66
3. При изучении правомерности применения вычетов и льгот для
исчисления налога на доходы физических лиц было обнаружено ошибочное
применение налогового вычета на совершеннолетнего ребенка, обучающегося в
ВУЗе по очной форме обучения. Справка была выдана в сентябре месяце
предыдущего отчетного периода. Было получено объяснение, что справка
выдана на начало учебного года, который заканчивается в июне текущего
календарного года.
По нашему мнению, учет труда и заработной платы в АО «ДВЗ Звезда»
соответствует нормативно-правовым документам, регулирующим оплату труда,
отражен достоверно во всех существенных отношениях. Результаты
проведенного аудита подтверждают качество внутреннего контроля по учету
оплаты труда и рабочего времени.
По результатам проведенного изучения действующей практики расчетов
с персоналом в АО «ДВЗ Звезда» можно предложить рекомендации в части
работы с первичной документацией, так как именно в этом вопросе были
обнаружены нарушения.
В общих рекомендациях в отношении всех обнаруженных нарушений
следует сделать акцент на внимательность при работе с первичными
документами и нормативными документами российского законодательства.
Далее приведем отдельные рекомендации по каждому из случаев
выявленных нарушений.
1. Рекомендации по оформлению однодневных командировок
сотрудников в пределах региона.
На однодневные командировки необходимо оформлять
командировочные удостоверения (письмо Минтруда России от 28 ноября 2013 г.
№ 14-2-242, письмо Роструда от 4 марта 2013 г. № 164-6-1) для обоснования
расходов на ГСМ (письмо ФНС России от 25 ноября 2009 г. № МН-22-3/890).
За дни нахождения работника в служебной командировке ему следует
выплачивать средний заработок (письмо Роструда от 5 февраля 2007 г. № 275-
6-0).
67
Если работа сотрудника связана с постоянными поездками в рабочее
время за пределы предприятия, то можно заменить однодневные командировки
разъездным характером работы.
В соответствие с требованиями ст. 168.1 ТК РФ необходимо разработать
и утвердить все необходимые локальные документы, связанные с разъездным
характером работы.
2. Рекомендации по требованию справок из учебных заведений.
Справки из учебных заведений, подтверждающие непрерывность по
очной (дневной) форме обучения ребенка в возрасте от 18 до 24 лет должны
предоставляться на начало каждого налогового периода. В соответствие со ст.
216 НК РФ налоговым периодом является календарный год.
Это относится к справкам, оформленным по форме, представленной в
приложении 19, или к справкам с указанием периода обучения "с [дата] по
настоящее время”.
Так как законодательством РФ не предусмотрено унифицированной
формы таких справок, то каждое учебное заведение вправе устанавливать свою
форму справок.
В случае справки с указанием периода обучения на текущий учебный
год, например: «с 01.09.2015 по 30.06.2016», в судебной практике она
признается действительной до указанной даты следующего налогового периода
(Постановление седьмого арбитражного апелляционного суда от 19.06.2015 №
А27-19327/2014). В таком случае следующая справка запрашивается повторно в
начале следующего учебного года.
В образце заявления на предоставление вычета должен быть следующий
текст: «Обязуюсь своевременно сообщать об изменении обстоятельств,
послуживших основанием для предоставления стандартного налогового
вычета».
3. Рекомендации по работе с листками нетрудоспособности.
68
Для минимизации ошибок и оперативного взаимодействия с ФСС по
учету оплаты больничных рекомендуется перейти на работу с электронными
листками нетрудоспособности.
Анализ допущенных ошибок показывает, что основными недостатками,
способствующими появлению данных ошибок, является не только
неаккуратность при работе с некоторыми первичными документами, но и
невнимательное отношение к справочной информации в области
законодательства.
Сотрудникам расчетного отдела бухгалтерии АО «ДВЗ Звезда» следует
уделять больше внимание не только нормативно-правовым актам и изменениям
в законодательстве, но и подзаконным актам, а так же материалам судебной
практики по спорным моментам в вопросах юридических коллизий в области,
касающейся непосредственной работы бухгалтерии.
Заработная плата является основным источником доходов работников, с
ее помощью можно контролировать уровень труда и уровень потребления. Это
должно стимулировать сотрудников к работе, помогать улучшать качество и
производительность.
Из-за ряда негативных процессов заработная плата перестала выполнять
прямую функцию.
Система материального стимулирования (СМС) должна обеспечивать
формирование мотивов деятельности сотрудников АО «ДВЗ Звезда» по
упреждающему и эффективному достижению целей компании.
В новых условиях деятельность перед СМС АО «ДВЗ Звезда»
преследует следующие цели:
– привлекать и удерживать руководителей, специалистов и сотрудников
общества;
– создать наиболее благоприятные условия для
высококвалифицированных сотрудников;
– поощрять эффективную и продуктивную работу каждого сотрудника;
– выполнять требования законодательства Российской Федерации;
69
– контролировать затраты на все виды стимуляции.
