79
качественному выполнению своих трудовых обязанностей, а также
совершенствованию трудового вклада каждого.
Заработная плата основной и довольно значимый источник дохода для
большинства людей. Именно от величины заработной платы напрямую зависит
уровень жизни жителя любой страны без исключения.
Стремление к добросовестной трудовой деятельности каждого работника
зависит от того, насколько реально оплата его труда будет отражать связанные
с ней издержки. А качественный трудовой процесс обеспечивает стремительное
наращивание производственных мощностей предприятия, что вызовет
дополнительный интерес у инвесторов и позволит привлечь масштабные
инвестиции на расширение производства.
Начать нужно с определения таких ключевых моментов, как качество,
справедливость, полнота и своевременность расчетов с рабочими по оплате
труда. А это как раз напрямую зависит от организации учета оплаты труда на
предприятии. В процессе совершенствования организации учета оплаты труда
предприятию необходимо подходить к этому вопросу обоснованно, учитывать
целесообразность, рациональность, мировую практику эффективного ведения
учета оплаты труда.
Оплата труда работников должна осуществляться в первоочередном
порядке по отношению к другим платежам предприятия. Довольно сложно
переоценить роль заработной платы в повышении трудовой активности
работников, эффективности производства в целом. Но, именно оказывая
влияние на эффективность производства, она сама полностью зависит от него.
В настоящее время руководители многих организаций продолжают
придерживаться эффективной, на их взгляд, позиции неофициальных
начислений и выплат заработной платы работникам «в конвертах» без
удержания установленных законодательством налогов и платежей. Данные
противозаконные действия препятствуют формированию здоровой и
результативной системы оплаты труда. Необходимо данный вопрос держать на
регулярном и жестком государственном контроле, а также комплексно подойти
80
к вопросу совершенствования существующих подходов бухгалтерского учета в
этой области.
Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что совершенствование
организации оплаты труда на предприятиях должно выстраиваться на
оптимизации тарифной регулировки заработной платы, которая включает
следующие направления (рисунок 17).
Рисунок 17 - Направления оптимизации тарифной регулировки
заработной платы
Обобщая отечественный опыт построения систем оплаты труда,
изложенный в литературных источниках, можно сформулировать четыре
направления совершенствования системы оплаты труда.
Суть первого направления заключается в том, что на данном этапе
экономических отношений наиболее оптимальной будет социально-
ориентированная модель оплаты труда, включающая в себя не только
тарифный заработок, но и надбавки в виде социальных льгот и гарантий.
Преимущество данной модели заключается в ее гибкости и умении изменяться
под динамичные и периодические изменения в экономике. Помимо гибкости
данной системы еще одним безусловным ее преимуществом является
справедливость, суть которой заключается в том, что более усердный и
квалифицированный работник получает большую оплату, поскольку качество
Направления оптимизации тарифной регулировки заработной платы
•Усовершенствование тарифной системы методом установления соотношений
тарифных ставок исходя из уровня квалификации сотрудников;
•Введение гибких форм и систем оплаты труда;
•Исследование внутрипроизводственных тарифных критериев оплаты труда
как предпосылки роста мотивирующих и стимулирующих факторов
тарифных систем;
•Усовершенствование мотивационного устройства регулирования
междолжностных окладов и квалификационных уровней оплаты труда;
•Усовершенствование нормирования как метода регулировки меры труда и
его оплаты;
•Разъяснение выбора наиболее действенных форм и систем заработной
платы;
•Коллективная регулировка заработной платы.
81
его труда на порядок выше.
В качестве основного акцента во втором направлении совершенствования
системы оплаты труда следует отметить необходимость повышении гибкости
данной системы, используя при этом систему KPI (Key performance indicators),
что означает ключевые показатели деятельности.
Третьим немаловажным аспектом совершенствования системы оплаты
труда является учет такого фактора как жизненный цикл предприятия. В
зависимости от стадии, на которой находится предприятие, и формулируется
зарплатная политика. Изменение уровня дохода работника на различных этапах
жизненного цикла предприятия приведено в таблице 19.
Таблица 19.
