52
Этап 10. Установление должностных окладов и расчет вилок окладов
(см. рисунок 14).
Рисунок 14 - Порядок определения диапазона вилки
должностного оклада
Таким образом, среднерыночный оклад будет рассматривается в
качестве минимального для Администрации МО "Вознесенское городское
Поселение", что автоматически поднимет авторитет и конкурентоспособность
Администрации МО "Вознесенское городское Поселение" на рынке труда.
А 30 % - й диапазон повышения оклада в рамках одной должности будет
являться сильным мотивирующим фактором.
Этап 11. Воспроизведение графика и анализ результатов
Обязательным условием построения графика является пересечение
кусочков грейдов. Места пересечения – это перспектива профессионального
роста и, соответственно, повышения должностного оклада. Такое пересечение
доказывает, что работник-профессионал может получить в своем грейде
больше, чем какой-либо специалист в соседнем грейде более высокого порядка.
53
Таким образом, внедрение предложенной системы грейдов в систему
мотивации персонала Администрации МО "Вознесенское городское
Поселение" позволит решить проблемы материального стимулирования,
обозначенные в начале настоящего раздела.
Большое внимание уделяется формирование кадрового резерва из
молодых специалистов. Чаще всего карьера молодых сотрудников, развивается
следующим образом: после окончания вуза молодые специалисты стажируются
в течение 3-6 месяцев. Стажировка проводится под руководством опытных
наставников, помимо изучения специфики будущей работы молодые
сотрудники узнают специфику работы в компании, участвуют в различных
семинарах тренингах, узнают корпоративную культуру.
После окончания стажировки молодые специалисты начинают
самостоятельную трудовую деятельность. Специалисты, зарекомендовавшие
себя наилучшим образом, получают возможность продвинуться по карьерной
лестнице. Традиционно для восхождения на следующую ступень должно
пройти в среднем 2-3 года. В течении этого времени сотрудники повышают
личную и профессиональную квалификацию, сдают нормативы, проходят
аттестацию на соответствие и попадают в кадровый резерв на вышестоящие
должности. Поощряется участие в конкурсах, конференциях.
Затем наступает следующий этап в управлении карьерой молодого
специалиста, который длиться около 5 лет, в этот период уже выявляются
основные перспективы и вехи карьеры специалиста. Наиболее перспективные
принимают участие в стажировках на других предприятиях.
К моменту окончания данного периода часть молодых перспективных
специалистов переходит в аппарат управления, другая часть становится
руководителями отделов и подразделений на производстве.
Каждый перспективный молодой специалист на протяжении периода 22-
30 лет знакомится со спецификой работы компании и выбирает для себя с
учетом своих возможностей наиболее возможный и перспективный вариант
развития карьеры.
54
Управление карьерой молодых специалистов Администрации МО
"Вознесенское городское Поселение" разделено на три этапа (разделение
осуществляется по возрасту):
1. До 22 лет – допроизводственный. В данный период специалисты
проходят практику на Администрации МО "Вознесенское городское
Поселение", лучшие из них попадают в кадровый резерв из числа студентов,
осуществляется трудоустройство.
2. 22-25 лет – становление. В данный период осуществляется выявление
потребностей в карьерном росте сотрудника, практикуется горизонтальное
перемещение, работа под управлением наставника, стажировки в других
филиалах Администрации МО "Вознесенское городское Поселение". В данный
период практикуется повышение квалификации молодого сотрудника,
получение дополнительной специальности. На данном этапе выявляются
наиболее перспективные в плане карьерного роста сотрудники.
3. 25-30 лет – продвижение. На данном этапе, перспективные
сотрудники продвигаются по карьерной лестнице на 1-2 ступени, попадают в
кадровый резерв на вышестоящие должности. На этом этапе также продолжает
действовать институт наставничества, возможно горизонтальное перемещение,
но практикуется меньше, чем на предыдущем этапе. Приветствуется получение
второго высшего образования. Сотрудники повышают квалификацию,
участвуют в стажировках, семинарах. По итогам данного этапа становятся ясны
дальнейшие перспективы сотрудника.
На каждого молодого специалиста заводится специальный документ
«Паспорт молодого специалиста», в котором помимо отражения
характеристики специалиста, уровня его компетентности указывается степень
его соответствия эталонной модели. В данном документе осуществляется
планирование карьеры специалиста.
В следующем разделе настоящей работы проведем оценку
эффективности для Администрации МО "Вознесенское городское Поселение"
от реализации предложенных рекомендаций.
55
Использование предложенных выше методов стимулирования
персонала Администрации МО "Вознесенское городское Поселение"позволяет
достигнуть следующих положительных результатов:
- цели работников Администрации МО "Вознесенское городское
Поселение" будут совпадать с целями деятельности Администрации МО
"Вознесенское городское Поселение";
- осуществление данных мероприятий способствует достижению такого
поведения сотрудников, которое от них ожидается;
- данные мероприятия являются понятными и прозрачными абсолютно
для всех сотрудников Администрации МО "Вознесенское городское
Поселение";
- данные меры являются достижимыми для тех сотрудников, по
отношению к которым они установлены.
