16
Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами
коллективных переговоров.
В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства
сторон по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда,
денежные вознаграждения, пособия, компенсация, доплаты; механизм
регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции,
выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость,
переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность
рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны
труда молодежи, женщин и других работников; добровольное и обязательное
медицинское страхование; соблюдение интересов работников при
приватизации ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана
здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих
работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора;
ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение условий
функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками
исполнительных органов; отказ от забастовок по условиям, включенным в
данный коллективный договор, при своевременной и полном их выполнении.
Коллективный договор устанавливает дополнительные гарантии для
сотрудников и ответные обязательства с их стороны по отношению к
администрации организации. Этот документ повышает правовые и социальные
гарантии для персонала по сравнению с теми, что уже установлены трудовым
кодексом.
6
Премирование – дополнительное материальное вознаграждение
работникам за результаты труда. Трудовой кодекс не содержит прямых
требований о необходимости разрабатывать и иметь в наличии такой документ,
как Положение о премировании. Однако большинство предприятий
предпочитают использовать систему премирования работников, поскольку это
6
Сафронова Ю.В. Бухгалтерский учет. – М.: Изд. МИЭМП, 2010. - С. 242
17
позволяет экономить фонд оплаты труда и снижать издержки. Положение о
премировании необходимо для эффективного управления персоналом. При
этом важно оформить нормы о премировании юридически правильно. Чем
лучше документированы показатели и условия премирования и их выполнение
работником, тем легче работодателю аргументировать решения о назначении и
выплате премии в отношении каждого работника и тем сильнее будет его
позиция в споре с работником, в том числе и при его увольнении.
Таким образом, важнейшая цель организации оплаты труда на
предприятии – создание четкой и прослеживаемой зависимости между
качеством и объемом работ, выполняемых трудовым коллективом, и уровнем
заработной платы. Иными словами, механизм оплаты труда должен носить
стимулирующую функцию, чтобы каждый работник был заинтересован
«работать на совесть».
Далее детально изучим особенности нормативного регулирования
бухгалтерского учета оплаты труда на современных предприятиях и изучим
особенности организации бухгалтерского учета.
1.2. Бухгалтерский учет оплаты труда: нормативно-правовое
регулирование, синтетический и аналитический учет
В России организация бухгалтерского учета, в том числе учета оплаты
труда, а так же регулирование отношений в сфере оплаты труда осуществляется
в соответствии с законодательными и нормативно-правовыми актами.
Основная цель законодательства Российской Федерации – обеспечить
единообразный бухгалтерский учет имущества, обязательств и фактов
хозяйственной жизни, а также составление и представление сопоставимой и
достоверной отчетности об имущественном положении, доходах и расходах
организаций, необходимой третьим лицам. Бухгалтерский учет, будучи
источником для финансовой отчетности, которая в свою очередь предоставляет
информацию для лиц, чьи решения непосредственным образом сказываются на
деятельности любой организации, должен быть предметом постоянного и
тщательного регулирования со стороны государства. От того, насколько
18
своевременно и обосновано оно будет реагировать на изменение реалий
экономической жизни, разрабатывая новые и корректируя старые нормы в
области бухгалтерского учета, будет зависеть качество финансовой отчетности,
а, следовательно, и экономическая эффективность принимаемых решений.
В России основная тенденция последних лет в регулировании
нормативно–правовой базы бухгалтерского учета заключается в максимально
возможном приближении учета к международной практике. В настоящее время
в России происходит системное реформирование правовых основ
бухгалтерского учета.
В рамках данной реформы уже в конце 2011 г. был принят Федеральный
закон от 06.12.2011 г. № 402–ФЗ «О бухгалтерском учете», вступивший в силу
с 01.01.2013 г., применение которого предусматривает обеспечение изменений
системы регулирования бухгалтерского учета и отчетности. Целью Закона
является создание правового механизма регулирования бухгалтерского учета,
для достижения которой третьей главой Закона № 402–ФЗ предусмотрен целый
ряд новых положений, к числу которых относится введение пятиуровневой
системы нормативного регулирования бухгалтерского учета
7
. Таким образом, к
четырем уровням нормативного регулирования бухгалтерского учета добавился
новый – отраслевой.