Для достижения этих целей СМС должна основываться на следующих
принципах:
– сосредоточится на результатах – система материальных стимулов
должна направлять сотрудников для достижения желаемых результатов
компании. Заработная плата должна быть привязана к показателям
деятельности всех АО «ДВЗ Звезда», его дочерних предприятий и работников;
– некое сочетание жесткости с гибкостью и динамичностью – системе
материального стимулирования необходимо сочетать четко определенные
правила вознаграждения и быстрого реагирования при изменении целей АО
«ДВЗ Звезда», внешней и внутренней ситуации. При изменении существенных
условий деятельности АО «ДВЗ Звезда» необходимо оперативно менять
оценочные показатели, процедуры, стимулы;
– простота и ясность для сотрудников – количество видов стимуляции и
состав показателей должны быть небольшими, содержание процедур оценки и
правила расчетов должны быть простыми и понятными каждому сотруднику.
Внедрение СУБП должно сопровождаться умышленным механизмом
информирования сотрудников о вознаграждении за новые правила;
– административная эффективность и простота – система материальных
стимулов должна быть простой в управлении, то есть не требует значительных
материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного
функционирования;
– объективность оценок эффективности – оценка, на основе которой
определяется размер стимула, должна быть объективной;
– квалификация персонала – размер стимула должен быть
пропорционален зависимости от навыков работника. Под квалификацией
понимается компетенция (степень подготовки) должностного лица
деятельности Общества.
Для повышения эффективности труда и заработной платы на
предприятии, следует принять соответствующие меры:
70
– механизация и автоматизация производственных процессов,
использование передовых технологий на основе достижений научно-
технического процесса;
– расширение номенклатуры оказываемых услуг при наличии спроса и
поддержание достаточного их объема для полной загрузки производственной
мощности;
– улучшение качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг,
в том числе за счет установления наиболее удобного режима работы
предприятий и их подразделений;
– совершенствование организации управления;
– внедрение научно-обоснованного нормирования и организации труда и
др.
Таким образом, учет расчетов по оплате труда в АО «ДВЗ Звезда»
ведется в соответствии с действующим законодательством и принятыми
организацией формами, и системами оплаты труда.
В результате изучения действующей практики расчетов с персоналом в
АО «ДВЗ Звезда» было установлено, что выявлен ряд недостатков в ведении
учета и оформления первичных документов.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Политика в сфере оплаты труда, обеспечение и защита работников в
наши дни возложены на предприятия, которые индивидуально устанавливают
размеры, формы и системы оплаты труда.
Системы организации труда и заработной платы обязаны предоставлять
работникам материальные стимулы. Данные стимулы могут быть
задействованы более продуктивно при твердой индивидуализации заработной
платы каждого сотрудника, то есть при внедрении современных концепций и
моделей оплаты труда, при которых доход работника находится в прямой
зависимости от спроса на изготовленную им продукцию и выполненные услуги,
71
а также от качества и конкурентоспособности исполненных работ и, безусловно,
от финансового положения организации. Таким образом, доходы каждого
сотрудника должны формироваться в зависимости от его личного вклада, с
учетом окончательных итогов деятельности предприятия, регулироваться
налогами и максимальными объемами не ограничиваться.
Актуальность изучаемой темы объясняется тем, что величина и
формирование прибыли организации и доходов персонала находятся в
зависимости от системы оплаты труда, мероприятий по стимулированию
сотрудников предприятия и совершенствованию оплаты труда. В связи с этим,
вопросы о заработной плате являются наиболее важными и для работодателей,
и для работников.
В современном мире в условиях высокой конкуренции и нестабильной
экономики [3] необходимо уделять особое внимание стимулированию труда в
зависимости от качества. Механизмы функционирования систем материального
стимулирования в зависимости от качества практически идентичны
механизмам функционирования систем стимулирования за производительность
труда. Они должны стимулировать персонал тем, чтобы дать ему возможность
повысить заработки, если результаты его труда будут выше, чем ожидалось.
Политика по совершенствованию мотивации труда может быть
осуществлена в нескольких направлениях:
- улучшение системы материального стимулирования труда;
- совершенствование системы нематериального стимулирования труда
[8].
Для совершенствования мотивации труда в организациях можно ввести
повременно-премиальную и сдельно-премиальную системы оплаты труда, если
до этого были использованы системы оплаты труда, не использующие премию.
Данные системы оплаты труда имеют высокую эффективность, так как они
подразумевают гарантированный минимум оплаты труда, а также премию за
конкретный результат.
72
Для внедрения повременно-премиальной системы оплаты труда
необходимо разработать норматив производства продукции, который основан
на плане продаж и технологических возможностях оборудования, а для
сдельно-премиальной системы норму выработки, при перевыполнении которой
будет выплачиваться премия соразмерно проценту перевыполнения.
