59
44 «Расходы на продажу». Бухгалтерский учет (в том числе и расчет
заработной платы) в организации ведется в автоматизированной бухгалтерской
программе. Данные штатного расписания, должностей, сведения о количестве
штатных единиц, должностных окладах сотрудников заведены в справочник
бухгалтерской программы 1С «Зарплата и кадры». Бухгалтер заводит данные
табеля и изменение в штатном расписании в бухгалтерскую программу, и
программа автоматически рассчитывает заработную плату и сумму налогов с
заработной платы в соответствии с заложенными в нее алгоритмами расчета.
Алгоритмы расчета заработной платы и налогов составлены в соответствии с
действующим законодательством. Учет расчетов по оплате труда включает в
себя, во-первых, первичный учет рабочего времени, различные факты, которые
необходимо учитывать при начислении заработной платы; затем само
начисление заработной платы с последующим ее отражением на
соответствующих счетах бухгалтерского учета, просчет необходимых
отчислений в фонд социального страхования, отображение сумм,
причитающихся удержаний из заработной платы; и завершающим этапом
является сама выплата заработной платы, перечисление полагающихся налогов
в бюджет, отчислений в органы социального страхования. Синтетический учет
расчетов по оплате труда организуется на специально предусмотренном для
этого счете 70 «Расчеты по оплате труда», и, как правило, организуется по двум
субсчетам: 70/1 «Начисленная заработная плата» и 70/2 «Депонированная
заработная плата». Второй субсчет используется только при выплате
заработной платы через кассу предприятия и в случае, если работник не
получил ее в установленный законодательством срок.
60
Глава 3. Анализ фонда оплаты труда ИП Афонина К.С.
3.1 Анализ кадрового состава ИП Афонина К.С.
Эффективное и рациональное использование трудовых ресурсов
позволяет организациям увеличивать объемы производства и продажи
продукции, повышать рентабельность деятельности, иметь надлежащий
уровень конкурентоспособности и в конечном итоге увеличивать прибыль [28,
С.152].
Действенность трудовых ресурсов на прямую зависит от квалификации
работника, его профессиональной подготовки, наличия необходимых навыков
и умений, а так же возможности быстрой адаптации к меняющимся условиям
деятельности.
Численность персонала является одним из важнейших показателей при
расчете фонда заработной платы. Для любого предприятия важное значение
имеет минимизация затрат оплаты труда на 1 рубль готовой продукции. Это
достигается посредством интенсификации производственного процесса, т.е.
внедрения и применение новой техники и технологий без увеличения
численности кадров. Однако, данный способ приводит к необходимости
повышения квалификации работников, и как следствие к повышению затрат на
оплату труда. Это должно быть компенсировано значительным ростом
количества выпуска готовой продукции [33, C.20].
В рамках исследования труда и заработной платы на первоначальном
этапе необходимо провести анализ кадрового состава ИП Афонина К.С. С этой
целью проанализируем состав и структуру персонала по категориям
работающих, по уровню образования, по возрасту и стажу работы.
На первоначальном этапе проанализируем состав и структуру персонала
по категориям.
Состав и структура персонала по категориям работающих в ИП Афонина
61
К.С. за 2014-2016 годы представлена в таблице 9.
Таблица 9.
Состав и структура персонала в ИП Афонина К.С. за 2014-2016 годы
по категориям
Категории
работающи
х
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Изменение
(+/-)
Темпы
роста, %
чел.
уд.
вес,
%
чел.
уд.
вес, %
чел.
уд.
вес,
%
2015 к
2014
2016 к
2015
2015 к
2014
2016
к
2015
Мастера
11
73,3
12
75,0
13
76,5
1
1
109,1
108,3
Руководите-
ли
2
13,3
2
12,5
2
11,8
0
0
100,0
100,0
Служащие
2
13,3
2
12,5
2
11,8
0
0
100,0
100,0
Итого
15
100
16
100
17
100
1
1
106,7
106,3
Из таблицы 9 видно, что в 2015 году увеличение численности составило
только на 1 чел. В 2016 году по сравнению с 2015 годом наблюдается
изменение численности только торговых работников.
Изменение структуры персонала в ИП Афонина К.С. за 2014-2016 гг. по
категориям представлено на рисунке 11.
