88
дополнительное обучение.
Дополнительно к системе мотивации сотрудников предлагается
внедрение системы KPI.
KPI (Key Performance Indicators) - система показателей, с помощью
которой показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к
общим KPI всей компании (таким, как прибыль, рентабельность или
капитализация). При разработке системы мотивации, основанной на KPI,
важно, чтобы при разработке системы KPI были задействованы сотрудники
всех функциональных направлений. Основой системы премирования персонала
на основе ключевых показателей является разработка листов заданий для
сотрудников предприятия.
Формирование мотивации на базе KPI состоит из трех основных частей:
константной части, переменной части, а также нерегулярных премий.
Рассмотрим особенности расчета оплаты труда по предложенной
методике. Формула расчета оплаты труда в соответствии с предложенной
методикой будет выглядеть следующим образом:
Типовая формула премирования за результаты достижения KPI:
Совокупный доход = Оклад + 30% * Оклад (К1 * Вес К1 + К2 * Вес К2 +
Кi * вес Кi),
где Оклад - базовая заработная плата согласно штатному расписанию;
30% х Оклад - это база для расчета максимальной премии.
Для разных групп сотрудников значение базы варьируется от 25% до
100% от оклада (для данного примера взят 30% размер премии, который
умножается на базовый оклад сотрудника).
(К1 * Вес К1 + К2 * Вес К2 + Кi * вес Кi) – данная формула является
интегральным выражением, и ее итоговое значение информирует о проценте
или коэффициенте выполнения целей через KPI.
Разброс коэффициента (весы) предприятие также определяет
самостоятельно. Например:
Выполнение плана менее 80% - недопустимо.
89
Выполнение плана 100% - коэффициент 0,45.
Выполнение плана 100-115% - коэффициент 0,005 за каждые 5%.
Отсутствие ошибок – коэффициент 0,15.
В отчетном периоде не было замечаний – коэффициент 0,15.
Это лишь возможный вариант определения мотивационных
коэффициентов.
Ключевой момент в измерении KPI – отношение фактического показателя
к плановому. Практически всегда заработная плата сотрудника складывается из
оклада (постоянной части) и премии (переменной / изменяемой части).
Мотивационный коэффициент влияет на формирование переменной.
Предположим, что соотношение постоянной и изменяемой частей в
зарплате – 50 × 50. Ключевые показатели эффективности и вес каждого из них:
Рис. 3.1. Ключевые показатели и вес
Примем следующие значения коэффициентов (одинаковые для
показателя 1 и показателя 2):
Рис. 3.2. Значения коэффициентов
Рис. 3.3. Таблица KPI в Excel
90
Пояснения:
Оклад – постоянная часть заработной платы зависит от количества
отработанных часов. Для удобства расчетов мы предположили, что
фиксированная и переменная часть зарплаты равны.
Процент выполнения плана продаж и плана работ рассчитывается как
отношение фактических показателей к плановым.
Для расчета премии используются коэффициенты. Формулы в Excel
расчета KPI по каждому
сотруднику: =(50%*(ЕСЛИ(D3<80%;0;ЕСЛИ(D3<90%;0,5;ЕСЛИ(D3<100%;1;1,
5)))))
Мы приняли, что влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму
премиальных одинаковое. Значения коэффициентов тоже равны. Поэтому для
расчета показателя 1 и показателя 2 используются одинаковые формулы
(меняются только ссылки на ячейки).
Рис. 3.4. Расчет премии с помощью таблицы KPI в Excel
Формула для расчета суммы премии к начислению – =C3*(F3+G3).
Плановую премию умножаем на сумму показателя 1 и показателя 2 по каждому
сотруднику.
Заработная плата – оклад + премия.
Это примерная таблица KPI в Excel. Каждое предприятие составляет
собственную (с учетом особенностей работы и системы премирования).
91
На практике внедрение ключевых показателей эффективности
деятельности предприятия будет заключаться в разработке листов задач для
каждого сотрудника структурного подразделения.
Приведем несколько примеров разработанных листков задач.
Пример листка задач старшего продавца представлен в таблице 3.1.
Таблица 3.1. Пример листа задачи для старшего продавца
KPI
Фактор выполнения
Значение
фактора,
%
Значение показателей
реализации фактора
Минимум,
%
Целевой,
%
1
Соблюдение
корпоративных
стандартов
Отсутствие
нарушения
выполнения
приказов,
распоряжений
руководства
компании
10
80
100
2
Выполнение
месячного плана
по реализации
работ, услуг
Перевыполнение
планового
показателя продаж
на 10%
30
100
100
3
Выполнение
месячного плана
по реализации
товаров
отдельной
номенклатурной
группы
Перевыполнение
планового
показателя на 20%
30
100
100
4
Выполнение
месячного плана
по реализации
товаров
Перевыполнение
планового
показателя на 30%
30
100
100
Итоговый показатель
100
х
х
Пример листа задачи продавцов представлен в таблице 3.2.
