16
В этой связи отметим, что рентный подход к пониманию сущности
заработной платы присутствует в трудах современных российских ученых
Генкина Б. М. и Рудакова М. Н. Так, Б. М. Генкин считает, что заработная плата
выступает в качестве процента на человеческий капитал или платы за аренду
трудового потенциала
1
. Рудаков М. Н. рассматривает ренту более узко как
составляющую заработной плату работников творческого труда.
Упоминается экономическая рента в контексте рассмотрения заработной
платы и в «Экономикс» – это избыточный доход более квалифицированных и
талантливых работников по аналогии с земельной рентой, определяемой
природной плодотворностью земли. В западной экономической теории
существует и другая трактовка ренты в заработной плате, как суммы,
превышающей доход, удерживающий работника на его рабочем месте.
Таким образом, в литературе встречаются указания на заработную плату
как рентный доход, однако отсутствуют системные теоретические построения
по этому вопросу, и мы попытаемся в некоторой степени восполнить этот
пробел, выдвинув гипотезу о рентном характере заработной платы.
Первоначальные выводы о рентной природе заработной платы следуют
из теории факторов производства и теории предельной производительности, на
которые далее мы и опирались в своих умозаключениях. Осознавая сложность
обоснования рентной концепции заработной платы, ограничимся ее
характеристикой лишь в общих чертах, рассчитывая позднее вернуться к ней с
тем, чтобы после дополнительных эмпирических исследований выполнить
обоснование более фундаментально. При этом мы будем базироваться на
расширительной трактовке ренты, согласно которой рента выступает как плата
за использование факторов производства, предложение которых фиксировано.
Возникает она из-за монополии владения ресурсом и ограниченности его
предложения. При таком подходе заработная плата наемного работника также
может отождествляться с рентой.
1
Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. – М.: Изд-во
МГУ, Изд-во ЧеРо, 2015. С. 13.
17
У современных экономистов нет сомнения в том, что уровень
заработной платы зависит от достигнутого уровня производительности труда,
характеризующего эффективность производства товаров и услуг. Уровень
производительности труда зависит от комбинации задействованных факторов
производства, определяющей спрос на труд. Система факторов производства в
современной экономике может быть представлена суммой человеческого,
природного, физического и институционального капитала. Человеческий и
институциональный капитал в комбинации определяет предложение труда.
Факторы производства используются совместно, поэтому изменение
предложения любого фактора воздействует на рынки других факторов
производства. Событие, влияющее на предложение любого из факторов
производства, может привести к изменению доходности всех факторов. При
этом человеческий капитал в современной экономике играет доминирующую
роль и именно он приводит в движение с высоким «коэффициентом полезного
действия» все остальные факторы производства
1
.
Предлагаемая классификация факторов производства позволяет
объяснить различия в уровне производительности труда, поэтому нам
представляется, что с ее помощью могут быть обоснованы различия в уровне
заработной платы по странам, регионам, видам деятельности, организациям,
профессионально-квалификационным группам и отдельным работникам.
Насыщенность факторами производства при их сбалансированности
обеспечивает высокий уровень производительности труда и заработной платы.
При этом уровень заработной платы отдельного работника зависит как от
качества его человеческого капитала, так и от эффективности его применения в
той или иной производственной среде. Работник, помещенный в среду
(характеризующуюся определенной комбинацией человеческого, природного,
физического и институционального капитала), генерирующую больший доход,
1
Иващенко Н. П. Экономика фирмы: учебник / Н. П. Иващенко. – М.: ИНФРА, 2016. С. 312.
18
как правило, получает большую заработную плату, которая имеет рентную
природу
1
.
Происхождение абсолютной, дифференциальной и монопольной ренты
как составляющих заработной платы наемного работника обусловлено
действием закона спроса и предложения, но при этом не только на рынке труда,
но и на рынках других факторов производства. Отсутствие ограничений в
предложении рабочей силы на том или ином сегменте рынка труда приводит к
тому, что ставки заработной платы соответствующей категории наемных
работников стремятся к величине абсолютной ренты, чему может
препятствовать только государственное воздействие. На этом ограничимся
сделанными выше замечаниями по поводу рентной природы заработной платы,
позволяющими очертить перспективную, как нам кажется, область дальнейших
исследований.