Рисунок 11 – Изменение структуры персонала в ИП Афонина
К.С. за 2014-2016 годы по категориям
Основная доля в структуре персонала приходится на категорию мастеров,
доля которых увеличилась с 73,3% в 2014 г. до 76,5% в 2016 г. Несмотря на
увеличение численности работающих в ИП Афонина К.С., доля таких
категорий работающих, как руководители и служащие изменилась
незначительно, что наглядно представлено на рисунке 11.
73,30
75,00
76,50
13,35
12,50
11,75
13,35
12,50
11,75
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
2014 год
2015 год
2016 год
Мастера Руководители Служащие
62
Структура персонала ИП Афонина К.С. за 2014-2016 годы по уровню
образования представлена в таблице 10.
Таблица 10.
Структура персонала ИП Афонина К.С. за 2014-2016 годы по
уровню образованию
Образование
2014 год
2015 год
2016 год
Изменение
(+/-)
Темпы
роста, %
чел.
уд.
вес,
%
чел.
уд.
вес,
%
чел.
уд.
вес,
%
2015
к
2014
2016
к
2015
2015
к
2014
2016
к
2015
Высшее
профессиональное
5
33,3
5
31,3
6
35,3
0
1
100,0
120,0
Среднее
профессиональное
8
53,3
8
50,0
8
47,1
0
0
100,0
100,0
Среднее полное
общее
2
13,3
3
18,8
3
17,6
1
0
150,0
100,0
Всего
15
100,0
16
100,0
17
100,0
1
1
106,7
106,3
Изменение численности персонала в ИП Афонина К.С. за 2014-2016 гг.
по уровню образования представлено на рисунке 12.
Рисунок 12 – Изменение численности персонала в ИП Афонина
К.С. за 2014-2016 годы по уровню образования
Из таблицы 11 видно, что уровень образованности персонала снизился,
т.к. доля работников с высшим и средним профессиональным образованием
снизилась с 86,7% до 82,4%, а уровень со средним полным образованием
увеличился с 13,3% до 17,6%. Вместе с тем уровень профессиональной
образованности повышается за счет роста среднего профессионального
образования при общем увеличении их численности.
0
2
4
6
8
2014 год 2015 год 2016 год
5 5
6
8 8 8
2
3
3
человек
Высшее профессиональное Среднее профессиональное Среднее полное общее
63
Состав и структура кадров ИП Афонина К.С. по возрастному составу за
2014-2016 годы представлена в таблице 11.
Таблица 11.
Состав и структура персонала ИП Афонина К.С. по возрастному
составу за 2014-2016 годы
Возраст,
лет
2014 год
2015 год
2016 год
Изменение
(+/-)
Темп роста,
%
чел.
уд.
вес,
%
чел.
уд.
вес,
%
чел.
уд.
вес,
%
2015 к
2014
2016 к
2015
2015 к
2014
2016 к
2015
18-25 лет
1
6,7
1
6,3
1
5,9
0
0
100,0
100,0
25-30 лет
4
26,7
4
25,0
4
23,5
0
0
100,0
100,0
30-40 лет
6
40,0
5
31,3
5
29,4
-1
0
83,3
100,0
40-50 лет
3
20,0
5
31,3
5
29,4
2
0
166,7
100,0
свыше 50
лет
1
6,7
1
6,3
2
11,8
0
1
100,0
200,0
Всего
15
100,0
16
100,
0
17
100,0
1
1
106,7
106,3
Изменение структуры персонала в ИП Афонина К.С. за 2014-2016 годы
по возрасту представлено на рисунке 13.
Рисунок 13 – Изменение структуры персонала в ИП Афонина
К.С. за 2014-2016 годы по возрасту
Полученные данные свидетельствуют о том, что большинство
работников ИП Афонина К.С. в 2014-2015 году принадлежат к возрастному
отрезку от 25 до 40 лет, тогда как в 2016 году наблюдается старение персонала,
так как основной доля приходится уже на возраст от 30 до 50 лет. Их доля в
2016 году по сравнению с 2015 годом увеличилась с 62,6% до 58,8% и
6,7
6,3
5,9
26,7
25,0
23,5
40,0
31,3
29,4
20,0
31,3
29,4
6,7
6,3
11,8
0
10
20
30
40
50
2014 год 2015 год 2016 год
Лет
18-25 лет 25-30 лет 30-40 лет 40-50 лет свыше 50 лет
64
составила 10 человек.