Элементы дохода работника на различных этапах жизненного
цикла предприятия
Элемент
дохода
работника
Этап жизненного цикла
Рождение
Рост
Стабильность
Угасание
Минимум
заработная
плата
Невысокая,
но
конкурентос
пособная
Повышается с
ростом
предприятия
Выше рыночной,
но без высоких
темпов к
повышению
Постепенное
снижение з\п
Тарифная
заработная
плата
Носит
постоянный
характер
Высокая
степень роста
Высокая степень
роста
Снижение
роста, или
регрессивный
характер
изменения
Премии,
выплачивае-
мые из
прибыли
Формируютс
я исходя из
первоначал
ьных целей
предприя-
тия
Выплачиваются
исходя из
достигнутых
целей
предприятия
Формируются
исходя из
текущих целей
предприятия
Премии
формируются и
выплачиваются
с целью
сокращения
издержек
Социальные
льготы и
гарантии
Данные
выплаты
носят
базовый
характер
Расширение
данных видов
выплат исходя
из динамики
прибыльности
предприятия
Развитие
внутрифирменно
й системы
оплаты труда в
области
социальных
льгот и гарантий
Снижение льгот
и доведение
гарантий до
стабильного
уровня
Как видно из данных таблицы, на этапе рождения предприятия уровень
заработной платы не высокий, но конкурентоспособный, тарифная часть
заработной платы носит постоянный характер. Социальные льготы и гарантии
82
на данном этапе жизненного цикла носят базовый характер, то есть
соответствуют действующему законодательству.
На этапе роста предприятия уровень заработной платы повышается с
расширением масштабов предприятия. Для тарифной составляющей
заработной платы характерны высокая степень роста. Премии выплачиваются
исходя из достигнутых целей предприятия. Что касается социальных льгот и
гарантий, расширение данных видов выплат происходит исходя из динамики
прибыльности предприятия.
На этапе стабильности минимальная заработная плата выше рыночной, но
без высоких темпов к повышению. Для тарифной составляющей заработной
платы, как и на предыдущем этапе характерны высокая степень роста.
Особенностью этапа роста является развитие внутрифирменной системы
оплаты труда в области социальных льгот и гарантий.
Содержанием четвертого направления совершенствования системы
оплаты является внедрение внутрипроизводственной системы страхования,
которая представляет собой создание фонда и дальнейшее перераспределение
средств из вышеуказанного фонда при наступлении страхового случая. Однако
данное страхование разнится с традиционным пониманием страхования в его
классическом исполнении, где есть изначальный фонд, который
перераспределяется при наступлении страхового случая.
Внутрипроизводственное страхование представляет собой систему, при
которой фонд формируется по факту наступления страхового случая [15].
Будет неверным сказать, что заработная плата является единственным
источником, мотивирующим сотрудника к большей отдаче на работе, однако
финансовый рычаг это один из наиболее эффективных рычагов управления
персоналом. Руководитель должен всегда подогревать интерес своих
сотрудников к работе, в противном случае руководитель может столкнуться с
отсутствием интереса подчиненных к выполняемой работе, что в конечном
счете приведет с сильной отрицательной динамике производительности
предприятия в целом.
83
Рассмотрим направления повышения эффективности использования
заработной платы в парикмахерском бизнесе.
Все салоны красоты отчаянно борются за хороших мастеров, а для их
привлечения в салоне красоты необходимо принять оптимальную систему
начисления зарплаты и поощрений персонала. Только достойная знаниям
мастера зарплата и правильная система стимуляции персонала поможет салону
красоты быть прибыльным и идти в ногу со временем.
Сложившаяся ситуация привела к тому, что, с одной стороны, соискатели
на вакансии стали выдвигать очень высокие требования к зарплате, с другой –
появились салоны красоты, готовые платить зарплату мастеру маникюра или
педикюра себе в убыток. Есть прецедент, когда, желая заполучить специалиста
по маникюру, ему предлагали зарплату в размере 80% от выручки. При этом
материалы обеспечивал салон красоты. Очевидно, руководитель салона
красоты руководствовался соображениями в дальнейшем понизить заработную
плату, но это сделать практически невозможно.
Никому не понравится понижение зарплаты - сотрудник уйдет если не
сразу, то довольно скоро. Вероятнее всего, от нового работодателя он будет
требовать столь же высокой зарплаты, какую ему изначально предлагали на
предыдущем месте работы. На фоне такой борьбы за специалиста на первый
план выходит грамотная стимуляция персонала – ведь нужно и новичка
заинтересовать, и своих клиентов удержать. Начать следует с адекватной
оплаты труда.