По данным зарубежной практики известно, что внедрение системы
грейдов позволяет достичь следующих положительных результатов:
- позволяет управлять фондом оплаты труда предприятия;
- делает системы начисления оплаты труда более гибкой;
- повышает эффективность фонда оплаты труда;
- способствует снижению дисбаланса заработной платы на предприятия.
В частности, принципы начисления заработной платы становятся
прозрачными, что дает возможность повышения базового оклада для
сотрудников, играющих важную роль в деятельности Администрации МО
"Вознесенское городское Поселение"
Для определения экономической эффективности от реализации
предложенных рекомендаций оценим уровень потерь Администрации МО
"Вознесенское городское Поселение" от текучести кадров.
Стоимость подачи объявления по найму сотрудника на одну вакансию
составляет ориентировочно 2,0 тыс. руб. Если предположить, что в первый
месяц Администрации МО "Вознесенское городское Поселение"удастся
подобрать необходимого сотрудника, то размер затрат составит 2,0 тыс. руб.
56
Средний уровень заработной платы менеджера по подбору персонала
составляет 15 тыс. руб. Предположим, что на работу с закрытыми вакансиями
менеджер тратит около 40% рабочего времени, то есть размер затрат составит:
15, 0 х 0,40 = 6,0 тыс. руб.
Также необходимо отразить затраты рабочего времени руководителя на
проведение собеседования с соискателями. Пусть руководитель тратит
примерно 10 % рабочего времени на проведение собеседования, тогда размер
затрат в денежном выражении составит:
50,0 х 0,10 = 5,0 тыс. руб.
Далее следует отметить, что руководитель нового сотрудника в первый
месяц его работы тратит около 25 % своего времени на работу с новым
сотрудником, во второй месяц – 15%, в третий – 5%.
25,0 х 0,25 = 6,25 тыс. руб. – денежное выражение потерь в первый
месяц испытательного срока нового сотрудника;
25,0 х 0,15 = 3,75 тыс. руб. – денежное выражение потерь во второй
месяц испытательного срока нового сотрудника;
25,0 х 0,05 = 1,25 тыс. руб. - денежное выражение потерь в третий месяц
испытательного срока нового сотрудника.
Теперь определим уровень затрат применительно ко всему штату отдела
Администрации МО "Вознесенское городское Поселение", состоящего из пяти
человек. По данным мировой практики, эффективность отдела из 5 человек, где
есть неэффективный сотрудник, падает на 10-15%. На него перекладывают
часть работы, а он её не выполняет и отвлекает при этом других. Рассчитаем
уровень потерь эффективности.
5 человек х 15,0 (средний уровень заработной платы 1 сотрудника
Администрации МО "Вознесенское городское Поселение") х 10% = 7,5 тыс.
руб.
Также следует отметить, что в процессе прохождения испытательного
срока новому сотруднику производятся выплаты заработной платы:
57
3 месяца х 7,0 тыс. руб. (размер минимальной заработной платы для
сотрудника, находящегося на испытательной строке) = 21,0 тыс. руб. – размер
заработной платы нового сотрудника за 3 месяца испытательного срока.
В наиболее идеальном случае рост эффективности нового сотрудника
происходит следующим образом:
1-ый месяц – эффективность работы – 30%,
2 – ой месяц – 50%,
3 – ий месяц – 70%.
Таким образом, (30,0 % + 50,0 % + 70 %) / 3 = 50,0 % - средняя месячная
эффективность от нового сотрудника.
Таким образом, в денежном выражении можно сказать, что 5,5 тыс. руб.
платится новому сотруднику «авансом».
Если предположить, что по истечении трех месяцев данного сотрудника
уволят, то общий уровень потерь составит:
2,0+6,0+5,0+6,25 +3,75+1,25+7,5+5,5=37,25 тыс. руб.
Таким образом, расходы на 1 человека составят 37,25 тыс. руб.
С учетом того, что на основании опыта успешных компаний каждый
сотрудник должен производить в 5 раз больше, чем компания тратит на его
содержание, имеем:
15,0 тыс. руб. – расходы Администрации МО "Вознесенское городское
Поселение" на выплату заработной платы;
15,0 х 5 = 75,0 тыс. руб. – размер дохода, который сотрудник должен
приносить Администрации МО "Вознесенское городское Поселение";
75,0 х 50% = 37,5 тыс. руб. – сумма недополученного дохода с 1
сотрудника, находящегося на испытательном сроке.
За весь период испытательного срока затраты составят: 37,5 х 3 = 112,5
тыс. руб.
Таким образом, потери Администрации МО "Вознесенское городское
Поселение" составят 37,5+112,5 = 150,0 тыс. руб. – в расчете на 1 человека.