На следующем этапе рассмотрим изменение численности персонала по
стажу работы, по данным ИП Афонина К.С. за 2014-2016 гг., представленным в
таблице 12.
Таблица 12.
Состав и структура персонала ИП Афонина К.С. по стажу работы за
2014-2016 годы
Стаж
работ,
лет
2014 год
2015 год
2016 год
Изменение
(+/-)
Темп роста,
%
чел
.
уд. вес,
%
чел.
уд.
вес, %
чел.
уд.
вес, %
2015
к
2014
2016
к
2015
2015
к
2014
2016
к
2015
До года
1
6,7
1
6,3
1
5,9
0
0
100,0
100,0
1-3 лет
3
20,0
3
18,8
4
23,5
0
1
100,0
133,3
3-5 лет
4
26,7
6
37,5
5
29,4
2
-1
150,0
83,3
5-10 лет
5
33,3
4
25,0
5
29,4
-1
1
80,0
125,0
свыше
10 лет
2
13,3
2
12,5
2
11,8
0
0
100,0
100,0
Всего
15
100,0
16
100,0
17
100,0
1
1
106,7
106,3
Анализ данных таблицы 12 свидетельствует о том, что основная доля в
структуре персонала по стажу работы приходится на работников со стажем
работы от 5 до 10 лет, при этом наблюдается рост доли численности
работающих со стажем работы до 3 лет и снижение доли работников со стажем
работы свыше 10 лет, что наглядно представлено на рисунке 14.
Рисунок 14 – Изменение структуры персонала в ИП Афонина
К.С. за 2014-2016 годы по стажу работы
Движение кадров необходимо для приведения в равновесие потребности
6,7
6,3
5,9
20,0
18,8
23,5
26,7
37,5
29,4
33,3
25,0
29,4
13,3
12,5
11,8
0
5
10
15
20
25
30
35
40
2014 год 2015 год 2016 год
Лет
До года 1-3 лет 3-5 лет 5-10 лет свыше 10 лет
65
производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности
в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д.
Показатели оборота широко используются для характеристики общих
размеров движения кадров, при этом исчисляются общий и частные (по приему
и увольнению) коэффициенты оборота.
Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы
принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.
Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением
числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднему
числу работающих:
Всё это связано с тем, что при сокращении штатов в 2016 году в ИП
Афонина К.С. одновременно проводилась аттестация и некоторым
сотрудникам, характеристики которых не соответствовали должностным
требованиям, было предложено освободить занимаемую должность по
собственному желанию, и в то же время был объявлен конкурс на вакантные
должности в ИП Афонина К.С.
Текучесть кадров характеризуется количеством работников,
уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы другие
нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к
среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень (в
процентах).
3.2 Анализ использования фонда оплаты труда ИП Афонина К.С.
Анализ использования фонда заработной платы решает следующие
основные задачи, представленные на рисунке 15.
На этапе анализа уровня и качества жизни работников, определяют, что
размер заработной платы должен удовлетворять потребности, запросы и
интересы человека. Для этого анализа необходимо сопоставить среднюю
66
заработную плату с прожиточным минимумом.