Сущность заработной платы состоит в функциях, которые она
выполняет в рамках общественного воспроизводства: производстве,
распределении, обмене и потребности.
Функциями заработанной платы являются:
– воспроизводственная – это функция, определяющая уровень
заработной платы, который необходим для удовлетворения жизненных
потребностей работника и его семьи, обеспечивающих их жизнеспособность.
Суть данной функции заключается в определении такого размера заработной
платы, при котором обеспечивается воспроизводство рабочей силы. Другими
словами, данная функция заключается в том, чтобы определить и регулировать
тот уровень заработанной платы, при котором работник сможет не только
удовлетворить свои потребности в питании, но и обеспечить получение
образования, повысить уровень квалификации, получить медицинское
обслуживание, обеспечить себя и семью жильем, дать возможность развить
свой творческий потенциал и т.д. То есть, воспроизводственная функция
1
Экономика и социология труда / Под ред. Б. Ю. Сербиновского и В. А. Чуланова. – Ростов н/Д: Феникс, 2016.
С. 395.
19
заключается в покрытия (или превышения) стоимости «потребительской
корзины» и обеспечении жизнедеятельности человека и его семьи, и как
следствие лежит в основе воспроизводства рабочей силы. Основным условием
для выполнения этой функции является установление минимального размера
заработанной платы и удержание ее на необходимом уровне;
Существует практика дифференцированного подхода к установлению
минимальной стоимости заработной платы и стоимости рабочей силы. Это
обусловлено различием уровня цен на потребительские товары и услуги в
различных регионах страны. Таким образом, размер минимальной заработной
платы более близок к реальным условиям проживания в конкретных регионах.
Например, для районов с тяжелыми климатическими условиями вводятся
районные коэффициенты, согласно которым увеличивается размер оплаты;
– измерительная функция представляет собой оценочный показатель
трудового вклада работника, а также размер вложений собственного туда в
производство продукта труда. Отдельные элементы заработной платы
помогают измерить затраты труда различного качества и количества. Оплата
труда, согласно данной функции, определяется количеством и качеством
выполняемой работы;
– стимулирующая функция представляет собой появление стимула и
заключается в том, чтобы размер заработанной платы мотивировал работника к
проявлению большего интереса к выполняемой работе, а также побуждал к
повышению производительности и качества труда, что также способствует
достижению целей работодателей в плане повышения производительности на
предприятии в целом. Принцип реализации данной функции основывается на
формировании заработной платы работника, размер которой зависит
индивидуальных и коллективных результатов труда работников, то есть
определение размера заработка зависит от достигнутых каждым работником
результатов труда. Таким образом, уравнительный подход к формированию
заработанной платы является демотивационным, так как препятствует
20
использованию полного трудового и творческого потенциала работников и
подавляет инициативу;
– регулирующая функция исполняет роль регулирования рынка труда.
Данная функция отвечает за регулирование соотношения между спросом и
предложением рабочей силы и формированием уровня заработанной платы,
численности и занятости персонала. Известно, что каждый работник желает
получить наиболее высокую оплату своего труда и при равных условиях
работы выберет ту компанию, которая предоставляет возможность
наибольшего заработка. Предприятиям, в свою очередь, не выгодно платить
слишком высокие заработанные платы, так как его рентабельность снижается за
счет высоких расходов на оплату труда. Поэтому роль регулирующей функции
состоит в выработке определенной политики установления уровня заработной
платы различным категориям работников и регулирования экономических
отношений между работодателем и работником. В основе реализации этой
функции лежит принцип сегментации уровня заработанной платы по группам
работников. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены
на труд. На основании данной функции, определяется система тарифных ставок,
коэффициентов, компенсаций, дополнительных выплат, с помощью которых
можно регулировать рынок труда
1
;
– социальная функция заработанной платы заключается в том, что
посредством различия в уровнях заработной платы она закладывает социальные
различия, а также отражает уровень трудового вклада при распределении фонда
потребления между наемными работниками и собственниками средств
производства
2
. Это различие должно быть достаточным для обеспечения
заинтересованности в повышении квалификации, а также для обеспечения
социальной справедливости при распределении оплаты между работниками
согласно результатам их трудового вклада. Данное различие в заработках,
зависящее от вклада в производство, степени тяжести и уникальности
1
Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики / Г. Э. Слезингер. – М.: ИНФРА-М, 2015. С. 270.
