7
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .....................................................................................................................................8
ГЛАВА 1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ С
ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА ...............................................................................12
1.1 Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности коммерческой
организации, ее формы и системы ........................................................................................12
12 Требования законодательства к организации оплаты труда и ее учету .............17
1.3. Методика, техника и этапы экономического анализа оплаты труда ................24
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И АНАЛИЗА ОПЛАТЫ
ТРУДА В ИП МАЛЕНЬКАЯ МАРИНА ВЛАДИМИРОВНА ....................................30
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации .........................30
2.2. Бухгалтерский учет оплаты труда на предприятии ................................................41
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО БУХГАЛТЕРСКОМУ УЧЕТУ И
РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕННОГО АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА В ИП
МАЛЕНЬКАЯ МАРИНА ВЛАДИМИРОВНА .................................................................80
3.1. Рекомендации по оптимизации бухгалтерского учета оплаты труда на
микро-предприятии ИП Маленькая М. В. ..........................................................................80
3.2. Рекомендации по результатам проведенного анализа трудовых ресурсов и
оплаты труда на предприятии .................................................................................................84
3.3. Оценка эффективности рекомендаций по бухгалтерскому учету и анализу
трудовых ресурсов, и оплаты труда на предприятии .....................................................97
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..........................................................................................................................107
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ..............................................................111
ПРИЛОЖЕНИЯ .........................................................................................................................116
8
ВВЕДЕНИЕ
Тема выпускной квалификационной работы «Бухгалтерский учет и
анализ оплаты труда в организации на примере Индивидуального
предпринимателя Маленькая Марина Владимировна» привлекает внимание как
экономистов – теоретиков, так как в работе рассмотрены аспекты организации
эффективной системы мотивации в условиях отечественной экономики, так и
для менеджеров – практиков, поскольку в работе изучен механизм мотивации
персонала на предприятии.
Актуальность темы вызвана тем, что в современной рыночной системе в
отличии от отечественной экономики командно – административного типа
отношения между персоналом и администрацией базируются на иных
принципах, при этом основным приоритетом для руководства компании
является получение выгоды, а кадры работают ради заработной платы и
удовлетворения от возложенных функций. Фирма всегда ставит своей целью
также получение максимальных выгод при минимальных затратах, включая
расходы на оплату труда, персонал также стремится к меньшим затратам
времени при максимальном гонораре. Значение эффективно построенной
системы мотивации состоит в том, чтоб установить компромисс между обеими
сторонами данных противоречий.
В любой компании персонал – самый важный стратегический ресурс, так
как его особенностью является возможность дальнейшего развития, что
формирует преимущества компании на рынке. Это обеспечивает условия для
повышения прибыли и улучшения организации производственных процессов, а,
следовательно, и повышения качества выпускаемой продукции, однако для
этого необходимо, чтобы администрация предприятия умела разбираться в
каждом работнике, выявляла его мотивы, преимущества и недостатки при
выполнении работы.
Успешное владение комплексом мотивации персонала приводит к
формированию условий для развития системы стимулирования работников
компании.
9
Так как меняется рыночная среда, изменяются приоритеты социального
развития, это приводит к существенным преобразованиям потребностей
персонала, в связи с этим большое значение имеет и нематериальное
стимулирование труда, то есть предоставление различных льгот, формирующих
социальный пакет. Постоянно изменяется и комплекс материального
поощрения персонала, что приводит к росту удельного веса выплат из прибыли
компаний, развитию системы социальной защиты работников, поощрению
участия персонала в решении вопросов развития предприятия.
Данные изменения свидетельствуют о том, что имеется потребность в
формировании комплексного подхода к определению воздействия системы
мотивации и стимулирования труда на показатели эффективности
использования персонала и характер отношений между администрацией и
кадрами.
На данный момент в научной литературе есть множество точек зрения
относительно существующих различных инструментов мотивации, но они не
собраны и разрознены. Помимо этого, они не могут быть использованы в
условиях отечественной экономики, так как учитывают характерные черты
отдельных государств.
Предметом исследования служит организация системы мотивации на
предприятиях Российской Федерации. Объектом исследования – деятельность
организации ИП Маленькая Марина Владимировна за 2014 – 2016 годы, а
также процесс организации системы оплаты труда на предприятии и
возможных путей ее улучшения.
Целью исследования является изучение особенностей и основных
принципов развития системы оплаты труда предприятия в рыночных условиях.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
изучить сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
коммерческой организации;
изучить организационно-экономическую характеристику предприятия;
10
рассмотреть структуру производственного персонала на предприятии, а
также требования к нему;
проанализировать факторы, влияющие на использование персонала
предприятия;
исследовать процесс организации системы оплаты труда на предприятии;
разработать мероприятия, направленные на совершенствование системы
оплаты труда в компании.