Рисунок 15 – Основные задачи анализа использования фонда
заработной платы
Предельно - критическое соотношение этих показателей, по мнению
ученых, равно 2,1. В Российской Федерации прожиточный минимум на 2
квартал 2016 года составляет 10722 рублей в месяц для трудоспособного
Проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты
труда, разработка мероприятий по совершенствованию систем платы
труда и их экономическое обоснование;
Определение размеров и динамики средней заработной платы
отдельных категорий и профессий работников;
Систематическая проверка отклонений в расходовании этого фонда от
плана в целом по предприятию, а также по отдельным подразделениям,
категориям и группам работающих;
Выявление основных причин абсолютных и относительных отклонений;
Определение значимости каждого фактора, вызвавшего положительные
или отрицательные отклонения и подготовка мероприятий по
использованию положительных и устранению отрицательных влияний
на общий расход заработной платы;
Выявление отклонений в численности работников и в средней
заработной плате на расход фонда зарплаты;
Исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с
темпами производительности труда;
Обеспечение опережающего роста производительности труда по
сравнению с повышением его оплаты;
Определение экономической эффективности применяемых систем
премирования;
Выявление и мобилизация резервов повышения эффективности
использования фонда заработной платы
67
населения, а средняя заработная плата по Новосибирской области в 2016 году
составила 23753 рублей в месяц. Следовательно, значение соотношения
составляет 2,2 [51]. Это говорит о надкритическом состоянии уровня жизни
людей и об острой необходимости увеличения заработной платы, которая
приведет к повышению благосостояния населения. Другим вариантом выхода
из данной ситуации может быть снижение стоимости товаров народного
потребления и как следствие снижение суммы прожиточного минимума.
Данный этап анализа способствует пониманию важности социального
положения работников, соотношение его доходов и потребностей, и как
следствие их желания работать.
Третьим этапом является изучение производительности труда и его
соотношение со средней заработной платой одного работника. Анализ
отношения данных показателей позволит охарактеризовать эффективность
использования как трудовых ресурсов, так и фонда оплаты труда.
Для осуществления данного анализа необходимо рассчитать
коэффициент соотношения темпов роста производительности труда к
заработной плате. Если темпы роста производительности труда опережают
темпы роста заработной платы это говорит о положительном экономическом
эффекте, т.е. повышается рентабельность и эффективность деятельности
предприятия. С социальной точки зрения, в этой ситуации, работники
максимально полно удовлетворяют свои потребности в текущем периоде [50,
C.237].
В противоположной ситуации, когда наблюдается тенденция
превышения средней заработной платы над производительностью труда, это
приводит к таким негативным последствиям, как увеличение расхода
заработной платы на одну единицу продукции. Это ведет к росту
себестоимости изделия и, как следствие, приводит к снижению прибыли
организации. Данная ситуация сокращает возможности развития предприятия и
уменьшает конкурентоспособность. Поэтому для устойчивого развития
предприятия рост производительности труда должен опережать рост
68
заработной платы.
После осуществления данного анализа можно сделать вывод о том, что в
современных условиях оценка заработной платы осуществляется на основе
изучения экономических показателей предприятия. Они в свою очередь влияют
на социальную сторону жизни работников, потому что цель каждого
предприятия - снижение затрат на производство, в которых значительную
часть составляют расходы на заработную плату. Для многих работников
заработная плата является единственным источником дохода и именно от нее
зависит их достаток и состоятельность.
Динамика показателей по труду ИП Афонина К.С. за 2014-2016 годы
представлена в таблице 13.
Таблица 13.
Динамика показателей движения кадров ИП Афонина К.С. за 2014-
2016 годы
Показатели
2014
год
2015
год
2016
год
Изменение
(+/-)
2015 к
2014
2016 к
2015
Среднесписочная численность, чел.
15
16
17
1
1
Принято, чел.
3
4
4
1
0
Уволено, чел.
1
2
2
1
0
в т.ч. по собственному желанию и за
нарушение трудовой дисциплины
1
2
2
1
0
Коэффициенты:
- общего оборота, %
26,7
37,5
35,3
10,8
-2,2
- оборота кадров по приему, %
20,0
25,0
23,5
5,0
-1,5
- оборота кадров по выбытию, %
6,7
12,5
11,8
5,8
-0,7
- текучести, %
6,7
12,5
11,8
5,8
-0,7
В соответствии с данными таблицы 13, увеличение среднегодовой
численности работающих в 2015 году соответствует 2016 году (+1 чел.), при
этом наблюдается снижение коэффициентов общего оборота и оборота по
выбытию. Коэффициент общего оборота персонала в ИП Афонина К.С. в 2016
году по сравнению с 2015 годом снизился на 2,2%, что произошло по причине
роста числа уволенных и принятых работников в связи с проведенной в ИП
Афонина К.С. в 2016 году реорганизацией и аттестацией.
Коэффициент оборота кадров по приему снизился в 2016 году с 25,0% до