13
Сдельно-прогрессивная система предназначена для
высококвалифицированных специалистов, работа которых требует от них
специальных навыков и знаний. Специалисты данного уровня заинтересованы в
достижении максимальной отдачи от производства, правда, не всегда уровень
знаний соответствует эффективности работы.
Косвенно-сдельная зарплата предназначена для сотрудников
обслуживающих производств. От обслуживающего производства зависит
непрерывность и слаженность работы всех подразделений на предприятии: чем
слаженней и оперативнее работает обслуживающее производство, тем больше
будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет на обоих
производствах.
Последней представлена на рисунке аккордная система, её иначе
называют системой с групповым премированием. Она используется для расчета
заработной платы специалистов, объединенных в группы для реализации
определенного проекта. Недостаток данной системы - это сложность оценки
каждого вклада отдельного рабочего в проделанную коллективную работу.
Также формы и системы оплаты труда подразделяют на тарифные и
бестарифные. Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов,
обеспечивающих дифференциацию и регулирование заработной платы
различных категорий работников.
Тарифная система оплаты труда включает в себя: единый тарифно-
квалификационный справочник (ЕТКС); тарифную сетку; тарифные
коэффициенты; тарифный разряд; тарифную ставку.
Тарифная система оплаты труда содержит в себе сдельную оплату труда.
Сдельная оплата труда основывается на начислении заработной платы
работнику по установленной расценке, за каждую единицу произведенной
продукции (выполненной работы, оказанной услуге), отвечающей требованиям
14
качества.
12
Целесообразность применения сдельной оплаты труда состоит в том, что
просматривается прямо пропорциональная зависимость между объемом
выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг). Иначе говоря,
происходит стимулирование увеличения производства без снижения качества
конечного продукта.
Сдельная форма оплаты труда содержит в себе такой показатель как
сдельная расценка. Сдельная расценка – это оплата труда работника за 1
единицу выполненной работы (деталь, услугу), она может быть начислена
разными способами.
Сдельная форма оплаты труда может быть прямой, сдельно-
премиальной (стимулирует работников на перевыполнение плановых
показателей производительности труда; на снижение количества брака; на
увеличение сортности продукции); сдельно-прогрессивной; косвенно-сдельной;
аккордной.
Повременная система оплаты труда – это вознаграждение за труд за
фактически отработанное время
13
.
При коллективной оплате труда прослеживается более тесная связь
между индивидуальной и коллективной материальной заинтересованностью,
более тесная связь между затратами труда и выходом продукции.
Бестарифная система оплаты труда состоит из элементов повременной и
сдельной оплаты труда. По сущности и содержанию бестарифная система
похожа на сдельно-премиальную систему. Оплата производится за конечный
результат работы коллектива. Оплата труда рабочих зависит от их
квалификационного уровня и размера фонда оплаты труда, планируемого и
фактически полученного за конечные результаты. Бестарифная система имеет
несколько вариантов, которые успешно применяются для оплаты труда
специалистов и работников промышленности.
12
Бабинцев А. Г. Современный подход к организации системы оплаты труда на предприятии // Металлург. -
2012. - № 6. - С. 9.
13
Волгин Н. А. Оплата труда и проблемы ее регулирования. – М.: Альфа – Пресс, 2009. – С.67.
15
Варианты бестарифной системы:
- система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости
труда;
- экспертная система оценки труда;
- паевая система оплата труда;
- комиссионная система;
- ставка трудового вознаграждения;
- система плавающих окладов;
- грейдинг.
При организации оплаты труда с использованием коэффициента
стоимости труда заработок работника зависит от размера фонда оплаты труда.
Бестарифный (распределительный) вариант ставит заработок работника
в полную зависимость от конечных результатов деятельности сотрудников,
организации в целом. Эта система нашла развитие и применение при внедрении
коллективного и арендного подрядов, которые внедрялись в небольших по
размеру коллективах, где возможно было учесть конечные результаты работы,
где имелись условия для коллективной материальной заинтересованности и
коллективной ответственности.
