98
Творческая деятельность продавцов подразумевает под собой
оформление витрин, выставок-продаж, участие в выездных ярмарках, в
проведении мероприятий рекламного характера и пр.
Коэффициент показателей, которые отражают необходимость увеличения
или снижения индивидуального коэффициента качества труда согласно
определенным факторам, можно определить по формуле:
Кп =
Пп -
Пс, (3.4)
где
Пп – сумма относительной оценки повышающих факторов;
Пс – сумма относительной оценки понижающих факторов.
Можно данный коэффициент обозначать и как коэффициент изменения
(Ки), потому что в расчете используется разница факторов.
В таблицах 3.4 и 3.5 представлены факторы, которые регламентируют
основания для роста или понижения индивидуального коэффициента качества
труда. При их разработке было предусмотрено, что количество повышающих
факторов должно быть больше понижающих с целью того, чтобы сохранить
стимулирующую роль индивидуального коэффициента качества.
Размер относительного роста или снижения каждого показателя
устанавливается группой экспертов, в качестве которых могут выступить
работники планово-экономических служб субъекта хозяйствования.
99
Таблица 3.7. Классификатор факторов, влияющих на величину
повышения индивидуального коэффициента качества труда
Показатели
Единица измерения
Величина
повышения
1. Обучение вне рабочего места, на рабочем
месте
За каждый случай
до 0,2
2. Повышенная интенсивность работы
За каждый случай
до 0,4
3. Применение в работе передовых приемов и
методов труда
За каждый случай
до 0,2
4. Выполнение работ в условиях,
отличающихся от условий труда по основной
работе
За каждый случай
до 0,3
5. Оказание помощи молодым работникам
За каждый случай
до 0,1
6. Руководство практикантами
За каждый случай
до 0,5
7. Увеличение нормы (зоны) обслуживания
За каждый случай
до,03
8. Проявление инициативы при решении
производственных вопросов
За каждый случай
до 0,1
Таблица 3.8. Классификатор факторов, влияющих на величину
снижения индивидуального коэффициента качества труда
Показатели
Единица измерения
Размер снижения
1. Невыполнение распоряжений вышестоящего
руководства
За каждый случай
до 0,2
2. Нарушение правил эксплуатации торгово-
технологического оборудования, техники
безопасности, санитарно-гигиенических норм,
противопожарных правил
За каждый случай
до 0,4
3. Наличие претензий со стороны покупателя
За каждый случай
до 0,5
4. Наличие ошибок в учете
За каждый случай
до 0,3
Расчет индивидуального коэффициента качества труда для каждого
работника торговли даст возможность управлять данным качеством, применяя
механизм оплаты труда.
Механизм действия системы управления качеством труда должен
заключаться в следующем: обязанности менеджера по качеству труда, в
компетенцию которого будет входить оценка и учет качества труда работников
субъекта хозяйствования, возложить на старшего продавца на 0,25 его ставки
100
дополнительно. Ежемесячно необходимо проводить день оценки качества труда
работников, где могут приниматься как коллективные, так и индивидуальные
решения о росте качества труда работников, объявляться результаты
определения индивидуального коэффициента качества труда каждого
работника, происходить обмен опытом и обсуждаться размеры премирования
за достигнутые результаты].
Для ежедневного учета качества труда необходимо заносить в журнал
учета показателей, которые определяют индивидуальный коэффициент
качества труда работников (таблица 3.9), все нужные реквизиты по каждому
работнику, и устанавливать в конце месяца индивидуальный коэффициент
качества труда. При проведении расчетов индивидуального коэффициента
качества труда нужно максимально исключить субъективизм со стороны лица,
которое проводит учет и расчеты. При наличии тенденциозности его
индивидуальный коэффициент качества труда должен уменьшаться.