На сегодняшний день в парикмахерском бизнесе самой прогрессивной
системой считается процентное вознаграждение от результатов труда. Есть два
варианта расчета. Первый – можно формировать зарплату от процента с
выручки, но эта система никак не стимулирует специалиста салонного бизнеса
экономить расходный материал. Ему, по сути, все равно, сколько потрачено –
на две условные единицы или на пять. Первое время сдерживать
бесконтрольную трату материалов в салоне красоты будет довольно легко – тут
и желание «не ударить лицом в грязь», зарекомендовать себя как классного
84
мастера, и удержать клиента. Однако с течением времени недобросовестный
мастер начинает почивать на лаврах и, руководствуясь принципом «не пойман
– не вор», использует ситуацию со списанием материалов в своих интересах.
Чтобы избежать таких ситуаций, был придуман второй вариант
начисления зарплаты. По нему зарплата мастеру салона красоты выплачивается
с условно очищенной выручки первого типа, то есть с суммы, оставшейся после
вычета из выручки за услугу стоимости потраченного расходного материала.
Этот метод сразу же был принят на вооружение владельцами и управляющими
салонов красоты, поскольку помогает решать сразу две задачи – стимулировать
сотрудников и экономить дорогостоящие материалы в салоне красоты.
Можно предложить два варианта оплаты мастерам салона красоты:
– при закупке расходных материалов салоном – 30-43% (от условно
очищенной выручки 1-го типа).
– при закупке материалов самим специалистом – 40-50% (от выручки за
услуги).
Также возможно стимулирование персонала в зависимости от динамики
роста выручки с новых услуг салона красоты. Допустим, в салоне введена
процедура аппаратного педикюра. Работодатель вправе, помимо оговоренной
зарплаты, выплатить мастеру бонус за быстрый рост прибыли или когда объем
ее достигнет оговоренных значений (по сути, некий вариант «плана»). Как
частный вариант возможна ситуация, при которой мастер, хорошо развивший
новую услугу, получает право на дальнейшее бесплатное повышение
квалификации по другим методикам.
В некоторых странах Европы приняты варианты поощрения сотрудника
за большое число постоянных клиентов. Тем самым проводится политика
удержания первичного клиента. Но на растущем рынке более логично выглядит
выплата специалисту разовой премии при динамике роста первичных клиентов.
Предположим, для специалиста по маникюру установлен порог в 10 новых
первичных клиентов в месяц. Это значит, что каждый раз, когда сотрудник
будет превышать этот порог, ему, помимо зарплаты, будут выплачивать некую
85
сумму (как вариант: 10% от выручки с этих клиентов).
Довольно интересным методом стимулирования можно считать
ситуацию, когда мастер ногтевого сервиса рекомендует клиенту посетить кого-
либо из коллег (парикмахера, косметолога). Схема работы будет такова: с
объема выручки, оставленной постоянными клиентами этого мастера
(например, маникюра) в других подразделениях (например, у косметолога)
выплачивается определенный процент (по расчетам это 1-2%, не более). В
итоге сумма будет невелика, но, тем не менее, этот вариант имеет право на
существование.
Высшим классом поощрения можно считать повышение коэффициентов
рентабельности рабочего места. При постоянном улучшении этих
коэффициентов действительно улучшается рентабельность салона красоты.
Определим фактический размер удельного веса фонда оплаты труда в
очищенной выручке ИП Афонина К.С. за последние три года по данным
таблицы 20.
Таблица 20.
Фактический размер удельного веса фонда оплаты труда в очищенной
выручке ИП Афонина К.С. за 2014-2016 годы
Показатели
2014
год
2015
год
2016
год
Выручка, тыс. руб.
44925
52305
61274
Материальные затраты, тыс. руб.
25633
32675
38751
Затраты на оплату труда, тыс. руб.
4665
4987
5545
Отчисления на социальные нужды, тыс. руб.
1400
1496
1664
Амортизация, тыс. руб.
2884
3020
3083
Прочие затраты, тыс. руб.
8085
9467
10991
Итого затрат, тыс. руб.
42666
51645
60033
Материальные затраты в % к выручке
57,1
62,5
63,2
Выручка, очищенная от материальных затрат,
тыс. руб.
19293
19630
22524
Оплата труда в % к очищенной выручке
24,2
25,4
24,6
Как свидетельствуют данные таблицы 20, удельный вес материальных
затрат в выручке за три года увеличился с 57,1% до 63,2%, что свидетельствует
о низком уровне заинтересованности мастеров салона красоты в снижении
уровня материальных затрат и повышении уровня своей заработной платы, так
как ее уровень по итогам 2016 года опять снизился с 25,4% до 24,6%.
86
Исходя из представленных расчетов, в целях совершенствования
использования заработной платы сотрудников салона красоты ИП Афонина
К.С. предлагается оплату сотрудникам салона красоты осуществлять в размере
30% от очищенной выручки (за минусом расходов на материалы).
