12
- исследование численности, состава и структуры персонала
предприятия;
- оценка уровня квалификации и путей повышения эффективности
использования трудовых ресурсов предприятия;
- оценка эффективности использования рабочего времени, а также
разработка необходимых организационно - технических резервов его
использования;
- анализ влияния численности трудовых ресурсов на результаты
деятельности предприятия;
- определение и анализ динамики производительности труда;
- исследование качества применяемых норм выработки;
- проверка обоснованности используемых предприятием форм и методов
оплаты труда;
- оценка динамики и определение размеров средней заработной платы;
- оценка эффективности используемых на предприятии систем
премирования и т.д.
Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в
совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой
зависимости от количества и качества труда, конечных производственных
результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания
необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения
прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается
систематический контроль за мерой труда и потребления.
Задачи анализа использования фонда оплаты труда:
- оценка использования средств на оплату труда;
- определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты
труда по категориям персонала и видам заработной платы;
- оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов
заработной платы, систем премирования работников,
13
- выявление резервов рационального использования средств на оплату
труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по
сравнению с повышением его оплаты.
Источниками информации для анализа служат план экономического и
социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф.№1-
Т «Отчет по труду», приложение к ф.№1-Т «Отчет о движении рабочей силы,
рабочих мест», ф.№2-Т «Отчет о количестве работников в аппарате управления
и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.
Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в
совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой
зависимости от количества и качества труда, производственных результатов.
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня
производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой
труда.
С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки
для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно
использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда
обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются
возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом
предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять
систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты
труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста
производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
Анализ использования фонда заработной платы должен осуществляться
по заранее предусмотренной системе. Основными этапами анализа
предприятия являются:
- подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и
материалов оперативного наблюдения;
- анализ накопленных материалов;
14
- использование результатов анализа для разработки и осуществления
мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения
эффективности производства.
Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и
систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают
возможность выявления степени влияния определенных факторов
(положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.
Анализ начинают с определения суммы превышения (снижения)
расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной
деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению
с их нормируемой величиной.
При этом нормируемая величина расходов на оплату труда
рассчитывается в соответствии с Законом о налогах с предприятий,
объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение
облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату
труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина
расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в
предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного
правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.
Фонд заработной платы по действующей инструкции органов
статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к
текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной
защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Помимо мотивов, еще одним элементом мотивации выступает
вознаграждение, которое можно классифицировать на внутренне и внешнее.
Внутреннее вознаграждение дает индивиду непосредственно сама работа, в
частности, чувство достижения результата, самоуважение пр.
Внешнее вознаграждение представляет собой определенный тип
поощрения, который возникает не из самой работы, а предоставляется
15
работнику организацией. Иными словами, внешнее вознаграждение можно
определить, как стимулирование труда.
Выступая в качестве методов управления трудом, мотивация и
стимулирование противоположны по своей направленности, в частности,
мотивация направлена на изменение существующего положения, а
стимулирование – на его закрепление. Однако, одновременно с разной
направленностью, мотивация и стимулирование взаимно дополняют друг друга.
Таким образом, главной задачей для руководителей предприятий
является мотивация труда персонала, потому что именно мотивация определяет
поведение сотрудников. Система мотивации должна быть направлена на
достижение целей, стоящих перед организацией.
Для эффективной деятельности предприятия необходимы работники,
обладающие следующие качествами:
- ответственность;
-инициативность;
- хорошая организованность;
- стремление к самореализации
6
.
Обеспечение перечисленных выше качеств возможно только за счет
разработки и внедрения на предприятии системы мотивации.
Мотивацию можно определить, как процесс стимулирования персонала
к определенной деятельности с помощью различных факторов.
Мотив зависит от множества разнообразных факторов, как внутренних,
так и внешних.
Эффективная система мотивации должна основываться на следующих
принципах:
- принцип объективности;
- принцип прозрачности;
- принцип адекватности;
6
Бутуева, Г.И. Влияние кадровых решений на эффективность управления предприятием / Г.И. Бутуева, В.Г.
Горшков // Управление персоналом. 2015. - №10. - С. 8-15.
16
- принцип своевременности;
-принцип значимости;
- принцип справедливости.
Принцип объективности заключается в том, что размер заработной
платы или материального вознаграждения должен определяться на основе
объективной оценки результатов труда.
Принцип прозрачности предполагает предоставление работникам
информации о применяемых методах и средствах стимулирования.
Принцип адекватности выражается в адекватном сопоставлении размера
вознаграждения и результатов деятельности человека.
Принцип своевременности говорит о том, что вознаграждение должно
сразу же следовать за получением результата.
Принцип значимости характеризуется достаточно значимым для
сотрудника размером вознаграждения, которое ему необходимо.
Материальной основой для развития человеческого капитала являются
формы и системы оплаты труда
Довольно часто в современных условиях используются смешанные
системы материального стимулирования. Например, заработная плата делится
на две части:
Одна часть - переменная, зависит от результатов работы сотрудника
Вторая часть – постоянная, оклад, зависит от индивидуальных
особенностей сотрудника.
Также иногда применяется бестарифная система оплаты труда, когда
размер заработка определяется конечными результатами труда сотрудников.
Однако следует заметить, что такую систему оплаты труда можно применять
лишь на тех предприятиях, где результаты деятельности могут быть точно
определены, желательно, в количественном, выражении.
В случае наличия неблагоприятных и вредных условий труда их
необходимо компенсировать за счет:
- предоставления дополнительного времени для отдыха;
17
- предоставления лечебного питания;
-проведения профилактических и лечебных мероприятий;
- предоставления различных доплат за вредность.
