель
нормировать труд педагога и оплатить все его усилия, в противном случае
добиться оптимальных показателей деятельности учреждения будет
проблематично.
Совершенствование системы оплаты труда возможно произвести двумя
способами:
а) путем разработки новой системы материального стимулирования;
б) путем оптимизации существующей системы материального
стимулирования.
Разработка абсолютно новой системы является длительной во времени и
очень затратной, а полученный эффект можно будет оценить только через
несколько лет. Оптимизация существующей системы предполагает
усовершенствование текущих показателей оценки эффективности на основе
имеющихся внутренних локальных документов и является менее затратной.
В раках данной работы с учетом ограниченного фонда оплаты труда
образовательных учреждений был применен второй способ. Для его реализации
была разработана методика совершенствования системы стимулирующих
выплат. Она направлена на разработку перечня единовременных
стимулирующих выплат, которые, с одной стороны, увязаны с целями
деятельности образовательного учреждения (ключевые показатели
эффективности деятельности), с другой стороны, понятны персоналу.
66
На первом этапе работы был проведен опрос административно-
управленческого и педагогического персонала с целью определения
оптимального перечня стимулирующих выплат. Смысл опроса заключался в
следующем: сотрудники с существенным стажем работы имеют возможность
наиболее четко и справедливо оценить перечень необходимых стимулирующих
выплат. Их мнение необходимо учесть при оптимизации сложной, но
неэффективной системы стимулирования. В ходе опроса сотрудникам
образовательного учреждения предлагался перечень из 40 характеристик,
определяющих выплаты стимулирующего характера. Данный перечень был
сформирован на основе анализа существующей системы оплаты труда и
соответствующих выплат, а также на основе анализа перечня критериев выплат,
существующего в других образовательных учреждениях.
Для участия в опросе были привлечены заместитель директора по УВР,
2 педагога общеобразовательного учреждения со стажем работы от 3 до 6 лет и
2 педагога общеобразовательного учреждения со стажем работы от 10 лет.
Каждый сотрудник образовательного учреждения, который участвовал в
опросе, должен был оценить важность каждого из обозначенных в перечне 35
критериев для выплат стимулирующего характера, выбрав один из четырех
вариантов оценки, что соответствовало определенному количеству баллов:
а) критерий «не имеет значения» - 0 баллов;
б) критерий «малозначимая» - 1 балл;
в) критерий «значимая» - 2 балла;
г) критерий «имеет очень большое значение» - 3 балла (Приложение И).
В результате письменного опроса были выявлены как мнение каждого из
сотрудников относительно ценности различных критериев стимулирующих
выплат, так и усредненные оценки всех педагогов.
На втором этапе для сокращения перечня до наиболее значимых
критериев стимулирующих выплат мною были проанализированы полученные
результаты опроса и отобраны 25 критериев, имеющих наибольшую ценность у
персонала. Из перечня были исключены те критерии выплат, «вес» которых
имел незначительные характеристики. (см. Приложение К)
67
На третьем этапе был определен «вес» каждой из стимулирующих
выплат с учетом их разной ценности с помощью экспертной оценки. В качестве
экспертов выступили директор школы и члены ученического совета. Для
каждой группы переменных вес был определен процентным интервалом,
представленным в таблице 13.
Таблица 13
Зависимость размера стимулирования от степени значимости
характеристики
Группа выплат по
степени важности
«Вес» данной
характеристики
Размер % от вклада
сотрудника
Первая
0,91 – 1,00
35% - 50%
Вторая
0,81 – 0,90
20% - 35%
Третья
0,70 – 0,80
5% - 20%
Анализ фактических и планируемых значений выплат, показал, что
восемь из них ранее не были учтены в «Положении о доплатах, надбовках и
материальном стимулировании работников ГБОУ СОШ с. Красносамарское»,
но признаны сотрудниками как весьма важные. Это, например, проведение
мероприятий, повышающих авторитет и имидж ДОУ; разработка и реализация
проектов на уровне учреждения.