Чтобы «привязать» высококлассного мастера к салону красоты,
необходимо пользоваться системой поощрений – бонусами, льготами и т.д. Все
поощрения бывают общие и целевые. Общими являются бонусы, которыми
руководитель награждает любого сотрудника салона. По сути, это социальный
пакет, в который могут входить следующие позиции:
– право на безвозмездное получение материальной помощи;
– вознаграждение и подарки от фирмы на день рождения;
– страхование сотрудника (чаще всего от несчастного случая);
– система льгот по выслуге лет (повышение процента по заработной
плате после оговоренного срока работы в салоне, как правило, после трех лет);
– бесплатное обучение или повышение квалификации;
– льготы на получение услуг в своем предприятии, причем не только для
сотрудника, но и для его семьи;
– оплата больничных листов на льготных условиях;
– право на получение льготного кредита от фирмы на личные нужды
(чаще всего беспроцентного, с погашением в течение длительного срока);
– льготный кредит на закупку расходных материалов и инструментов
(если по условиям контракта они должны быть собственностью мастера);
– увеличение сроков оплаченного отпуска или оплата стандартного по
повышенным тарифам.
Прежде всего, это премии, система начисления которых должна быть
проста и понятна. Например, можно привязать премию к объему сданной
выручки: при его превышении мастеру выплачивается бонус (не более 5% от
объема сданной выручки), либо с этой суммы устанавливается льготный
процент (выше, чем обычно).
Другой вариант – ориентироваться на повышение объема выручки и
87
динамику этого процесса. Предположим, у мастера объем выручки
увеличивается на 1-3% в месяц. Соответственно, повышается и размер
зарплаты. При этом если снижается процент выручки, падает и процент от
вознаграждения. Кроме того, интересна методика расчета премии как процента
от годовой выручки. В данном случае премия выплачивается раз в год.
Для оценки эффективности предложенных мероприятий рассчитаем
прогнозные показатели прибыли от продаж, используя метод от достигнутого.
Для определения прогнозной выручки определим среднегодовой темп ее
роста по средней геометрической:
Таким образом, в прогнозном периоде выручка от продаж может
составить:
В
ПРОГНОЗ
= 61 274 х 116,79 / 100 = 71 650 тыс. руб.
Примем, что материальные затраты в выручке составят на уроне 2014
года – 57,1%, как лучший уровень за последние три года.
МЗ
ПРОГНОЗ
= 71 650 х 57,1 / 100 = 40829 тыс. руб.
Оплата труда сотрудников салона красоты в выручке составит 30%:
ФОТ
ПРОГНОЗ
= 71 650 х 30,0 / 100 = 9219 тыс. руб.
Предположим, что сумма амортизационных отчислений и прочие затраты
не изменятся, а отчисления на страховые взносы составят процент в
соответствии с законодательством – 30%,
На основании расчетов и предположений рассчитаем прибыль от продаж
88
в прогнозном периоде и сравним ее с показателями за 2016 год (таблица 21).
Таблица 21.
Прогнозный объем выручки от продаж ИП Афонина К.С.
Показатели
2016
год
Прогноз
Измене-
ние (+/-)
Темп
роста,
%
Выручка, тыс. руб.
61274
71560
10286
116,8
Материальные затраты, тыс. руб.
38751
40829
2079
105,4
Затраты на оплату труда, тыс. руб.
5545
9219
3674
166,3
Отчисления на социальные нужды,
тыс. руб.
1664
2766
1102
166,3
Амортизация, тыс. руб.
3083
3083
0
100,0
Прочие затраты, тыс. руб.
10991
10991
0
100,0
Итого затрат, тыс. руб.
60033
66888
6855
111,4
Материальные затраты в % к выручке
63,2
57,1
-6,2
-
Выручка, очищенная от материальных
затрат, тыс. руб.
22524
30731
8207
136,4
Оплата труда в % к очищенной
выручке
24,6
30,0
5,4
-
Прибыль от продаж, тыс. руб.
1241
4672
3431
376,4
Рентабельность продаж, %
2,0
6,5
4,5
-
В соответствии с данными таблицы 22, в прогнозном периоде в
результате стабилизации уровня материальных затрат в выручке, для чего был
увеличен уровень фонда оплаты труда в выручке до 30%, прибыль от продаж
увеличилась в 3,7 раза, а рентабельность продаж увеличилась на 4,5% и
составила 6,5% против 2,0% по итогам 2016 года.