Таблица 3.9. Журнал учета показателей, определяющих
индивидуальный коэффициент качества труда работников по ИП
Маленькая за месяц
Работник
и (ФИО)
Коэффициент
квалификаци
и (Кв)
Коэффициен
т
дисциплины
труда (Кд)
Коэффициен
т творческой
активности
(Ка)
Коэффициен
т изменения
(Ки)
Индивидуальны
й коэффициент
качества труда
(Ик)
числа месяца
числа месяца
числа месяца
1
2
…
31
1
2
…
31
1
2
…
31
Контролирующие функции по достоверности расчетов, а при
возникновении конфликтных ситуаций – и поиск направлений выхода из них,
необходимо возложить на коммерческого директора.
Для данного работника время, которое затрачено на решение вопросов
проблемного характера по качеству труда в ИП Маленькая, нужно считать как
время, в течение которого работник был занят творческой деятельностью. Тем
101
самым практически повысится индивидуальный коэффициент качества труда
данного работника.
Необходимым является для продавцов розничной торговли
предусмотреть определение надбавки за качество труда согласно
индивидуальному коэффициенту качества труда, которые был рассмотрен
ранее. Данный коэффициент по собственной экономической сущности
характеризует индивидуальные заслуги работника в процессе его труда
(таблица 3.10.).
Таблица 3.10. Шкала значений для определения надбавки за
качество труда в зависимости от индивидуального коэффициента
качества труда
Индивидуальный коэффициент
качества
Значение величины процентов в интервале
От 2 до 3
5-10
От 3 до 4
15-20
Свыше 4
20-25
Для продавцов надбавка за качество труда (Нк) в сумме может быть
рассчитана по формуле:
Нк =(Ик
100
2/)(
01
рр
)Т, (3.5)
где Ик – индивидуальный коэффициент качества труда;
0,1
рр
– границы (верхняя и нижняя) значения величины процентов в
интервале, соответствующем индивидуальному коэффициенту качества труда;
Т – тарифная ставка работника в сумме.
Необходимость использования надбавки обусловлена тем, что
современная практика торговой деятельности требует учета индивидуального
вклада каждого работника. Выплата надбавок позволит реально стимулировать
рост качества труда в ИП Маленькая. Также помимо надбавок необходимым
является использование для стимулирования качества труда подарков,
почетных грамот, совместных праздников и т.д.
Определим индивидуальный коэффициент качества труда для двух
продавцов Ивановой Н.Т. и Малышевой К.Л., которые работают в одинаковых
102
условиях, с одинаковой продолжительностью рабочей смены, а вместе с тем
имеют одинаковую категорию, которая соответствует требуемой категории
работ (определяем не разряд, а категорию, поскольку к продавцам разряд не
применяется). В связи с выше сказанным, и продавец ванова Н.Т. и продавец
Малышева К.Л. имеют коэффициент квалификации (Кв) – 1.
Предположим, что продавец Иванова Н.Т не допустила нарушений
трудовой дисциплины, а следовательно, для нее коэффициент дисциплины
труда (Кд) равен 1 (1 – 0/143). Иванова Н.Т. проявила творческую деятельность
и в результате коэффициент творческой активности (Ка) стал равным 0,462
(66/143). При этом Иванова Н.Т. проявила повышенную интенсивность работы,
применила в работе передовые методы труда, что повлияло на повышение
индивидуального коэффициента качества труда, факторов, воздействующих на
понижение данного показателя, отмечено не было, в результате коэффициент
изменения (Ки, или Кп), согласно формуле (3.4), составил 11,5 (
2.074.0111.025.011
).
Также предположим, что для продавца Малышевой К.Л коэффициент
дисциплины труда (Кд) равен 0,951 (1 – 7/143), потому что ею в течение
рабочего времени были допущены потери рабочего времени. В результате
проявления небольшой творческой деятельности коэффициент творческой
активности (Ка) составил 0,014 (2/143). Коэффициент изменения (Ки, или Кп)
составил 0,2 (2,2 – 2) в результате применения в работе передовых методов
труда и наличия нескольких претензий со стороны покупателей.