Таблица 3.2. Пример листа задачи для реализаторов
KPI
Фактор выполнения
Значение
фактора,
%
Значение показателей
реализации фактора
Минимум,
%
Целевой,
%
1
Соблюдение
корпоративных
стандартов
Отсутствие
нарушения
выполнения
приказов,
распоряжений
руководства
компании
5
80
100
92
2
Высокое
качество
обслуживания
покупателей
Отсутствие жалоб от
заказчиков,
положительные
отзывы
15
80
100
3
Выполнение
месячного плана
по реализации
товаров
Перевыполнение
планового
показателя на 10%
20
100
100
4
Выполнение
месячного плана
по реализации
товаров
Перевыполнение
планового
показателя на 15%
20
100
100
5
Выполнение
месячного плана
по реализации
товаров
Перевыполнение
планового
показателя на 20%
20
100
100
6
Выполнение
месячного плана
по реализации
товаров
Перевыполнение
планового
показателя на 25%
20
100
100
Итоговый показатель
100
х
х
Для продавцов и рабочих целесообразным является установить еще более
дифференцированную систему оплаты труда, помимо прочего особое значение
для данной категории работников является качество работ и услуг.
Необходимо отметить, что при внедрении данной системы мотивации
зачастую без внимания остается первая категория сотрудников, результаты
работы которых, напрямую не влияют на финансовые показатели деятельности
предприятия.
Однако ошибка бухгалтера, например, при составлении отчетности,
может дорого обойтись предприятию. В случае нарушений налогового
законодательства предусмотрена система штрафов. Учитывая данный факт,
разработаем пример листа задач для главного бухгалтера, данные представим в
таблице 3.3.
Таблица 3.3 Пример листа задачи для главного бухгалтера ИП
Маленькая
KPI
Фактор выполнения
Значен
ие
фактор
а, %
Значение
показателей
реализации фактора
Минимум,
%
Целевой
, %
1
Сдача отчетности в
срок
Сокращение сроков
закрытия отчетности
20
80
100
93
2
Количество ошибок
допущенных при
составлении
бухгалтерской
отчетности
Отсутствие ошибок или
их минимальное
количество при условии
отсутствия существенного
влияния на показатели
отчетности
30
80
100
3
Отсутствие
штрафных санкций
по актам
камеральных
проверок налоговых
органов
Сумма штрафов не
превышает 0,1% от
величины чистой
прибыли за квартал
50
100
100
Итоговый показатель
100
х
х
Соотношение достижения KPI и размера премирования наглядно
представлено в таблицах 3.4-3.5.
Таблица 3.4. Соотношение достижения KPI и размера
премирования для мастера производства
Достижения ключевых показателей эффективности
Размер
премирования
Выполнение KPI1 (соблюдение корпоративных стандартов)
15% от оклада
Выполнение KPI2 (перевыполнение плана по реализации
работ, услуг)
40% от оклада
Выполнение KPI3 (процент постоянных заказчиков)
30% от оклада
Выполнение KPI4 (трудовая и исполнительная дисциплина)
15% от оклада
Итого
100% оклада
Таблица 3.5. Соотношение достижения KPI и размера
премирования для реализаторов и рабочих ИП Маленькая
Достижения ключевых показателей эффективности
Размер
премирования
Выполнение KPI1 (соблюдение корпоративных стандартов)
15% от оклада
Выполнение KPI2 (фактическая реализация работ на
участке)
40% от оклада
Выполнение KPI3 (процент постоянных клиентов, повторных
заказов в фирме)
30% от оклада
Выполнение KPI4 (трудовая и исполнительная дисциплина)
15% от оклада
Итого
100% оклада
Таблица 3.6. Соотношение достижения KPI и размера
премирования для главного бухгалтера ИП Маленькая
Достижения ключевых показателей эффективности
Размер
премирования
Выполнение KPI1 (сдача отчетности в срок)
20% от оклада
Выполнение KPI2 (количество ошибок допущенных при
составлении бухгалтерской отчетности)
30% от оклада
Выполнение KPI3 (отсутствие штрафных санкций по актам
камеральных проверок налоговых органов)
50% от оклада
94
Итого
100% оклада
Система премирования по итогам KPI в случае ее успешного внедрения
дает следующий результат:
позволяет оптимизировать фонд оплаты труда;
позволяет увязать текущую деятельность предприятия и каждого
отдельного работника, а именно: помогает более точно определить
результаты по достижению стратегических целей предприятия
посредством выполнения целей каждого и закрепить этот результат;
позволяет своевременно обнаруживать факторы, влияющие на рост
производительности труда и мешающие успешному выполнению
поставленных задач, и, следовательно, своевременному принятию
решений по их преодолению. Следствием этого является повышение
экономической деятельности предприятия;
позволяет фокусировать внимание руководства на управлении основными
целями и ключевыми задачами, что, в свою очередь, обеспечит получение
и удержание долгосрочных конкурентных преимуществ;
с ее помощью можно оценивать не только результативность труда, но и
эффективность проектов, процессов и других действий;
показывает, насколько результативно предприятие продвигается к
поставленной цели;
позволяет формировать информационную базу эффективности
деятельности предприятия, что играет огромную роль для принятия
решений в будущем;
на основании объективных и легко измеримых показателей предоставляет
возможность планировать и контролировать деятельность подразделений
в соответствии с утвержденной стратегией развития предприятия;
Далее рассмотрим возможные формы дополнительных компенсаций
работникам.