В организациях в целях регулирования взаимоотношений между
работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда
и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов
разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К
важнейшим из них относятся:
коллективный договор;
трудовой договор (контракт);
положение о системе оплаты труда;
положение о премировании;
7
О бухгалтерском учете: Федеральный закон от 6 декабря 2011 г. № 402–ФЗ: принят Государственной Думой
22 ноября 2011 г., одобрен Советом Федерации 29 ноября 2011 г.
19
положение о вознаграждении по итогам работы за год;
положение о вознаграждении за выслугу лет;
штатное расписание;
должностные инструкции.
Таким образом, учет расчетов с персоналом по оплате труда опирается на
использование нормативно–правовых документов пяти уровней. Бухгалтер,
занимающийся расчетами оплаты труда, повседневно сталкиваются с
необходимостью обращаться к нормативным материалам.
Начисление заработной платы, премирование, различные выплаты и
компенсации в соответствии с законодательством о труде, льготы, надбавки,
оплата листков временной нетрудоспособности и социальных пособий – вот
неполный перечень вопросов, в которых бухгалтер должен хорошо разбираться,
чтобы избежать ошибок. Практически нет ни одного вида оплат или вида
удержаний, при определении суммы которого не приходилось бы использовать
нормы трудового, гражданского и исполнительного права, изложенных в
десятках различных источников. Из года в год вносятся поправки в
Законодательные и нормативные акты Российской Федерации, и поэтому,
чтобы избежать ответственности за их несоблюдение и нарушение, бухгалтеру
важно своевременно отслеживать все изменения касающиеся регулирования
заработной платы, а так же следить за появлением новых законодательных
актов.
Особенно это касается малых и средних предприятий, на которых
бухгалтеру (главному бухгалтеру) зачастую приходится выполнять функции и
сотрудника кадровой службы, и специалиста по учету труда, и бухгалтера–
расчетчика. Соблюдение норм трудового законодательства находится под
пристальным надзором со стороны контролирующих органов, таких как
прокуратура, органы Федеральной инспекции труда, органов местного
самоуправления. Ответственность за нарушение норм трудового
законодательства ежегодно корректируется, вносятся изменения и дополнения
в соответствующие регламентирующие документы. Помимо налоговых рисков
20
у компаний повышаются и риски санкций за нарушение трудового
законодательства. В настоящее время законодательство идет по пути усиления
санкций за нарушение трудового законодательства. Кроме того, с 2015 года
значительно увеличены и штрафы, которые применялись ранее
8
.
Учет рабочей силы и заработной платы является одним из наиболее
важных и трудоемких рабочих процессов, требующих точных и своевременных
данных. Издержки производства на заработной плате составляют до 40% всех
затрат и оказывает большое влияние на формирование финансовых показателей
компании.
Качество, полнота и своевременность расчетов с наемными работниками
зависят от организации учета оплаты труда на предприятии. Чтобы улучшить
учет заработной платы, компании необходимо разумно подойти к этой
проблеме, учесть целесообразность, использовать результаты научных
исследований и передовой практики.
Организация может самостоятельно устанавливать платежную систему
для своих сотрудников. Это отражается в коллективном или трудовом
договоре, в Положении o заработной плате и т. д. Положение об оплате труда
утверждается руководителем организации. Учет оплаты труда осуществляется
на основании первичных документов:
приказ o приеме на работу;
приказ o переводе на другую работу;
заявление на отпуск;
приказ o расторжении трудового договора;
табеля рабочего времени.