В работе использованы следующие методы исследования:
анализа
синтеза
сравнения
табличный
графический.
Практическая ценность выпускной квалификационной работы состоит в
том, что она дает обзор формированию системы оплаты труда персонала в
компании, здесь представлена методика оценки использования кадров,
рассмотрено влияние предлагаемых альтернатив на эффективность
используемой системы оплаты труда сотрудников.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из следующих
разделов:
первая часть – теоретическая, в которой рассмотрены теоретические
аспекты организации системы оплаты труда и ее совершенствования;
вторая часть – аналитическая и практическая, здесь происходит
ознакомление с деятельностью предприятия – объекта исследования,
изучение финансовой, хозяйственной деятельности, а также
использования трудовых ресурсов компании;
третья часть – рекомендательная, здесь на основании проведенного
анализа предложены меры, направленные на повышение эффективности
системы оплаты труда предприятия, а также дана оценка экономической
выгоды от реализации разработанных предложений.
11
В данной работе будет анализироваться конкретная организация, а
именно: Индивидуальный предприниматель Маленькая Марина Владимировна,
основным видом деятельности является торговля розничная косметическими и
товарами личной гигиены в специализированных магазинах, осуществляется в
Республике Крым, г. Алушта. Также работает еще по 28 направлениям.
Информация получена из официальных источников, таких как СБИС,
Сервис – Налог, путем выписки из ЕГРИП, Уведомления из ТОФС Гос
статистики по Республики Крым и рекомендательных писем от контрагентов.
12
ГЛАВА 1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ С
ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
1.1 Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
коммерческой организации, ее формы и системы
Для реализации целей и задач исследования необходимо определится в
основных понятиях, характеризующих оплату труда, как экономическую
категорию. Ученые трактуют сущность оплаты труда, как фиксированную,
либо нефиксированную систему вознаграждения работников предприятия, либо
организации. Необходимость оплаты за проделанную работу устанавливается
нормативными актами, как на макроэкономическом (Конституция, Трудовой
Кодекс и т.д.), так и на микроэкономическом уровне (положение по оплате
труда, коллективный договор и др.)
Рисунок 1.1. Значение заработной платы для различных субъектов
трудовых отношений 21 с. 63
В основу характеристики оплаты труда легли труды зарубежных
экономистов Ф. Герцберга, Дж. Гэлбрейта, С. Джевонса, Э. Дюркгейма. В
России проблемы заработной платы активно исследованы в работах С.А.
Артемьевой, В.Р. Весниной, Генкиной, Н.А. А.Я. Кибановой, М.Б. Курбатовой,
М.И. Магуры, И.А. Никитиной, В.В. Травина, А.А. Хачатуряна и др.
Заработная плата
Для работника
Для работодателя
Для правительства
Доход
Покупательная
способность
Мотив занятости
Издержки
Прибыль
Конкурентоспосо
бность
Инфляция
Занятость
Межгосударствен
ная конкуренция
13
Не секрет, что развитие технологий производства влечет для
человеческой цивилизации различные последствия. Во-первых, это приводит к
увеличению производительности труда. То, что раньше могли сделать сотни
рабочих, современный робот может выполнить за считанные минуты. Во-
вторых, и это обратная сторона медали, увеличение производительности труда
за счет автоматизации производства и систем управления ведет к сокращению
штатов на предприятиях, в учреждениях и организациях.
Если эти люди оказываются без работы, то, естественно предположить,
им нужно обеспечить занятость. А поскольку сфера промышленного
производства автоматизируется куда быстрее, чем сферы интеллектуального
труда (медицина, образование, юриспруденция и пр.), то происходит
естественное перемещение рабочей силы из сферы производственной в так
называемую надстройку - сферу услуг и интеллектуального творчества. Однако
стимулирование труда в надстройке должно существенно отличаться от
методов его стимулирования в сфере промышленного производства, поскольку
эффективность стимулирования труда в ней имеет существенные особенности
[4, 92].
Совершенно естественным будет предположить, что для работодателя
стимулирование труда работников будет наилучшим тогда, когда оно
обеспечит наибольшую его производительность.
Первым шагом в управлении работником является разъяснение
работнику его трудовых функций и (или) описание конечного продукта его же
труда. Вторым шагом, следующим после того, как работник приступил к
осуществлению своих функций, является контроль за его действиями и
проверка результатов труда.
Третьим шагом является стимулирование работника с целью увеличения
интенсивности его желания трудиться (осуществлять определенные действия и
(или) достигать определенных результатов труда, которые нужны
работодателю).
14
Любое стимулирование труда работников также достаточно сложно [10,
65].
Оно включает в себя сообщение работнику того, какие стимулы
(наказательные или поощрительные) будут применяться и при каких условиях.