95
1) Медицинское страхование. ИП Маленькая для мотивации сотрудников
может создать индивидуальный пакет гарантий по медицинскому
обслуживанию. Добровольное медицинское страхование сотрудников (ДМС) -
это фактически финансирование компанией пользования сотрудниками
компании одним или несколькими медицинскими учреждениями. В состав
ДМС ИП Маленькая может входить: амбулаторное обслуживание, диагностика
(включая анализы), госпитализация, вызов врача на дом, услуги коммерческой
скорой помощи, оздоравливающие процедуры (например, массаж),
стоматология (в том числе - протезирование), диспансеризация.
В программу медицинского страхования также может входить
следующее:
стоматологическое страхование. Прямые договора ИП Маленькая с
местными стоматологическими клиниками;
сбережения на случай исключительных медицинских обстоятельств. При
выходе на пенсию данная сумма присоединяется к сумме накопленной
пенсии, т. е. становится многоцелевой;
добровольное медицинское страхование родственников сотрудников. В
данной схеме страхования компания полностью финансирует или
принимает частичное участие в финансировании и администрировании
некоторых видов программ для родственников сотрудников, как правило,
детей и супругов, реже других родственников.
2) Пенсионное страхование и накопительные схемы. Дополнительное
пенсионное страхование появилось на российском рынке сравнительно
недавно, однако интерес к нему растет достаточно быстро. Являясь мощным
инструментом мотивации сотрудников, оно помогает компаниям создавать
имидж привлекательного работодателя.
С определенного периода работы в компании работника можно ввести
систему, когда компания докладывает к пенсионным отчислениям равную
сумму или процент от нее.
96
Медицинское обслуживание при выходе на пенсию как штатных
работников. Вводится в контексте стажа работы на предприятии.
Данный вид страхования сотрудников компаний только начинает
развиваться. Причина весьма настороженного отношения к нему кроется в
неустойчивости и несовершенстве пенсионной системы и недоверии
работодателей и работников к страховым компаниям. Тем не менее,
работодатели все чаще обращают внимание на этот заманчивый инструмент
мотивации. В практике крупных западных компаний этот вид страхования
является едва ли не одним из самых основных в решении вопроса удержания
сотрудников.
С целью совершенствования подходов к мотивации труда на предприятии
предлагается разработать социальный пакет. Социальный пакет относится к
методам косвенной материальной мотивации. Использование косвенного
вознаграждения в виде социального пакета способствует достижению
следующих целей:
увеличение конкурентной привлекательности предприятия на рынке
труда, что обеспечивает приток с внешнего рынка квалифицированных
кадров;
удержание высокопрофессиональных сотрудников, повышение их
приверженности компании;
создание благоприятного общественного мнения о компании;
возможность законной минимизации налогооблагаемой базы при
вознаграждении / труда сотрудников.
Для достижения максимальной эффективности социального пакета как
инструмента мотивации персонала необходимо соблюдение принципа
предоставления льгот и компенсаций социального пакета как отдельной,
измеримой в денежном эквиваленте, части вознаграждения в составе системы
мотивации персонала предприятия.
97
3.3. Оценка эффективности рекомендаций по бухгалтерскому учету и
анализу трудовых ресурсов, и оплаты труда на предприятии
В качестве показателя оценки качества труда работников торговли можно
предложить использовать индивидуальный коэффициент качества труда (Ик),
сущность которого состоит в отражении роли каждого работника в реализации
целей субъекта хозяйствования. Определение этого показателя может быть
проведено по формуле:
Ик = Кв + Кд + Ка + Кп, (3.1)
где Кв – коэффициент квалификации, который рассчитывают
отношением требуемого разряда работ к разряду работника;
Кд - коэффициент дисциплины труда;
Ка – коэффициент творческой активности;
Кп – коэффициент показателей, которые характеризуют необходимость
роста или снижения индивидуального коэффициента качества труда согласно
определенным факторам.
Коэффициент дисциплины труда определяют как разность между
единицей и отношением внутрисменных потерь рабочего времени, которые
вызваны нарушением трудовой дисциплины (Твп), к продолжительности всей
рабочей смены (Т):
Кд = 1 – (Твп/Т). (3.2)
Трудовой дисциплиной предусматривается строгое соблюдение
работником правил установленного внутреннего распорядка (отсутствие
опозданий на работу, своевременное начало смены, обеденного перерыва,
перерывов на личные надобности и отдых и т.п.).
Коэффициент творческой активности (Ка) рассчитывается как отношение
рабочего времени работника, в течение которого он был занят творческой
деятельностью (Та), к продолжительности рабочей смены.
Ка = Та/Т.(3.3)