18
сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. ТК
РФ запрещена какая бы то ни было дискриминации при установлении и
изменении условий оплаты труда и установлены основные государственные
гарантии по оплате труда работника [1].
Основные государственные гарантии по оплате труда работников,
предусмотренные ТК РФ, касаются следующих вопросов:
определение суммы минимального размера оплаты труда (МРОТ) в
Российской Федерации;
разработка мер, обеспечивающих повышение уровня заработной
платы;
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из
заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров
налогообложения доходов от заработной платы;
ограничение оплаты труда в натуральной форме;
гарантия получения работником заработной платы в случае
прекращения деятельности организации, или её неплатежеспособности в
соответствии с действующим законодательством;
государственный надзор за соблюдением требований трудового
законодательства и нормативно - правовых актов, содержащих нормы
трудового права, включающие в себя проведение проверок полноты и
своевременности выплаты заработной платы, а также реализацию
государственных гарантий по оплате труда;
ответственность работодателей за нарушение требований,
установленных трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными
договорами, соглашениями;
порядок и сроки выплаты заработной платы [1].
В условиях рыночных отношений работник и работодатель вправе
заключить трудовой договор, содержащий любые условия оплаты труда, с
19
учетом ограничений, установленных действующим трудовым
законодательством. Основной частью заработной платы является оклад
(тарифная ставка), устанавливаемый работодателем исходя из критериев,
определенных ТК РФ: квалификации работника, сложности, количества,
качества и условий выполняемой им работы, который закрепляется в штатном
расписании организации.
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада
работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) в соответствии со ст.
57 ТК РФ относятся к существенным условиям и являются обязательными для
включения в трудовой договор [1].
В соответствии со ст. 133 ТК РФ, месячная заработная плата работника,
полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и
выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже
минимального размера оплаты труда [1].
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на
всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть
ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. В 2019
минимальный размер оплаты труда составляет 11280,00 рублей [17].
В Российской Федерации основными документами, которыми следует
руководствоваться в вопросах оплаты труда на практике, являются следующие
нормативно-правовые акты.
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ), где специально выделяются основные
положения раздела VI «Оплата и нормирование труда». Требования об оплате
труда работников содержатся и в других разделах ТК РФ, например, в разделе
XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».
Однако, как отмечают О. М. Крапивин и В. И. Власов, «при применении
положений о заработной плате ТК РФ следует исходить из того обстоятельства,
что приведенные в нем нормы правового регулирования оплаты труда
базируются наряду с Конституцией РФ также на общепризнанных принципах и
нормах международного права» [3].
20
Основными актами Международной организации труда являются:
Конвенция (№ 26) о создании процедуры установления минимальной
заработной платы;
Конвенция (№ 99) о процедуре установления минимальной
заработной платы в сельском хозяйстве;
Конвенция (№ 131) об установлении минимальной заработной платы
с особым учетом развивающихся стран;
Рекомендация (№ 135) об установлении минимальной заработной
платы с особым учетом развивающихся стран;
Конвенция (№ 95) об охране заработной платы; Рекомендация (№ 85)
об охране заработной платы;
Конвенция (№ 94) о трудовых статьях в договорах, заключаемыми
государственными органами власти;
Рекомендация (№ 84) о трудовых статьях в договорах, заключаемых
государственными органами власти;
Конвенция (№ 100) о равном вознаграждении мужчин и женщин за
труд равной ценности;
Рекомендация (№ 90) о равном вознаграждении мужчин и женщин
за труд равной ценности;
Конвенция (№ 132) об оплачиваемых отпусках.
В Российской Федерации выделяют следующие уровни нормативно-
правовых документов, которыми необходимо руководствоваться в
регулировании оплаты труда:
1. Основные документы, к которым относятся:
Трудовой кодекс Российской Федерации;
Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О
профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;
Федеральный закон от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных
договорах и соглашениях»;
21
Федеральный закон от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ «О внесении
изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О занятости
населения в Российской Федерации»;
Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах
охраны труда в Российской Федерации»;
Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном
размере оплаты труда»;
Федеральный закон от 25 октября 2001 г. № 139-ФЗ «О тарифной
ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда
работников организаций бюджетной сферы»;
Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. «Об
особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
Ко многим из этих документов существуют (и издаются) дополнительные
инструкции и комментарии.
2. На уровне каждой организации выделяют такие виды документов,
как:
локальные нормативные акты;
коллективные договоры или соглашения;
трудовые договоры [1].