При этом наказательное стимулирование включает в себя не только угрозы
наказания, но и применение последнего в случае недостаточной старательности
работника или недостижения оговоренных результатов труда. Позитивное
(поощрительное) стимулирование, в свою очередь, предполагает обещание
вознаграждения при условии большой интенсивности труда и (или) при
достижении определенных его результатов.
И еще, стимулирование труда работников оказывается эффективным
только тогда, когда контроль за действиями работников осуществляется
постоянно, а не частично.
Как показывают исследования, страх перед наказанием воздействует на
психику сильнее, чем обещание вознаграждения. К тому же привыкание к
наказанию формируется у человека в меньшей степени, чем привыкание к
вознаграждению, и издержки на осуществления наказания обычно меньше
издержек на применение поощрения.
Все это позволяет сделать предварительный вывод о том, что негативное
стимулирование чаще всего оказывается эффективнее позитивного. Проще
говоря, кнут для работодателя лучше пряника. Однако этот вывод верен только
для идеальной системы [11, 202].
Осуществление трудовых функций зависит от сочетания объективных и
субъективных факторов. К объективным факторам относятся те, которые не
зависят от воли работника (погода, климат, особенности технологии, состояние
здоровья работников и т.п.).
Субъективным фактором является желание человека работать. Так вот,
система является идеальной тогда, когда все объективные факторы
способствуют росту производительности труда (нет сбоев в поставках
комплектующих частей, благоприятные погодные условия, хорошее состояние
15
здоровья работника и его коллег и т.п.), если при этом наличествует
субъективный фактор - желание работать. В идеальной системе
производительность зависит только от старательности работника.
Только в такой системе работодатель может оценить старательность
работника и правильно применить стимулирование.
Если какие-то объективные факторы не позволяют трудиться интенсивно
и получать хороший результат труда, то стимулирование оказывается
бессмысленным и бесполезным.
Потому что, если работодатель накажет работника, когда требуемые
результаты труда не достигнуты не по воле работника, то работник поймет, что
даже интенсивный труд не гарантирует отсутствия наказания. Это может
привести в дальнейшем к отказу работника от работы и даже ответному
нанесению ущерба работодателю (имущественного, организационного или
морального). Следовательно, чтобы исключить возможность конфликтов на
работе руководителю необходимо контролировать все объективные факторы,
влияющие на производительность труда [14, 68].
Однако в сфере интеллектуального труда руководитель лишен
возможности контролировать все объективные факторы, к которым относят,
помимо указанных, настроение работника, уровень решения его внутренних
проблем, психологический климат в коллективе и т.п.
Поэтому, чтобы исключить возможность конфликтов в сфере
интеллектуального труда, работодатель вынужден отказаться от более
эффективного негативного стимулирования и прибегать преимущественно к
позитивному.
Еще более общий вывод: если работодатель (лично или через
руководителей структурных подразделений, контролёров) лишен возможности
контролировать все объективные факторы и все действия работника, то ему
следует применять только поощрительное стимулирование.
Тем не менее, при условии длительного воздействия неподдающихся
контролю, но постоянных объективных факторов, систематическое выполнение
16
одной и той же работы работником со временем позволяет работодателю
косвенно начать контролировать объективные факторы (например, расширять
инфраструктуру, открывая оздоровительные центры и санатории для
работников и членов их семей, создавать комнаты психологической
реабилитации, решая жилищные проблемы и т.п.) [15, 208].
Казалось бы, это может позволить руководителю впоследствии перейти
от позитивного стимулирования к негативному. Но это возможно только не в
сфере интеллектуального труда, поскольку работник заранее предвидит такую
возможность, что позволяет ему имитировать влияние вредных объективных
факторов (например, проблемы в личной жизни, бытовая необустроенность,
неумение или даже невозможность удовлетворительного выполнения задания,
недостаточность квалификации).
Поэтому, во избежание пассивного саботажа работника работодателю
остается только гарантировать ему неприменение наказательного
стимулирования.
Позитивное стимулирование в таких случаях основано на том, что если
руководителю известны среднестатистические время и критерии качества
выполнения работы среднего работника, то он может рассчитать размер
поощрения, за которое обычный (средний) работник согласится выполнить эту
работу.
Но если работа оригинальна (ранее подобного рода работы не
выполнялись), то работодатель лишен возможности рассчитать время и
параметры качества ее выполнения.
Поэтому, он не может рассчитать и объем поощрения. Работник, зная об
этом, может установить повышенное время и заниженные результаты
выполнения работы и потребовать оплаты, которая существенно превышает
объективную стоимость трудозатрат. При таких условиях выполнение работы
значительно увеличивает издержки производства и уменьшает прибыль [20,
69].