После суммирования всех полученных коэффициентов, стало видно, что
индивидуальный коэффициент качества труда для Ивановой Н.Т составил
13,962, а для продавца Малышевой К.Л – 2,165. Согласно таблице 3.7 значения
величины процентов в интервале для Ивановой Н.Т. составляют от 20 до 25 и
от 5 до 10 для продавца Малышевой К.Л.
Далее, зная индивидуальный коэффициент качества труда и значения
размера процентов в интервале, можно определить надбавку за качество труда,
подставив значения в формулу 3.5.
103
Так, надбавка с каждой 1000 руб. для продавца Ивановой Н.Т. составила
141 руб. (13,962*((20+25)/2/100)*45), а для продавца Малышевой К.Л. – 7,3 руб.
(2,165*((5+10)/2/100)*45).
Оплата труда за 1000 руб. товарооборота в % к общей оплате труда
составляла (по данным прошлого года):
49725/132582,12*100 = 37,5%.
Выделим сдельную составляющую из средней заработной платы
продавцов:
164,125 * 37,5 / 100 = 61,547 тыс.руб.
Определим средний процент прироста оплаты за 1000 руб.
товарооборота:
(141+7,3)/2/45*100 = 41%.
В сумме средний прирост сдельной заработной платы продавцов
составит:
61,547*141/100 – 61,547 = 86,781-61,547 = 25,234 тыс.руб.
Подставляя данное значение в уравнение регрессии, получим значение
средней выработки работников при приросте средней заработной платы под
влиянием повышения качества труда:
440,3792+4,8471*25,234 = 562,691 тыс.руб.
Следовательно, выработка увеличится на 42,1% (562,691/440,3792*100).
Определим коэффициент опережения роста средней выработки над
ростом расходов на оплату труда:
42,1/41 = 1,027.
Следовательно, на 1% прироста расходов приходится 1,027% прироста
средней выработки работников. Эти доказывается эффективность системы
морального стимулирования к достижению качества труда.
Данный пример составлен намеренно с максимально разными значениями
индивидуального коэффициента качества труда, чтобы наглядным образом
показать, что размер надбавки за качество труда находится в прямой
зависимости от индивидуального коэффициента качества труда, который, в
104
свою очередь, находится в зависимости от заинтересованности,
инициативности, желания, активности и стремления работника, а,
следовательно, выступает весомым стимулом работать с максимальной
отдачей.
Применение индивидуального стимулирования труда работников ИП
Маленькая будет эффективным, потому что рост качества труда приведет, в
свою очередь, и к росту товарооборота и к повышению производительности
труда, что и необходимо для предприятия.
Предложенный проект мероприятий позволит повысить объемы
реализации продукции и снизить издержки обращения. Практика показывает,
что комплексный подход к организации ключевых бизнес-процессов на
предприятии (в частности, в нашем случае – по совершенствованию управления
трудовой мотивацией персонала ИП Маленькая) позволяет повысить объемы
реализации от 5 до 30% и снизить издержки обращения с 3 до 10%. За основу
возьмем минимальное значение показателей.
Рассчитаем результат конечной деятельности предприятия (табл. 3.11).
Таблица 3.11. Расчет экономической эффективности
предложенных мероприятий
Показатели
2016
На 2017
Изменение.
Темп
роста,
%
Выручка, тыс.руб.
5581,00
7093,65
1512,65
27,10
ФОТ, тыс.руб.
2428,00
2579,85
151,85
6,25
Среднесписочное число
работающих, чел.
8,00
8,00
0,00
0,00
Производительность труда, тыс.
руб./чел.
4,4
3,6
1,2
2,3
Данные расчеты показывают, что при сложившихся условиях
хозяйствования, при увеличении производительности труда одного работника
на 1,2%, увеличении переменных затрат на 5% при росте фонда оплаты труда в
зависимости от объема реализации, выручка вырастет на 151,85 тыс. руб..