Также стоит отметить, что абсолютное большинство выплат были либо
переоценены, либо недооценены. Например, за проведение открытых занятий в
действующем Положении о стимулирующих выплатах предполагалось
поощрение в размере 50% от оклада. Сотрудники же считают, что этот
показатель менее весомый и присваивают ему от 5% до 20%.
В результате сравнительного анализа было определен оптимальный
перечень критериев для распределения стимулирующих выплат, а также
выполнена привязка к каждой выплате определенного диапазона премии
(Приложение Л).
68
3.3. Оценка эффективности рекомендаций по бухгалтерскому учету и
анализу трудовых ресурсов и оплаты труда в образовательном учреждении
Далее проведем оценку эффективности предложенных мероприятий по
совершенствованию системы оплаты труда образовательного учреждения и ее
бухгалтерского учета.
Для оценки эффективности мероприятий по переходу на зарплатный
проект с ПАО Сбербанк, проведем расчет экономической эффективности,
Как было сказано выше основными преимуществами зарплатного
проекта будут:
- сокращение времени работы бухгалтера по выдаче заработной платы,
- сокращение издержек на доставку наличности из банка,
- снижение рисков хранений больших денежных сумм в кассе
учреждения.
Рассчитаем объем этих затрат.
Годовая заработная плата бухгалтера по выдаче заработной платы ГБОУ
СОШ с. Красносамарское за 2017 год составила 267 500 рублей. Как показали
результаты хронометража, а выдачу заработной платы работникам
образовательного учреждения бухгалтер затрачивал 30% своего рабочего
времени, соответственно расходы по выдаче заработной платы за 2017 год
составили:
267 500 * 30% = 80 250 рублей
Кроме того, к затратам на выдачу заработной платы можно отнести
расходы на инкассацию, которые по данным учета за 2017 год составили:
218 000 рублей за год.
Таким образом, общая сумма экономии бюджетных средств от перехода
на выплату заработной платы сотрудникам через банковские карты составит:
80 250 + 218 000 = 347 750 рублей
Экономия на расходах позволит улучшить финансовый результат
образовательного учреждения и повысить показатели рентабельности (см. табл.
14)
69
Таблица 14
Экономический эффект от перехода образовательного учреждения
на зарплатный проект
Показатели
2017 год
Прогноз с учетом
перехода на
зарплатный проект
Изменение, +/-
Доходы всего, руб.
379 902 920
379 902 920
-
Расходы всего, руб.
313 643 623
313 295 873
-347 750
в том числе:
- расходы по выплате
заработной платы
через кассу
- расходы на
инкассацию
80 250
218 000
0
0
-80250
- 218 000
Экономический
эффект, руб.
66 259 297
66 607 047
347 750
Рентабельность
расходов, %
21,1%
21,3%
+ 0,2%
Таким образом, в результате перехода на выплату заработной платы
сотрудникам через банковские карты, ГБОУ СОШ с. Красносамрское повысит
эффективность своей финансово-хозяйственной деятельности, о чем говорит
рост показателя рентабельности расходов на 0,2%.
Кроме того, образовательное учреждение получит дополнительные
преимущества в виде снижения финансовых рисков организации и
сотрудников.
Среди основных преимуществ предлагаемой системы разработки
перечня стимулирующих выплат можно отметить следующие:
1) в перечень включаются наиболее ценные для сотрудников выплаты
(по их личным оценкам);
2) стимулирующие выплаты соотнесены со значимостью для персонала,
что отражено в %-ной шкале;
3) количество выплат сокращается, что облегчает администрации
процедуру начисления стимулирующей части заработной платы, а для
сотрудников становится более понятным и достижимым;
70
4) разработанный на основе представленной системы перечень не
противоречит имеющимся действующим нормативным актам и не требует
принципиального изменения системы оплаты труда.