В ст. 8 ТК РФ указано, что работодатель имеет право самостоятельно
принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы и права в пределах
своей компетенции, однако, такие нормативные акты должны соответствовать
законам и иными нормативно-правовым актам вышестоящего уровня. Если
профсоюзный орган не согласен с данным локальным нормативным актом, либо
вносит предложения по его улучшению, то работодатель может: согласиться с
мнением профсоюзного комитета или в течение трех дней провести
дополнительные совещания с членами профсоюза по взаимовыгодному
решению [4].
22
Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-
правовые отношения в организации, заключаемый работниками и
работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). В коллективный
договор включаются вопросы о форме, системах и размерах оплаты труда;
выплате пособий и компенсаций; а также механизм регулировки оплаты труда с
учетом роста цен, уровня инфляции, производительности, определенных
коллективным договором [1].
Соглашение — это правовой акт, устанавливающий общие принципы
регулирования трудовых отношений и экономических отношений, заключаемое
между представителями работников и работодателей на федеральном,
региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в
пределах их компетенции [1].
Также на уровне каждого предприятия могут утверждаться и
применятся положения, приказы, распоряжения, инструкции, правила относите
льно вопросов финансовых отношений между работниками и работодателями,
но при условии, что они не противоречат документам более высокого уровня.
На уровне работника заключаются индивидуальные трудовые
договоры (или контракты). При этом всегда учитывается характер работы,
определяемый должностными инструкциями.
Для установления порядка удержаний из зарплата сотрудника, а также
размеров удержаний основными нормативными актами являются:
– Налоговый Кодекс Российской Федерации (НК РФ) – в части удержания
налога на доходы физических лиц [2];
– Федеральный закон № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (с
изменениями и дополнениями) глава 11 [5], который уточняет и конкретизирует
правила обращение взыскания на заработную плату и иные доходы должника-
гражданина.
В частности, Федеральным законом №229-ФЗ определяется:
– размер и порядок удержания из заработной платы и иных доходов
должника;
23
– перечень выплат сотруднику, с которых обязательные удержания не
производятся;
– порядок взыскания алиментов и задолженности по алиментным
обязательствам [5].
Расчеты с персоналом по оплате труда является одной из главнейших
функций, осуществляемых бухгалтерией каждого предприятия, которая
занимает большую часть рабочего времени сотрудников бухгалтерии. Несмотря
на это, специально разработанного Положения по бухгалтерскому учету (ПБУ)
или другого нормативного документа, который бы полноценно регулировал
порядок учета и раскрытия в финансовой отчетности оплаты работникам,
включая пенсионные начисления, в действующем российском законодательстве
нет. При отражении расходов российские предприятия и организации
руководствуются следующими нормативными документами помимо ранее
указанных:
– Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ
10/99), утвержденное Приказом Министерства финансов РФ от 06.05.1999 № 33н
(ред. от 27.04.2012 № 55н); [6]
– Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность
организации» (ПБУ 4/99). Приказ Минфина РФ от 06.07.1999 № 43н (ред. от
08.11.2010 № 142н); [7]
– действующее российское законодательство по бухгалтерскому учету, в
части отношений организаций и работника, основанное на трудовом договоре и
внутренних нормативных документах (Коллективный договор, Положение по
оплате труда, Учетная политика организации), регламентирующих выплату
прочих вознаграждений.
Заработная плата — это сложное экономическое явление, в котором
отражаются взаимодействие многих процессов. Для работодателя заработная
плата — издержки производства, которые он старается минимизировать,
особенно в расчете на единицу продукции; для работника заработная плата
является доходом, и он стремится ее максимизировать. С одной стороны,
24
заработная плата главный источник дохода и повышения жизненного уровня
работников, с другой стороны средство материального стимулирования роста
эффективности производства.
В соответствии с требованиями рыночных отношений организация
заработной платы должна решать следующие задачи.
Заинтересованность работника в выявлении и использовании
резервов своего труда;
Устранение уравнительного принципа в оплате труда,
обеспечение зависимости размера заработной
платы от результатов труда;
Стимулирование роста технического и организационного
уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества
продукции;
Активное привлечение трудового коллектива к оценке
индивидуальных результатов труда и распределении коллективного
заработка.
Оптимизация соотношения в оплате труда работников
различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий
труда, достижения конечных результатов производства и
конкурентоспособности продукции.
Оплата труда в казенных предприятиях регулируется теми же
нормативно-правовыми актами, что и оплата труда в коммерческих
организациях. Казенные предприятия — это разновидность унитарных
предприятий [14], они не являются участниками бюджетного процесса и
работают за счет приносящей доход деятельности.
1.3. Методика, техника и этапы экономического анализа оплаты
труда
Полноценное изучение порядка учета заработной платы и анализ расходов
на нее поможет выбрать правильную систему оплаты труда и организовать
рабочий процесс, что будет выгодно как для работодателя, так и для работника.