Прогнозное изменение финансовых результатов ИП Маленькая с учетом
данных за 2016 г. представлено на рисунке 3.1.
105
Рис. 3.5. Прогнозная динамика финансовых результатов ИП
Маленькая
Таким образом, в результате предложенного проекта представляется
возможным увеличить выручку на 1512,65 тыс. руб., при этом прибыль от
продаж вырастет на 135,55 тыс. руб., а чистая прибыль на 29,2 тыс. руб. В
нашем случае прогнозируемый рост выручки составит 27,10%, при этом
прирост себестоимости будет наблюдаться только в части переменных затрат.
Отметим в контексте данного исследования, что, если эффект от
внедрения дополнительных предложений в повышение эффективности системы
оплаты труд определить трудно, то сам факт заботы ИП Маленькая о своих
сотрудниках обязательно будет оценен, а значит повысится внутренний имидж
компании, а те, кто в настоящее время испытывают желание уйти из компании,
пересмотрят свое решение.
Таким образом, резюмируя итоги главы, отметим следующее.
С целью повышения заинтересованности персонала в результатах своей
работы предлагается внедрение количественно измеримых и надежных в
оценке показателей – KPI (Key performance indicators). Данная методика являясь
инновацией для отечественных компаний, за рубежом уже получила
достаточное развитие и доказала свою эффективность.
На практике внедрение ключевых показателей эффективности
деятельности предприятия будет заключаться в разработке листов задач для
0,00 1000,00 2000,00 3000,00 4000,00 5000,00 6000,00 7000,00 8000,00
2016
На 2017
5581,00
7093,65
2428,00
2579,85
ФОТ, тыс.руб. Выручка, тыс.руб.
106
каждого сотрудника торгового предприятия, внедрение дополнительных
компенсаций работникам (медицинское и пенсионное страхование).
Согласно опыту работы компаний различных сфер бизнеса, при
использовании подобных рекомендаций, показатели конфликтности и
социальной напряженности в коллективе в среднем сокращается до нормы.
В результате предложенного проекта представляется возможным
увеличить выручку и прибыль компании.
Как видно из проведенных расчетов, внедрение предложенных
мероприятий окажет благотворное влияние на общую производительность
труда в компании и соответственно на финансовые результаты деятельности.
107
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление современными предприятиями и организациями
характеризуется сменой приоритетов. При этом ключевой сферой выступает
менеджмент персоналом, а основными объектами становятся идеологические
ценности предприятия, которые в совокупности составляют его корпоративную
(организационную) культуру. Выразителем этих ценностей является персонал
организации, ее конкретные сотрудники. Такой подход автором
рассматривается как основополагающий для достижения высоких результатов
деятельности. Опыт успешных предприятий, как зарубежных, так и
отечественных, тому подтверждением.
Те из предпринимателей, кто осознал важность культуры организации
для эффективного ведения бизнеса, имеют в своем активе не только
регулируемый инструмент управления персоналом, а значит, и в целом
предприятием, но и весомый фактор конкурентного преимущества.
Чтобы эффективно стимулировать работников на
высокопроизводительный труд, современным менеджерам необходимо, наряду
со знанием явных факторов, мотивирующих людей, которые связаны с их
физиологической и социальной сущностью, понять глубинные механизмы
мотивации человека, лежащие в области его психологии. Истинно современный
посыл в управлении поднимает роль человека труда на качественно новый
уровень: «Для того, чтобы действительно повысить производительность
работы, нужно заменить навязанный извне отрицательный стимул страха
внутренней самомотивацией. Ответственность, а не удовлетворенность, –
единственное, что может помочь». Можно сделать вывод о том, что
удовлетворенность денежным вознаграждением оказывает мотивирующее
воздействие только в комплексе с другими факторами, заставляющими
персонал принимать на себя ответственность.
Таким образом, мотивация – процесс естественный, поскольку базируется
на мотивах, присущих человеку от рождения или возникающих в результате (по