14
Применение системы оплаты труда с использованием коэффициента
стоимости труда предусматривает распределение коллективного заработка по
коэффициенту стоимости труда и отработанному времени каждому работнику,
в т.ч. руководителю подразделения.
Для определения коэффициента стоимости труда каждого работника
необходимо определить сумму заработной платы за последние 3-6 месяцев без
учета выплат временного характера и количество отработанных им за этот
период дней.
Коэффициент стоимости труда работника определяется делением суммы
заработной платы за указанный период на количество отработанных дней. Эти
коэффициенты утверждаются на совете трудового коллектива.
14
Арефьева С. Н. Сдельная форма оплаты труда // Экономическая газета. - 2012. - № 3. - С. 6.
16
Недостатком данной системы является то, что она не учитывает вклад
работника в результаты работы коллектива. Это можно решить при применении
коэффициента трудового участия (КТУ).
Экспертная система оценки результатов труда предполагает
нормативно-долевое распределение средств на оплату труда на основе
экспертной оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в
результаты работы коллектива, подразделения. Для этого в предприятии и
подразделениях создаются экспертные советы. Ежемесячно на экспертном
совете предприятия эксперты выставляют подразделениям оценки, которые
обобщаются в итоговую по пятибалльной шкале. За эталонную принимают
оценку, равную 4 баллам, которая соответствует выполнению работниками
нормированных заданий, должностных обязанностей в полном объеме. По
пятибалльной системе оценивается работа подразделений, превысивших
нормативный уровень, имеющих высокий уровень эффективности и качество
труда, внесших высокий вклад в результаты работы коллектива
(подразделения). Трехбалльную оценку выставляют коллективу, допустившему
некоторые нарушения в работе. Двухбалльная оценка выставляется коллективу
(подразделению), допустившему значительные нарушения в работе, когда
работники полностью лишаются дополнительного поощрения.
15
Грейдинг (или система грейдов) - это процедура или система процедур
по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых
должности распределяются по группах или по грейдам, соответственно к их
ценности для компании.
16
Система грейдов впервые появилась в 1950 году в США по заказу
государственных структур, которые хотели разобраться, сколько надо платить
чиновникам одного профессионального уровня, выполнявших различную
работу по сложности и объемам. В результате была разработана универсальная
система, которая учитывала ряд факторов, которые можно назвать
15
Петрова Е. А. Заработная плата в коммерческой организации. – СПб: Зигзаг, 2014. – С.78.
16
Рогожин М. Ю. Все о кадровом учете на предприятии (в организации, учреждении). – Спб.: Юстицинформ,
2012. – С.67.
17
компенсационными факторами, так как от них зависела материальная
компенсация для определенной должности. Это такие факторы, как уровень
ответственности, опыт, знания и навыки результативности деятельности.
В России система грейдов становится все более важной для
работодателей, поскольку в условиях нарастающей конкуренции руководители
компаний стали лучше понимать необходимость заниматься своим основным
ресурсом - персоналом и уделять внимание вопросам его мотивации, как
материальной, так и нематериальной.
17
Возвращаясь к термину «грейдинг» надо отметить, что подразумеваем
под этим термином именно оценку должностей или должностных позиций,
хотя в практике управления персоналом прослеживается употребление этого
термина для двух различных подходов.
1-й подход: грейдинг должностей или работ, когда оцениваются и
ранжируются, то есть распределяются по грейдам должности, независимо от
того, какой именно рабочий занимает должность. Грейд должности зависит от
ценности и важности данной должности для компании.
2-й подход: грейдинг работников, когда оцениваются и распределяются
по грейдам работники персонально. В этом случае в совокупности учитывается
и ценность выполняемой работы, и ценность самого работника, зависит от
уровня его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его
профессиональных компетенций. Приблизительным аналогом системы грейдов
в советские времена была Тарифная квалификационная сетка. Однако она
могла применяться только к некоторым категориям должностей и оценивала их
достаточно формально.
Таким образом, на основании рассмотренного выше материала можно
отметить следующее: структура заработной платы персонала зависит от
системы оплаты труда, используемой в современных условиях хозяйствования.