25
В современном толковании «труд» - это процесс сознательной,
целесообразной деятельности людей, использующих свои умственные и
физические усилия, имеющийся арсенал средств производства, природные и
социальные ресурсы для создания полезных продуктов, товаров, духовных и
культурных ценностей, оказания услуг, накопления и передачи информации, в
конечном счете, с целью удовлетворения духовных и материальных
потребностей человека и общества.
Результатом трудовой деятельности становится насыщение рынка
товарами, услугами, культурными ценностями и прогресс производства,
появление новых потребностей и их последующее удовлетворение. Развитие и
совершенствование производства благотворно сказывается на воспроизводстве
населения, повышении его материального и культурного уровня. С трудом тесно
связано понятие заработной платы.
В условиях перехода от плановой экономики к системе рыночного
хозяйствования, и в связи с изменениями в экономическом и социальном
развитии страны существенно изменилась и политика в области оплаты труда,
социальной поддержки, защиты работников. Многие функции государства по
реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые
самостоятельно устанавливают формы, системы, размеры оплаты труда, а также
материального стимулирования его результатов.
Заработная плата - вознаграждение за труд, которое работодатель
выплачивает работнику за выполненную работу или оказанные услуги, в
зависимости от сложности, количества, качества, условий труда и квалификации
сотрудника, с учетом отработанного времени, а также за периоды, включаемые
в рабочее время.
Как экономическая категория заработная плата представляет собой
стоимость рабочей силы, т.е. цену. Для работодателя это плата за рабочую силу,
издержки, которые составляют одну из статей расходов в себестоимости
производимых товаров и услуг. Для работника это основной и, чаще всего
единственный, источник удовлетворения потребностей работника и членов его
26
семьи, одно из средств повышения уровня благосостояния. Поэтому размер
заработной платы не должен быть ниже стоимости определенного набора
товаров и услуг, который необходим работнику для обеспечения жизненных
потребностей его и его семьи.
Как выражение цены рабочей силы заработная плата определяется
соотношением спроса и предложения на рынке труда, а также основными
параметрами, характеризующими качество рабочей силы (профессия,
квалификация, производительность труда и т.п.).
Анализ фонда заработной платы проводится для изучения состава,
пропорций и тенденций изменения расходов на оплату труда, выявления
резервов для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования
оплаты труда работников, обеспечения систематического контроля за мерой
труда и потребления.
Основные задачи анализа оплаты труда следующие:
проверка обоснованности применяемых на предприятии форм и
систем оплаты труда,
определение размеров и динамики средней заработной платы
категорий и профессий работников,
определения влияния изменений в численности работников и в
средней заработной плате на расход фонда оплаты труда,
определение эффективности применяемых систем премирования,
изучение темпов роста оплаты труда, а также их соотношения с
темпами роста объема производства продукции,
выявление и мобилизация резервов повышения эффективности
использования фонда оплаты труда.
Анализ оплаты труда на предприятии начинают с определения суммы
превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия по
сравнению с показателями, установленными планом, изучают причины этих
отклонений, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.
27
Анализ экономической составляющей системы оплаты труда заключается
в выяснении возможностей организации увеличить расходы на оплату труда.
Первый показатель, который при этом анализируется, это фонд оплаты труда, а
именно процент, который составляет фонд оплаты труда от валовой выручки
организации [23].
Абсолютное отклонение фонда заработной платы показано в формуле (1)
и рассчитывается, как разность между фактически использованными средствами
на оплату труда и плановым фондом заработной платы в целом по предприятию,
производственным подразделениям и категориям работников:
∆ФЗП абс = ФЗП ф – ФЗП пл (1)
где ФЗП ф – фактическое значение фонда оплаты труда,
а ФЗП пл – плановое значение фонда оплаты труда соответственно.
Однако, по абсолютному отклонению нельзя делать выводы об экономии
денежных средств на оплату труда, или их перерасходе, т. к. оно рассчитывается
без учета выполнения плановых показателей по производству товаров, работ и
услуг.
Поэтому, для более корректного отображение сумм экономии или
перерасхода фонда оплаты труда необходимо рассчитывать относительное
отклонение фонда заработной платы. Оно рассчитывается как разность между
фактически начисленной суммой заплаты и плановым фондом, который
скорректированным на коэффициент выполнения плановых показателей по
производству продукции, что отображается в формуле (2). При этом
корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая
изменяется пропорционально объему производства продукции. Эта зарплата
рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу
за производственные результаты и суммы отпускных, соответствующая доле
переменной зарплаты.
Постоянная часть оплаты труда остается неизменной при увеличении или
спаде производства. В постоянную часть входит зарплата рабочих по тарифным