Премирование работников может производиться как за индивидуальные, так и
за коллективные результаты деятельности. При коллективном результате
премия начисляется за конкретный результат работы и распределяется между
всем персоналом на основании определенного критерия (например,
пропорционально сумме, начисленной по окладу и др.).
Для совершенствования системы нематериального стимулирования
труда можно предложить ввести частичную оплату фитнес - центров и
бассейнов. Данные расходы окупятся за счет меньших выплат по болезни и
росту производительности. Государственная дума в настоящее время
разрабатывает проект по стимулированию граждан к занятию спортом. Она
предлагает компенсировать персоналу 75% расходов на занятия физической
подготовкой в физкультурно-спортивных комплексах, из них 50% расходов
планирует компенсировать за счет работодателя, а 25% - за счет федерального
бюджета. Авторы проекта уверены, что его принятие будет стимулировать,
поощрять персонал, а также позволит поддержать его здоровье и повысить
производительность труда [10].
Значительные возможности для стимулирования труда предоставляют
банки [7]. Так, для совершенствования оплаты труда организации могут
рассмотреть вопрос о внедрении «Зарплатных проектов». Суть их заключается
в том, что предприятие перечисляет заработную плату всем своим сотрудникам
в банк одним платежом. Вместе с перечисленными средствами, работодатель
подаёт в банк ведомость по работникам, в которой указано количество
денежных средств, предназначенных каждому работнику. При этом банки
предлагают ряд бонусов для лиц, обладающих зарплатными картами (льготные
потребительские кредиты, особенные условия обслуживания, банкоматы на
73
территории крупных предприятий, которые присоединены к условиям
зарплатного проекта). Дополнением для держателей карт является также доступ
к онлайн сервисам.
Для достижения высоких конечных результатов организациям следует
разрабатывать механизм мотивации персонала, состоящий как из
материального, так и нематериального стимулирования, а для
совершенствования оплаты труда. На основании проведенного анализа
деятельности предприятия рекомендую изменить систему оплаты труда для
сотрудников компании.
Рассмотрим более подробно описанный выше подход
совершенствования оплаты труда. Итак, согласно новой системе оплаты труда t
(тариф) равен сумме оклада. Коэффициент устанавливается в зависимости от
выполнения основных должностных обязанностей.
Таблица 12
Предлагаемые показатели премирования за выполнение основных
должностных обязанностей
Наименование показателя
Значение
показателя
Своевременное и качественное ведение документации
0,1
Выполнение плановых показателей продаж
0,2
Выполнение плана по снижению дебиторской
задолженности
0,2
Итого
0,5
В случае невыполнения плановых показателей, роста дебиторской
задолженности сверх установленной нормы, снижения качества ведения
документации, связанной с оформлением договоров с клиентами коэффициент
премирования по данному показателю принимается равным 0.
Коэффициент b устанавливается в зависимости от выполнения
индивидуальных показателей деятельности, утвержденных директором АО
«ДВЗ Звезда».
74
Таблица 13
Предлагаемые индивидуальные показатели премирования
Наименование показателя
Значение
показателя b
Наличие положительных отзывов со стороны клиентов
0,25
Разработка качественной базы потенциальных клиентов
0,25
Итого
0,5
Как и в предыдущем случае, при подведении итогов расчет показателя
премирования осуществляется по принципу «да / нет», и никакие причины
невыполнения к рассмотрению не принимаются.
Коэффициент с устанавливается в зависимости от проявления
сотрудником лояльности компании. Иными словами, при 100%-ном участии
сотрудника во всевозможных корпоративных мероприятиях, а также при
проявлении сознательного рвения при необходимости поработать сверхурочно
коэффициент с принимался за 0,1. В иных случаях с = 0.
Коэффициент d определялся в соответствии с таблицей 14.
Таблица 14
Определение коэффициента премирования за повышение
квалификации
Наименование показателя
Значение
показателя d
Наличие профессионального образования,
соответствующего сфере профессиональной деятельности
0,04
Окончание дополнительных курсов повышения
квалификации
0,03
Наличие дипломов об окончании курсов профессиональной
переподготовки, соответствующих сфере
профессиональной деятельности
0,02
Окончание курсов повышения квалификации
соответствующей сферы профессиональной деятельности
(не позже, чем 2 года назад)
0,01
Итого
0,1
При определении коэффициента е (премирования за выслугу лет), как
было сказано выше, за каждый отработанный год добавляется 0,01.
75
Таким образом, анализ системы оплаты труда работников АО «ДВЗ
Звезда», проведенный в данной работе, показал, что в данных условиях
хозяйствования существующая система оплаты и стимулирования труда, а
именно, окладно-премиальная, не в достаточной мере стимулирует работников
на увеличение объемов производства, рост производительности труда. Для
более эффективной организации оплаты труда на АО «ДВЗ Звезда» необходимо
ввести систему премирования, а также использовать новую систему оплаты
труда при необходимости наращивания объемов производства.