Также еще одним видом материального стимулирования могут быть
различные премиальные выплаты или бонусы, данным вид является достаточно
эффективным средством стимулирования и мотивации, потому что создает
чувство сопричастности сотрудников в достижении целей компании.
Выводы по главе 1
Оплата труда на сегодняшний день выступает основным стимулом к
трудовой деятельности наемных работников. В условиях повышения роли
интеллектуального капитала для эффективности деятельности хозяйствующих
субъектов, политика в области оплаты труда выступает мощным инструментом
повышения эффективности деятельности коммерческих предприятий.
18
Глава 2.Бухгалтерский учет и анализ оплаты труда на
предприятии
2.1.Финансово – экономическая характеристика
Администрация МО "Вознесенское городское Поселение" является
органом местного самоуправления, осуществляющим свою деятельность в
соответствие с Законом 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного
самоуправления в Российской Федерации» и Уставом.
Администрация МО "Вознесенское городское Поселение" в процессе
своей деятельности выполняет следующие основные функции:
- формирование и утверждение бюджета поселения;
- установление местных налогов и сборов в поселении;
- осуществление дорожной деятельности в отношении автомобильных
дорог местного значения;
- организация транспортного обслуживания населения в границах
поселения;
- организация сбора и вывоза бытовых отходов и мусора;
- организация благоустройства и озеленения территории поселения,
использования, охраны, защиты, воспроизводства городских лесов, лесов особо
охраняемых природных территорий, расположенных в границах населенных
пунктов поселения и др.
Организационная структура управления Администрации МО
"Вознесенское городское Поселение" представлена на схеме рисунка 1 в
Приложении 1.
Таким образом, согласно схеме рисунка 1 организационная структура
управления Администрации МО "Вознесенское городское Поселение" является
линейно – функциональной, строящейся по принципу подчинения
нижестоящего уровня вышестоящему.
19
Деятельность Администрации МО "Вознесенское городское Поселение"
осуществляется под руководством Главы администрации.
Анализ персонала начнем с оценки обеспеченности Администрация МО
«Вознесенское городское поселение» трудовыми ресурсами за 2016-2017 гг.
Кадровый состав Администрация МО «Вознесенское городское
поселение» можно разделить на две группы:
- руководители;
- специалисты;
- прочие служащие (уборщики помещений, электрики и т.д.)
Анализ динамики персонала Администрация МО «Вознесенское
городское поселение» проведем в таблице 1.
Таблица 1
Обеспеченность Администрация МО «Вознесенское городское
поселение» трудовыми ресурсами в 2016-2017 гг
Наименовани
е категории
персонала
2016 год, чел.
2017 год, чел.
Абсолютное
изменение,
чел.
Относитель
ное
изменение,
%
Руководители
266
266
-
-
Специалисты
314
319
-5,00
100,8
Прочие
65
65
-
-
Итого
645
650
+5,00
100,8
Таким образом, в 2017 году численность персонала Администрация МО
«Вознесенское городское поселение» увеличилась на 5 человек, что составляет
0,8%. Увеличение численности произошло за счет увеличения числа
специалистов на аналогичную величину.
Далее в таблице 2 проанализируем структуру персонала Администрация
МО «Вознесенское городское поселение» в рассматриваемом периоде.
Таблица 2
Структура персонала Администрация МО «Вознесенское городское
поселение» в 2016-2017 гг, %
Наименовани
е категории
персонала
2016 год
2017 год
Человек
%
Человек
%
Руководители
266
41,2
266
41,00
Специалисты
314
58,00
319
58,00
20
Прочие
65
0,80
65
1,00
Итого
645
100,00
650
100,00
Отобразим структуру персонала Администрация МО «Вознесенское
городское поселение» в 2017 году на диаграмме рисунке 2.
Рисунок 2 - Структура кадров Администрация МО
«Вознесенское городское поселение» в 2017 году, %
Таким образом, наибольшую долю в структуре кадров Администрация
МО «Вознесенское городское поселение» занимают специалисты по различным
направлениям деятельности предприятия.
В частности, специалисты в Администрации МО "Вознесенское
городское Поселение" составляют 58 % от совокупного количества персонала,
на руководство (глава и заместители) приходиться 41 % от общей численности
персонала, а прочие работники составляют 1%.
Образовательная структура персонала Администрация МО
«Вознесенское городское поселение» представлена в таблице 3.
Таблица 3
Структура персонала Администрация МО «Вознесенское
городское поселение» по уровню образования (% от общего числа
сотрудников)
21
Наличие образования
2016
2017
Изменение
Среднее
0,6
0,6
-
Среднее специальное
0,4
0,4
-
Получают высшее на момент
работы
7,8
6
-1,8
Высшее
91,2
93
+1,8
ИТОГО
100,00
100,00
-
Анализ динамики изменения структуры сотрудников Администрация
МО «Вознесенское городское поселение» по уровню образования показал, что в
рассматриваемом периоде значительных изменений не произошло.
Для наглядности анализа отобразим структуру на рисунке 3.
Рисунок 3 - Структура кадров Администрация МО
«Вознесенское городское поселение» по уровню образования в
2017 году, %.
Таким образом, можно отметить, что большая часть сотрудников
Администрация МО «Вознесенское городское поселение» имеет высшее
образование.
Далее в таблице 4 рассмотрим структуру кадров предприятия по
возрасту.
Таблица 4
Структура персонала Администрация МО «Вознесенское
городское поселение» по возрасту (% от общего числа
сотрудников)
Наличие образования
2016
изменение
2017
изменение
До 20
5
-
3
-2,0
20-30
18
1,0
19
+1,0
31-40
47
1,0
51
+4,0