В то же время, выбор форм и систем оплаты труда основывается на таких
17
Рогожин М. Ю. Все о кадровом учете на предприятии (в организации, учреждении). – Спб.: Юстицинформ,
2012. – С.56.
18
факторах как ресурсы, находящиеся в распоряжении работника, и
материальный интерес работника для повышения экономической
эффективности хозяйствующих субъектов. Определение и применение
конкретной формы и системы оплаты для соответствующих условий играет
важную роль в мотивации персонала, финансовой и экономической
деятельности хозяйствующего субъекта.
1.3 Документация по учету личного состава, труда и его оплаты
В организациях, имеющих в штате сотрудников, всегда ведется
бухгалтерский учет труда и заработной платы, ведь сотрудникам полагается
выплата вознаграждения за работу, которая складывается в соответствии с
Трудовым кодексом (ст.129):
из оплаты по штатному расписанию или сдельной оплаты;
из компенсационных выплат, которые полагаются, если работник
находится в сложных рабочих условиях, к примеру, в северных районах или
присутствует вредное производство;
из стимулирующих выплат, положенных за результаты работы, к
ним относятся: премии, доплаты, поощрительные выплаты
18
.
Зарплату работник за месяц получает два раза, за первую половину
месяца в виде аванса и за вторую. Выплачивается аванс не позднее последнего
дня текущего месяца, конкретная дата устанавливается внутренними
документами организации, и рассчитывается по количеству отработанных дней.
По окончании каждого месяца рассчитывается зарплата за полный месяц. Она
складывается из количества отработанного времени, которое фиксируется в
организации в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 или Т-13.
Для ведения синтетического учета оплаты труда используется счет 70
«Расчеты с персоналом по оплате труда» (Приказ Минфина от 31.10.2000
18
Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ
19
№ 94н)
19
. На этом счете обобщается информация о расчетах с работниками
организации по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, дивидендам и
другим выплатам.
Основные типовые записи по бухгалтерскому учету расчетов по оплате
труда представим в таблице 1.
Таблица 1
Записи по бухгалтерскому учету расчетов по оплате труда
Операция
Дебет счета
Кредит счета
Начислена заработная
плата
20 «Основное
производство»
26 «Общехозяйственные
расходы»
44 «Расходы на продажу»
91 «Прочие доходы и
расходы», субсчет
«Прочие расходы»
96 «Резервы предстоящих
20расходов»
70
Начислено пособие по
временной
нетрудоспособности
20,26,44
69 «Расчеты по
социальному страхованию
и обеспечению»
70
Начислены дивиденды
работникам организации
84 «Нераспределенная
прибыль (непокрытый
убыток)»
70
Удержан НДФЛ из заработ
платы и иных выплат
70
68 «Расчеты по
налогам и сборам»
Выплачена заработная
плата
70
50 «Касса»
51 «Расчетные счета»
Депонирована заработная
плата
70
76 «Расчеты с
разными дебиторами
и кредиторами»,
субсчет «Расчеты по
депонированным
суммам»
Аналитический учет оплаты труда в части раскрытия информации о
расчетах с работниками по заработной плате ведется на счете 70 по каждому
работнику организации.
Аналитический учет заработной платы с точки зрения ее состава может
раскрываться в аналитике, открываемой к счетам учета затрат, по дебету
19
Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 N 94н "Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-
хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению"
20
которых заработная плата начисляется. Это значит, что в отношении каждого
конкретного работника при необходимости можно получить необходимую
информацию о составных частях его заработной платы (оклад, премия,
больничный, средний заработок за время командировки и т.д.). Детализация
аналитики определяется целями и задачами организации (в т.ч. в рамках
бюджетирования), положениями ее Учетной политики.
Если рассчитывается зарплата сдельщику, то в расчет берутся данные из
первичных документов – нарядов, ведомостей, актов о выполненных работах и
путевых листов. В бухгалтерском учете начисление заработной платы
фиксируется проводкой Д20 (08, 23, 26, 44) и К70, а выплаты – Д70 и К51 (50).