2
Иващенко Н. П. Экономика фирмы: учебник / Н. П. Иващенко. – М.: ИНФРА, 2016. С. 194.
21
предоставляемого труда, должно также соответствовать представлениям о
справедливости в уровне заработной платы между социальными группами
работающих на определенном предприятии и в определенном регионе.
Отношения в области заработной платы регулируются государством, так
как они затрагивают в разной степени интересы всех членов общества.
Государство устанавливает законодательную базу для регулирования
отношений по заработной плате, контролирует выполнение обязательств и
гарантирует соблюдение наложенных обязательств субъектами этих трудовых
отношений. Однако само государство также исполняет роль работодателя,
поэтому тоже подчиняется существующему рыночному механизму
регулирования заработной платы. Получается, что в процессе организации
заработанной платы участвуют не только работодатели и наемные работники,
но и государственные институты, общественные организации. Механизм
установления заработанной платы подчиняется установленным
законодательным и нормативным актам, на основании которых регулируются
отношения на рынке труда, а также на предприятиях, в целом, как и сама
экономическая сущность заработной платы.
Механизм рыночной организации заработной платы включает шесть
элементов:
1) государственную систему регулирования и установления
минимальных гарантий по оплате труда, обеспечение защиты от отрицательных
экономических явлений;
2) коллективно-договорную систему, которая определяет основные
условия труда, с помощью которой обеспечивается выполнение интересов всех
заинтересованных сторон;
3) налоговое регулирование уровня заработной платы, которое
учитывает элементы доходов, со стороны наемных рабочих, и состав издержек
производства со стороны работодателя;
22
4) систему получения информации о динамике заработной платы, а
также других издержек и расходов работодателя на оплату рабочей силы,
которая дает реальную картину цен на оплату труда наемного работника;
5) система заработной платы на предприятии, которая показывает
отношение уровня заработной платы к показателям эффективности и
результатам труда работника;
6) возможность индивидуального выбора систем и форм заработной
платы, а также методов поощрения, расчет которых производится в
зависимости от размера получаемой прибыли на предприятии
1
.
Заработанная плата может состоять только из ее основной (постоянной)
части (оклад) и переменной частью (надбавки, премии и т.д.)
2
.
Государственное регулирование в области организации трудовых
отношений и заработной платы реализуется путем установления:
– государственных гарантий и нормативов в области заработной платы
(в том числе, установление гарантий за оплату сверхурочных, работу в
праздничные и выходные дни, за работу в ночную смену и прочее);
– МРОТ (минимального размера заработной платы), который
определяется прожиточным минимумом, существующим в стране или
отдельном регионе;
– сроков выплаты заработанной платы и обеспечение государственными
службами надзора над выполнением установленных сроков и очередности
выплат заработанной платы;
– ограничение выплат заработанной платы в натуральном виде;
– условий, определяющих часть прибыли предприятия, которая будет
направлена на оплату труда;
– установление размеров и гарантий заработной платы в организациях;
– минимальных размеров заработной платы;
1
Иващенко Н. П. Экономика фирмы: учебник / Н. П. Иващенко. – М.: ИНФРА, 2016. С. 314.
2
Мельникова Л.А. Бухгалтерский учет / Л.А. Мельникова. – М.: Проспект, 2016. С. 210.
23
– системы налогообложения индивидуальных доходов работника и
предприятий
1
.
Таким образом, заработанная плата является сложным социально–
экономическим явлением, которая выполняет много функций и является
неотъемлемой частью рыночной экономики и нашей повседневной жизни, без
которой нынешний мир представляется невозможным. Однако, становление
понятия заработанной платы, какой человечество ее видит сейчас, уходит
далеко в прошлое.
Каждое предприятие в процессе организации своей деятельности встает
перед вопросом выбора формы и системы оплаты труда. Безусловно, данная
проблема решается путем взвешивания всех аргументов в пользу той или иной
формы. Рассмотрим достоинства и недостатки основных форм и систем оплаты
труда, а также условия их внедрения на предприятие.