Синтетический учет расчетов с персоналом ведется на счете 70 «Расчеты
с персоналом по оплате труда». Счет является пассивным. По кредиту
отражаются все начисленные (заработная плата, больничные, премии и т. д.), по
8
Адамян А.Н. НОРМАТИВНО-ЗАКОНОДАТЕЛЬНАЯ БАЗА, РЕГУЛИРУЮЩАЯ УЧЕТ РАСЧЕТОВ С
ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА// Научный альманах. 2017. № 4-1 (30). С. 31-34.
21
дебету удержания из начисленной суммы; выплата начисленных видов оплаты
труда за минусом удержаний; депонированная заработная плата.
Задолженность организации за невыплаченную заработную плату перед
работниками отражается по кредиту счета 70.
9
Заработная плата для большинства людей является основным и
единственным источником дохода. В то же время все предприятия и
организации обязаны платить подоходный налог с населения и страховые
взносы. Поэтому предприятия и организации заинтересованы не только в
снижении трудозатрат, но и в сокращении обязательных отчислений из него в
социальные фонды, что увеличит чистую прибыль компании. Это
обусловливает необходимость проведения ревизий расчетов с персоналом за
вознаграждение и проведение детального анализа данного участка учетного
процесса.
1.3. Методика анализа оплаты труда в организацих
В условиях современной экономики деятельность любой организации
включает в себя постоянный систематический анализ и оценку эффективности
использования ресурсов, в том числе эффективность функционирования
системы управления человеческими ресурсами.
Анализ трудовых ресурсов ставит перед собой следующую цель: поиск
резервов более разумного использования численности персонала и их рабочего
времени, возрастание производительности труда и результативность
использования фонда оплаты труда.
Задачи анализа состояния и использования трудовых ресурсов:
изучение обеспеченности организации и ее структурных подразделений
персоналом;
оценка использования рабочего времени;
9
Говоров, В. Бухгалтерский учет начисления и выплаты заработной платы [Электронный ресурс] / В. Говоров //
Кадровый вопрос. — 2014. — № 12. — Режим доступа: http:// www.consultant.ru
22
оценка уровня и динамики производительности труда, факторов, влияющих
на ее изменение, и влияние производительности труда на финансовые
результаты;
определение уровня и использования рабочего времени и резервов
сокращения его потерь;
анализ формирования и использования фонда оплаты труда в организации;
поиск резервов роста производительности труда и стабильности развития
организации на основе кадрового потенциала.
О.А. Агеева определяeт оценку эффективности управления персоналом
как «систематический, четко формализованный процесс, направленный на
измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности
управления персоналом и для соотнесения их результатов с итогами базового
периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия»
10
.
В учебнике Н.В. Климовой представлены перечисленные ниже ступени
анализа состояния и использования трудовых ресурсов:
обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами – сравнение
фактического количества работников по категориям и профессиям с
плановой численностью;
анализ движения рабочей силы – расчет и оценка показателей: коэффициент
оборота по приему рабочих, коэффициент оборота по выбытию,
коэффициент текучести, коэффициент постоянства состава персонала
предприятия, коэффициент общего оборота;
анализ уровня использования фонда рабочего времени – рассчитывают
коэффициент использования возможного годового фонда рабочего времени,
потери рабочего времени;
оценка уровня производительности труда – сравнительный анализ с
расчетом темпов роста и прироста среднегодовой, среднечасовой, дневной,
сменной производительности, трудоемкости производства продукции;
10
Агеева О.А. Бухгалтерский учет и анализ: учеб. для бакалавров. – М.: Юрайт, 2014. – 589 с
23
анализ использования фонда заработной платы
11
.
Так, у авторов Л.Г. Смакай и М.И. Трубочкиной выделены схожие с
предыдущим автором этапы анализа использования трудовых ресурсов
предприятия:
анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами – изучение
следующих показателей: обеспеченность рабочих мест персоналом
соответствующей квалификации и профессионального состава,
использование рабочего времени, интенсивность рабочего времени,
образование и эффективное использование фонда оплаты труда;
анализ и определение показателей движения персонала – расчет системы
показателей, характеризующих интенсивность движения кадров, в том
числе: коэффициент замещения, коэффициент сменяемости, коэффициент
устойчивости;
анализ использования рабочего времени – расчет календарного,
номинального и полезного фонда времени;
анализ производительности труда – определение выработки и трудоемкости;
анализ влияния использования трудовых ресурсов на динамику выпуска
продукции – выявление доли прироста продукции за счет роста
производительности труда и численности работающих;
анализ образования и использования фонда заработной платы и социальных
выплат – определение абсолютного и относительного изменения
фактического фонда оплаты труда и социальных выплат в сравнении с
плановой (базовой) величиной.