Социальная эффективность предлагаемой методики совершенствования
системы оплаты труда работников образовательного учреждения заключается в
повышении мотивации сотрудников, в результате более рациональной системы
стимулирующих выплат. Представленная модель системы материального
стимулирования выгодна персоналу организации, так как в ней учитываются
экономические интересы сотрудников. Данная система позволяет учесть
результаты труда сотрудников, так как оценка результатов деятельности
привязана к конкретным показателям, которые были выявлены с помощью
самих сотрудников.
Выводы по главе 3.
На основании полученных результатов можно сделать следующие
выводы:
- в целях совершенствования бухгалтерского учета оплаты труда
работников ГБОУ СОШ с. Красносамарское предлагается перейти на выплату
заработной платы через банковские карты ПАО Сбербанк.
Использование современных банковских технологий при выплате
заработной платы позволит ГБОУ СОШ с. Красносамарское м.р. Кинельский:
- полностью автоматизировать процесс выплаты заработной платы;
- исключить пересчет, транспортировку, хранение и учет крупных сумм
наличных денежных средств;
- исключить процедуру выдачи наличных денежных средств каждому
сотруднику;
- снизить издержки по выплате заработной платы. Снижение затрат
рабочего времени персонала: получение зарплаты происходит в нерабочее
время без отвлечения от трудового процесса.
- в целях совершенствования действующей системы оплаты труда
работников ГБОУ СОШ с. Красносамарское была предложена новая система
71
критериев распределения стимулирующих выплат на основании мнения
работников учреждения относительно их необходимости и значимости для
организации. В результате экспертным путем были отобраны 25 наиболее
значимых критериев и осуществлена привязка к каждой выплате определенного
диапазона премии.
Преимуществами предлагаемой системы разработки перечня критериев
распределения стимулирующих выплат являются:
- использование действительно значимых для работников критериев
оценки,
- сокращение количества оснований для выплат, что сокращает
трудозатраты бухгалтера и повышает прозрачность системы оплаты труда для
работников,
- сохранение принципов распределения стимулирующих выплат, что не
требует кардинального изменения системы оплаты труда.
Социальная эффективность предлагаемой методики совершенствования
системы оплаты труда работников образовательного учреждения заключается в
повышении мотивации сотрудников, в результате более рациональной системы
стимулирующих выплат. Представленная модель системы материального
стимулирования позволяет учесть результаты труда сотрудников, так как
оценка результатов деятельности привязана к конкретным показателям,
которые были выявлены с помощью самих сотрудников.
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Как показали результаты проведенного в работе исследования, сущность
системы оплаты труда появляется в установлении и осуществления работодателем выплат
работникам за их труд в соответствии с нормативными документами.
Центральным элементом этой системы отношений является заработная плата.
В экономике государственного бюджетного учреждения система оплаты
труда играет важную роль, создавая условия для привлечение
квалифицированного персонала, обеспечивая постоянство кадрового состава,
стимулируя требуемое для учреждения производственное поведения в виде
определенного уровня производительности труда. Кроме того, эффективная
система оплаты труда позволяет контролировать расходы на выплату
заработной платы, обеспечивает выполнение учреждением требований
трудового законодательства.
Методика анализа системы оплаты труда во многом уникальна для
каждой организации и зависит, главным образом, от поставленных целей.
Анализ научной литературы позволил сформировать комплексный подход к
оценке эффективности действующей системы оплаты труда бюджетного
образовательного учреждения и взять за основу методику, которая
предполагает последовательную оценку финансового состояния организации,
ее кадрового состава и самой системы оплаты труда, по таким критериям как
структура и динамика фонда оплаты труда за несколько лет, соотношение
темпов роста заработной платы с темпами роста производительности труда,
зарплатоемкость, соотношение уровня заработной платы учреждения с
показателями конкурентов, с уровнем средней заработной платы в регионе, РФ
и т.п.
Источниками анализа системы оплаты труда служат бухгалтерская
отчетность учреждения, отчет об исполнении учреждением плана финансово-
хозяйственной деятельности, действующее положение об оплате труда
образовательного учреждения. положение о порядке распределения