42
Таким образом, по данным рисунка 8 можно отметить, что большинство
сотрудников неудовлетворённо своей работой.
Результаты ответа на вопрос о чувстве принадлежности к работе
Администрации МО "Вознесенское городское Поселение" представлены на
рисунке 9.
Рисунок 9 - Результаты чувства принадлежности к
Администрации МО "Вознесенское городское Поселение"
Таким образом, большинство персонала Администрации МО
"Вознесенское городское Поселение" затрудняется дать ответа на данный
вопрос, 40 % считает, что чувство принадлежности отсутствует.
На рисунке 10 проанализируем принципы общения сотрудников с
руководством Администрации МО "Вознесенское городское Поселение"
43
Рисунок 10 - Принципы общения с руководством
Администрации МО "Вознесенское городское Поселение"
Таким образом, по результатам анализа данных рисунка 10 можно
отметить, что для рассматриваемой Администрации МО "Вознесенское
городское Поселение» характерно отрицательное и нравоучительное
отношения со стороны руководства к сотрудникам.
На рисунке 11 представлены предпочтения сотрудников, касаемо
методов обучения кадров, которые они хотели бы видеть в организации.
Из рисунка 11 следует, что предпочтение персонала отдается личному
обучению вне коллектива, а также обучению на рабочем месте.
На рисунке 12 рассмотрим способы вознаграждения, которые хотели бы
получать работники Администрации МО "Вознесенское городское Поселение".
Рисунок 11 - Методы обучения кадров, которые хотели бы
увидеть в организации работники
44
Рисунок 12 - Способы вознаграждения, которые хотели бы
получать работники Администрации МО "Вознесенское городское
Поселение"
Из рисунка 12 следует, что 40% работников Администрации МО
"Вознесенское городское Поселение» предпочитают вознаграждения в виде
премий (постоянных и единовременны), 20% предпочитаю коллективные
мероприятия.
Таким образом, опираясь на результаты проведенного исследования,
можно выделить следующие ключевые недостатки действующей в настоящее
время системы оплаты труда Администрации МО "Вознесенское городское
Поселение":
- размер заработной платы сотрудников Администрации МО
"Вознесенское городское Поселение» не превышает объем денежных средств,
необходимых на удовлетворение индивидуальных особенностей;
- в Администрации МО "Вознесенское городское Поселение"
отсутствует система оценки личного вклада сотрудников, то есть премиальная
часть заработной платы зависит от размера полученной прибыли и не
учитывает личного вклада каждого сотрудника в процесс получения прибыли;
- не уделяется достаточного влияния дополнительно отработанному
времени в процессе определения премиальной части заработной платы.
45
Описанные выше недостатки обуславливают необходимость разработки
рекомендаций по повышению эффективности системы оплаты труда
Администрации МО "Вознесенское городское Поселение» в следующем
разделе дипломной работы.
Выводы по главе 2
В Администрации МО "Вознесенское городское Поселение"
установлена повременная или повременно – премиальная оплата туда.
Заработная плата по повременной системе оплату труда рассчитывается,
исходя из тарифной ставки за 1 час работы сотрудника или его месячного
оклада.
Размер заработной платы по повременной системе оплаты труда
определяется следующим образом: оклад умножается на количество
отработанных сотрудником дней и делится на общее число рабочих дней в
месяце.
Бухгалтерский учет на предприятии построен рационально,
компьютеризирован, бухгалтерскую службу возглавляет главный бухгалтер с
многолетним стажем работы. Учет поставлен грамотно, эффективно
используется кадровый потенциал, развита взаимозаменяемость и поддержка.
46
Глава 3. Направления совершенствования бухгалтерского
учета и анализа оплат труда на предприятии
3.1. Направления совершенствования бухгалтерского учета
расчетов по оплате труда
С целью совершенствования системы мотивации персонала
Администрации МО "Вознесенское городское Поселение" предлагается
разработка новой системы стимулирования.
Предлагаемая система мотивации персонала будет состоять из двух
взаимосвязанных блоков:
- блока материального стимулирования;
- блока нематериального стимулирования.
Блок нематериального стимулирования способствует повышению
уровня лояльности и заинтересованности персонала в деятельности
Администрации МО "Вознесенское городское Поселение".
С целью улучшения системы мотивации персонала предложено
реализации следующих групп методов:
Первая группа методов направлена на улучшение мотивации персонала
Администрации МО "Вознесенское городское Поселение";
Вторая группа методов направлена на повышение качества условий
труда.
Третья группа стимулов включает в себя индивидуальные стимулы для
каждого сотрудника, выявленные посредством опроса и анкетирования.
Первая группа включает в себя реализацию следующих методов:
- Поздравление изменников от лица Администрации МО "Вознесенское
городское Поселение" непосредственно самим начальником.
- Отмечать положительные успехи в работе сотрудников
Администрации МО "Вознесенское городское Поселение" на сайте заведения
или на доске почета.
47
- также необходимо отмечать публично и тех сотрудников, которые
допустили недобросовестное выполнение своих обязанностей или иные сбои в
работе.
- Внедрение системы адаптации персонала.
Система адаптации должна обеспечивать для нового сотрудника
представление информации о деятельности Администрации МО "Вознесенское
городское Поселение", выполняемых им трудовых обязанностей, критериях, по
которым оценивается работа сотрудника в момент прохождения
испытательного срока.