12
В свою очередь, Г.В. Савицкая и Н.В. Парушина под анализом трудовых
ресурсов подразумевают проведение следующих видов анализа:
анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами –
рассчитываются показатели: коэффициент оборота по приему персонала,
11
Войтоловский Н.В. Экономический анализ. Основы теории. – М.: Юрайт, 2013. – 548 с.
12
Скамай Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятия: учеб. для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 296
с
24
коэффициент оборота по выбытию персонала, коэффициент замещения,
коэффициент текучести кадров, коэффициент стабильности кадров;
анализ использования фонда рабочего времени – путем определения
количества отработанных дней и часов одним работником за анализируемый
период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени;
анализ производительности труда – расчет обобщающих показателей
(среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции),
частных показателей (трудоемкость продукции), вспомогательных
показателей;
анализ эффективности использования персонала предприятия – расчет
показателя рентабельности персонала;
анализ использования фонда заработной платы – определение абсолютного и
относительного отклонения фонда оплаты труда, среднего заработка
работника, установка связи между темпами роста среднего заработка и
производительностью труда
13
.
Подводя итог анализа существующих методов, можно выделить
следующие основные этапы анализа состояния и использования трудовых
ресурсов: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и
движения кадров, анализ использования рабочего времени, анализ
производительности труда, оценка фонда заработной платы.
Оценка обеспеченности организации персоналом предусматривает
следующие основные этапы:
– изучение штатного расписания за ряд лет, сопоставление плановых
показателей численности работников и фактических;
– проверка административно-управленческого персонала на соответствие
фактического уровня образования сотрудника занимаемой должности;
– обнаружение недостатка или излишка работников по должностям;
– изучение отклонений в составе работников;
13
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие для вузов. – Минск: Новое
знание, 2002. – 703 с.
25
– изучение движения рабочей силы организации;
– решение вопросов, связанных с подбором кадров, их подготовкой и
повышением квалификации;
– анализ источников пополнения рабочей силы.
Особое внимание необходимо уделить оценке численности работников и
структурным сдвигам в составе кадрового потенциала в разрезе видов
деятельности. Данный анализ позволяет оценить полноту и степень
обеспеченности разных сфер деятельности трудовыми ресурсами, перспективы
возможного планирования расходов на оплату труда, фактическое значение
показателя эффективности использования кадров по видам деятельности
14
.
В ходе анализа движения рабочей силы и ее эффективного распределения
предусмотрен расчет абсолютных, относительных и средних показателей,
которые обычно используются в экономическом анализе. К абсолютным
показателям движения рабочей силы относят: численность работников на
начало периода; численность работников на конец периода; число принятых
работников; число выбывших работников; списочное, явочное число и число
фактически работающих сотрудников. Списочный состав содержит всех
принятых на постоянную работу от одного и более дней сотрудников. Он
отражает наличие работников на определенный момент времени, включая
принятых и за вычетом уволенных сотрудников.
С позиции системного анализа эффективности использования кадрового
потенциала особое значение необходимо уделять расчету относительных
показателей рабочей силы.
К средним показателям движения рабочей силы относят среднее
списочное, среднее явочное и среднее число фактически работающих за
определенный период времени. Источниками информации для расчета
относительных коэффициентов являются форма статистической отчетности
14
Миролюбова А.А. Организация работ по анализу труда и заработной платы с использованием системного
подхода // Экономический анализ: теория и практика. – 2007. – № 6. – С. 51–60.