Выбор счета, по дебету которого происходит учет расчетов с
персоналом, зависит от того, где трудится работник, например, когда выбираем
счет 20, то идет расчет по зарплате на основном производстве, если по дебету
стоит счет 26, значит расчет административно-управленческого персонала
(секретарь, бухгалтер, юрист и т.п.).
Когда в дебете стоит 44 счет, то оплата производится работникам,
занимающимся реализацией продукции. Данное разделение требуется для
корректного формирования себестоимости продаж, а также формирования
других расходов компании, не по основной деятельности.
После того, как организация начислила заработную плату, требуется
удержать НДФЛ и сделать проводку Д70 – К68. Если есть какие-либо другие
удержания, то их надо тоже провести.
Работник получает на руки сумму за вычетом НДФЛ, полученного
аванса и других удержаний.
В обычной ситуации общий размер всех удержаний при каждой выплате
работникам учреждения заработной платы не может превышать 20 процентов.
В случаях, предусмотренных федеральными законами, эта цифра может быть
увеличена до 50 процентов. Но из этого правила есть исключения. Дело в том,
что общие нормы не распространяются на удержания из заработной платы:
при отбывании исправительных работ;
21
при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;
при возмещении вреда, причиненного работником здоровью
другого лица;
при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью
кормильца;
при возмещении ущерба, причиненного преступлением.
Данный перечень содержится в части 3 статьи 138 Трудового кодекса
РФ и является закрытым. Размер удержаний из заработной платы в этих
случаях не может превышать 70 процентов.
20
Удерживать часть зарплаты у работника можно только тогда, когда это
прямо разрешено законом.
Выделим следующие виды удержаний из заработной платы:
1. По обязательным платежам, предусмотренным законодательством
(таким платежом, прежде всего, является НДФЛ - налог на доходы,
предусмотренный НК РФ). Важно помнить: платежи в Пенсионный фонд РФ и
фонд ОМС из зарплаты не вычитаются - их за работника платит работодатель,
получая за это вычет по налогам.
2. Выплаты по решению суда в ходе исполнительного производства.
3. Удержания, осуществляемые самим работодателем.
4. Удержания, осуществляемые по инициативе работников.
Последний вариант встречается тогда, когда работник своим заявлением
дает работодателю полномочия осуществлять от имени работников
перечисления по страховым платежам, членские взносы в профсоюз и т. д.
21
В тех случаях, когда родитель добровольно не участвует в расходах на
ребенка, по Семейному кодексу на несовершеннолетних детей через суд может
быть взыскано:
на 1 ребенка - 25% заработка;
на 2 - 33,3%;
20
Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ
21
Бородин В. А. Бухгалтерский учёт: Учебник для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2014. – С.78.
22
на 3 и более - 50%.
Алименты взыскиваются не только с зарплаты, но удержание из
заработка является наиболее эффективным способом получить хоть что-то.
Именно поэтому исполнительный лист чаще всего направляется по месту
работы родителя.
Помимо алиментов с работника могут быть удержаны платежи по
исполнительным документам (листам, судебным приказам и т. д.), которые
выдаются судом. Взыскания могут производиться в связи со взысканием через
суд долга, компенсации ущерба (в том числе причиненного преступлением), а
также по другим основаниям.
На основании исполнительных документов из заработка работника
могут производиться следующие удержания:
- алименты;
- возмещение материального ущерба, причиненного юридическому либо
физическому лицу;
- возмещение вреда, причиненного здоровью;
- возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти
кормильца;
- возмещение ущерба, причиненного преступлением, и т.д.
Основные проводки по учету расчетов по оплате труда показаны в
приложении 2.
Размер удержания из заработной платы и иных доходов должника
исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов (ст. 99
Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном
производстве»). Статьей 101 этого же закона утвержден перечень доходов, на
которые не может быть обращено взыскание. Основным видом удержаний по
исполнительным листам, чаще всего применяемым в работе бухгалтерии
учреждения, являются алименты. При их расчете необходимо
руководствоваться нормами постановления Правительства РФ от 18 июля 1996
г. № 841. Кроме того, сам работник может написать заявление с просьбой