На данный момент, на предприятиях наиболее распространены такие
формы оплаты труда как:
– сдельная форма заработной платы (заработок зависит от количества
произведенных единиц продукции с учетом качества, условий труда и
сложности выполняемой работы);
– переменная форма заработной платы (заработок зависит от количества
затраченного времени (нормативного, предусмотренного тарифной системой), с
учетом условий труда и квалификацией работника).
Сдельная оплата труда – это форма оплаты наемного работника, при
которой заработок зависит от выполненного объема работ с учетом их качества,
сложности, условий труда и количества произведенных им единиц продукции
2
.
В основе сдельной оплате труда лежит количественный результат труда,
для расчета необходимо знать расценку, под которой понимается заработная
плата за единицу продукции.
1
Хоркина, В.Д. Бухгалтерский учет производственного предприятия / В.Д. Хоркина – М.: ИНИТИ, 2015. С.
182.
2
Сапожникова Н. Г. Бухгалтерский учет / Н.Г. Сапожникова. – М.: КНОРУС, 2014. С. 230.
24
Так, основными условиями для эффективного применения сдельной
оплаты труда являются:
– существование количественных показателей работы, которые
непосредственно зависят от конкретного работника;
– имеющаяся возможность точного учета объемов выполняемых работ;
– существование возможности у рабочих конкретного участка увеличить
объем выполняемых работ или выработку;
– существование необходимости на конкретном производственном
участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки
продукции или объемов выполняемых работ;
– имеющаяся возможность технического нормирования труда.
На наш взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полноценно
отвечает интересам как работника, так и работодателя, так как величина
заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных
им услуг, от и его продуктивности и результатов труда.
Плюсы сдельной оплаты труда для работника связаны с тем, что у него
есть большая возможность увеличить свою заработную плату путем
выполнения роста производительности труда, большего объема работ. Но, к
сожалению, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить
практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья,
наличия документов (к примеру, на уборке урожая, разгрузке вагонов, товаров
и т.п.).
При сдельной оплате труда полезность работника чаще всего зависит от
его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов
показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше,
чем с повременной. В некоторых сферах производства использование сдельной
заработной платы несколько эффективнее повременной, так как мотивирует
работника к увеличению производительности
1
.
1
Экономика и социология труда / Под ред. Б. Ю. Сербиновского и В. А. Чуланова. – Ростов н/Д: Феникс, 2016.
С. 19.
25
Сдельную оплату труда применять не рекомендуется, когда
присутствуют такие параметры как ухудшение качества выпускаемой
продукции, так как работник больше заинтересован в объеме выполненной
работе; ухудшение качества обслуживания оборудования производства, что
чаще всего приводит к неисправности оборудования, незапланированной
амортизации и следовательно к капиталовложениям; нарушение
технологических режимов, процессов; перерасход материалов и сырья;
нарушение требований техники безопасности жизнедеятельности
1
.
Сдельная заработная плата применяется в тех организациях, где можно
установить прямую зависимость между объемом произведенной продукции и
количеством труда, затрачиваемым каждым работником.
Повременная форма оплаты труда – это заработок, получаемый
работником определенной квалификации за выработанное им время.
Различают простую повременную систему оплаты труда (оплата
производится за определенное количество отработанного времени независимо
от количества выполненных работ) и повременно-премиальную (оплата не
только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы)
Наиболее широкое распространение в мире повременной оплаты труда
объясняется некоторыми обстоятельствами, основным из которых является
научно-технический прогресс, который вносит изменения в технологию и
организацию производства. Все более углубляются разделение труда и
специализация, растут требования к квалификации персонала, в сфере услуг.
Повременная оплата для работника – это гарантия относительно
стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором принята повременная
оплата труда, обычно бывает сплоченнее, так как текучесть кадров меньше, а
интересы работников в экономической сфере реже противостоят интересам
друг друга.
Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя
является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче
1
Иващенко Н. П. Экономика фирмы: учебник / Н. П. Иващенко. – М.: ИНФРА, 2016. С. 318.