Также с целью реализации внедрения системы адаптации в
Администрации МО "Вознесенское городское Поселение" необходимо
каждому новому сотруднику назначать наставника из числа сотрудников,
которые уже длительное время работают в организации.
Данная мера направлена на повышение чувства защищенности у нового
сотрудника.
Вторая группа методов включает в себя следующие мероприятия:
- организация питания за счет Администрации МО "Вознесенское
городское Поселение";
- обеспечение работников проездными билетами;
- предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах
(но не конкретным людям) –повара;
- организация качественного медицинского обслуживания (медицинская
страховка);
- улучшение организационно-технических условий на рабочих местах.
Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и
др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление,
освещение, шумоизоляция и т.п.);
- организация обучения (как внутри, так и вне компании);
- корпоративные праздники. День основания организации, Новый год,
профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании.
48
Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и
официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников.
Третья группа методов стимулирования персонала Администрации МО
"Вознесенское городское Поселение" включает в себя следующие методы:
безвозмездную материальная помощь (рождение ребенка, свадьба,
тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).
Обучение за счет Администрации МО "Вознесенское городское
Поселение".
100%-ая оплата обучения малоэффективна – сотрудник может
недостаточно ценить предоставленную возможность, халатно относиться к
учебе.
Оптимальным, на взгляд автора данной работы, является следующее
соотношение:
70% – компания,
30% – сотрудник.
Материальное стимулирование дает возможность получать более
широкий спектр в «обратной связи», реакции и отношении сотрудников к
работе.
По результатам анализа, проведенного в п. 2.3 настоящей работы, было
выявлено, что основным фактором недовольства сотрудников является система
материального стимулирования, что, безусловно, является негативной
тенденцией, так как материальное стимулирование – важнейший фактор
системы мотивации сотрудников.
Для устранения недостатков материального блока системы мотивации
Администрации МО "Вознесенское городское Поселение" предлагается
внедрение в систему мотивации корпоративной системы грейдов, являющейся
наиболее популярной оценки системы должностей.
Наиболее важные факторы для каждой конкретной компании
определяются индивидуально, однако, можно выделить три основных группы:
- опты и знания;
49
- прилагаемые усилия;
- уровень ответственности.
Внедрение системы грейдов в Администрации МО "Вознесенское
городское Поселение" предполагает реализацию следующих этапов:
- изучение методик и подготовка рабочей группы;
- разработка рабочей документации;
- определение требований, предъявляемых к должностям;
- ранжирование наиболее значимых факторов;
- оценка веса для каждого фактора;
- расчет количества баллов для каждой должности;
- распределение баллов по грейдам;
- установление должностных окладов и расчет вилок для окладов;
- воспроизведение графика и анализ полученных результатов.
Рассмотрим более подробно основные этапы внедрения системы
грейдов в Администрации МО "Вознесенское городское Поселение".
Этап 1. Сформированная экспертная группа выделяет наиболее
значимые факторы для оценки значимости должностей.
Этап 2. Разбиение каждого фактора на несколько уровней, для каждого
из которых определяются собственные критерии оценки.
Этап 3. Для каждого подфактора присваивается собственный
коэффициент при оценке должностей.
Этап 4. Оценка должностей по разработанным наиболее значимым
факторам.
К примеру, для должности инспектора Администрации МО
"Вознесенское городское Поселение" можно предложить следующую оценку
уровней:
- уровень А – 1 балл;
- уровень В – 2 балла;
- уровень С – 3 балла;
- уровень D – 4 балла;
50
- уровень E – 5 баллов;
- уровень F – 6 баллов.
Для этой цели необходимо провести серию структурированных
интервью с людьми, занимающими должности инспекторов. Анализ и
обобщение полученного материала позволяют получить для каждой позиции
информацию о ключевых параметрах, которые и выступают основой для
отнесения ее к конкретному грейду.
В частности, для исследования факторов, по должности инспектора
можно предложить следующие вопросы.
Для оценки фактора «Навыки и знания» можно предложить следующие
вопросы:
- какой объем знаний необходим для работы на должности инспектора;
- сводится ли набор необходимых знаний и навыков к простому,
овладение которым возможно за несколько дней;
- предполагает ли данная специальность необходимость специального
обучения;
- какие требования предъявляет данная должность к управленческим
функциям.
Этап 5. Проведение оценки должности по выделенным критериям.
Этап 6. Обобщение результатов оценки должностей.
Этап 7. Формирование грейдов. В частности, после получения списка
должностей, проранжированных по критериям значимости для компании,
определяются базовые уровни оплаты для различных уровней:
- определяется количество грейдов;
- определяются границы грейда;
- определяются шаги внутри грейда.
Этап 8. Расчет количества баллов по каждой должности, согласно
алгоритму, представленному на рисунке 13.
51
Рисунок 13 - Формулы расчетов количества баллов
Этап 9. Распределение баллов по грейдам.
В результате проведенных подсчетов все должности выстраиваются в
иерархическую пирамиду в зависимости от полученного суммарного балла,
которая, в последствии, разбивается на грейды.
Должности группируются в грейды по принципу получения
приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых
функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для
предприятия. В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по
полученным оценкам должности.
На данном этапе становится понятным, что грейды представляют собой
собранные в интервалы (балльный и окладный) должности на основании
определенных аналогий (сходство по содержанию выполняемых работ и
равнозначности должностей).
Затем полученные грейды сопоставляются с полученными баллами.