58
Таким образом, проведенные расчеты позволяют сделать вывод о том,
что для Администрации МО "Вознесенское городское Поселение" более
выгодно внести изменения в существующую систему материального
стимулирования, чем нести затраты на текучесть кадров.
Для решения проблем наставничества в Администрации МО
"Вознесенское городское Поселение" были предложены следующие
мероприятия:
- разработка программы адаптации;
- назначение ответственных лиц за осуществление адаптации в
организации;
- разработка памятки для нового работника, содержащую основные
аспекты деятельности организации;
- утверждение критериев оценки нового работника по окончании
испытательного срока.
Проект Программы адаптации новых сотрудников Администрации МО
"Вознесенское городское Поселение" будет включать следующие основные
этапы:
1) прием сотрудника на работу: подписание и оформление всех
необходимых кадровых документов.
2) Знакомство сотрудника с деятельностью компании: ассортимент
продукции, история деятельности, основные достижения, правила
корпоративной этики и т.д.
3) Знакомство с отделом непосредственной работы сотрудника:
функции и структура отдела, порядок взаимодействия с другими
подразделениями, знакомство с рабочим местом, инструктаж по ТБ и т.д.
4) Консультирование по конкурентным вопросам, связанным с
деятельностью сотрудника: технические характеристики товаров, прайс- лист и
т.д.
5) Назначение наставника (данный этап будет более подробно
рассмотрен ниже)
59
6) Оценка степени адаптации сотрудника.
Наставничество предполагается устанавливать над работником на
период прохождения им испытательного срока.
Наставниками могут быть только высококвалифицированные
специалисты.
Основными обязанностями наставника будут являться:
- знакомство нового сотрудника с историей развития компании;
- знакомство с коллективом организации.
Основными целями наставничества будут являться:
- обучение методам установления контактов с воспитанниками;
- обучение выявлению потребностей воспитанников;
- - обучение работе с документами;
- обучение прочим аспектам деятельности нового сотрудника.
Для оценки эффективности от внедрения предложенных мероприятий
использован показатель экономического эффекта, который представляет собой
абсолютный показатель, характеризующий степень превышения результатов
над затратами.
В общем виде формула для расчета показателя экономического эффекта
имеет следующий вид:
Ээк = Результаты от внедрения мероприятий – Затраты на
осуществление мероприятий.
Рассчитаем затраты Администрации МО "Вознесенское городское
Поселение", которые необходимо осуществить для реализации предложенных
мероприятий:
Единовременные затраты:
Доплата за наставничество – 9 % от должностного оклада (в среднем
6600 руб.);
Затраты на подготовку памятки для новых сотрудников - 200 рублей.
Текущие затраты:
Телефонная связь и Интернет – 2000 руб.
60
Использование оргтехники – 4500 рублей
Расходы на канцелярские принадлежности – 250 рублей
Прочие – 5100 рублей
Итого затрат по мероприятию – 12000 рублей.
Количественную оценку результатов от предложенного мероприятия
достаточно сложно определить с высокой степенью достоверности.
Поэтому предположим, что при внедрении системы адаптации
произойдет снижение объемов затрат на нового сотрудника на 5 %, что в
стоимостном выражении будет составлять 54 000 рублей / месяц.
Тогда эффект от предложенного мероприятия в расчете за месяц будет
составлять:
54000 – 12000 = 42000 рублей.
Годовой эффект – 42 000 х 12 = 504 000 рублей.
Так как годовой экономический эффект от внедрения предложенного
мероприятия является положительной величиной, то можно сделать вывод о
целесообразности осуществления данного проекта.
Помимо экономической эффективности, реализации предложенного
проекта принесет еще и социальные результаты, которые заключаются в
следующем:
- обеспечение более полного использования потенциала работников
организации;
- снижение текучести кадров;
- выявление и развитие способностей сотрудников;
- способствование формированию благоприятного психологического
климата в коллективе;
- обеспечение механизма обратной связи с сотрудниками;
-повышение удовлетворенности трудом.
Таким образом, в заключении, основываясь на расчете экономического
эффекта и характеристики социального эффекта, можно сделать вывод о
61
целесообразности внедрения системы наставничества в деятельности
Администрации МО "Вознесенское городское Поселение"
3.2. Рекомендации по повышению эффективности деятельности
организации
Администрации МО "Вознесенское городское Поселение» необходимо
активно внедрять новые технологии в работе с гражданами. Значимым шагом в
этом направлении может стать максимальный перевод оказания услуг
населению через сеть Интернет. Этого требует и официальная государственная
политика, проводимая в стране.
На данный момент, существующая в Администрации МО "Вознесенское
городское Поселение" интернет приемная (рис. 14), представляет собой
электронный почтовый ящик, с односторонней связью. Функция обратной
связи с гражданами не работает. На практике же это означает, что заявитель не
знает, поставлено ли его обращение на учет или отклонено.