78
производительности труда и его оплаты используют формулу: Э = ФЗП пл *
(Iсз - Iгв) / Iсз
Проведем анализ оплаты труда ИП ИП Маленькая за 2015 – 2016 гг.
с помощью таблицы 2.10.
Таблица 2.10. - Анализ оплаты труда ИП Маленькая за 2015 –
2016 гг.
Показатели
2014
2015
2016
Темпы роста,
%
2014-
2015гг
2015-
2016гг
Фонд оплаты труда всего, тыс. руб.
2394
2402
2428
100,35
101,1
Численность работников, чел.
9
10
8
95,79
96,70
Среднегодовая заработная плата
одного работника, тыс. руб.
25
26
27
104,76
104,55
Годовая выработка работника, тыс.
руб./чел.
55,07
59,46
63,26
108,3
105
Данные таблицы показывают, что ФОТ ИП Маленькая на протяжении
2014 – 2015 гг. растет. Так в 2014 году его величина составляла 2394 тыс. руб.,
а в 2015 – 2016 гг. 2402 тыс. руб. и 2428 тыс. руб. соответственно. Также растет
и показатель среднегодовой заработной платы одного работника, в 2014 году он
был на уровне 25 тыс. руб., а в 2015 – 2016 гг. 26 и 27 тыс. руб. соответственно.
Для более детального анализа оплаты труда, оценим степень
соотношения темпов роста показателей с помощью коэффициента опережения:
100*
зп
пт
оп
J
J
К
(1.4)
где jпт – темпы роста производительности труда, доли ед.;
jзп – темпы роста оплаты труда, доли ед.
Для определения суммы экономии или перерасхода ФЗП в связи с
изменением соотношений между темпами роста производительности труда и
его оплаты можно используем формулу:
зп
птзп
ф
J
JJ
ФЗПЭ
*
(1.5)
79
где ФЗПФ – фонд заработной платы фактический (в 2012 и 2013 годах).
Приведенные данные свидетельствует о том, что в 2014 году темп роста
производительности труда ИП Маленькая был выше темпа роста оплаты труда,
что привело к экономии фонда зарплаты.
В 2016 году темп роста производительности опережает темпы роста
оплаты труда, и это способствовало экономии фонда оплаты труда.
80
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО БУХГАЛТЕРСКОМУ УЧЕТУ И
РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕННОГО АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА В ИП
МАЛЕНЬКАЯ МАРИНА ВЛАДИМИРОВНА
3.1. Рекомендации по оптимизации бухгалтерского учета оплаты труда на
микро-предприятии ИП Маленькая М. В.
Проведенный анализ на данном предприятии ИП Маленькая М. В
показал, что на данном этапе необходимо провести некоторые действия для
повышения среднего уровня оплаты работника, нужно разработать и внедрить
эффективные системы оплаты и премирования труда сотрудников. Нужно
создать правильную мотивацию для увеличения заинтересованности
сотрудников в высоком результате деятельности всего предприятия [29].
Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в
соответствии с действующей на предприятии ИП Маленькая М. В. системой
оплаты труда. ИП Маленькая М. В. 8 часовой рабочий день, 5-ти дневная
рабочая неделя. Выходные и праздничные дни нерабочие. Заработная плата
работнику устанавливается в соответствии с трудовым договором. Расчет
заработной платы производится с учетом табеля рабочего времени. Для расчета
заработной платы применяется районный коэффициент. При этом
максимальный размер заработной платы, на которую начисляется районный
коэффициент, не установлен. Поэтому районный коэффициент начисляется на
всю сумму заработной платы работника, в том числе и премии. Заработная
плата может быть выдана работнику через кассу, но, как правило,
перечисляется на банковскую карту. Зарплата выплачивается два раза в месяц:
аванс с 5 по 10 число и зарплата с 20 по 25. Денежные средства зачисляются на
карточный счет не позднее рабочего дня, следующего за днем поступления в
банк платежного поручения.
В процессе изучения организации бухгалтерского учета и учета расчетов
с персоналом по оплате труда в ИП Маленькая были выявлены существенные
недостатки: отсутствие на первичных документах (расчетная ведомость,
81
платежная ведомость) обязательных подписей директора и главного
бухгалтера, которые призваны подтверждать подлинность документа.
Как следствие данной погрешности, подобные документы, с отсутствием
подписей начальства, а, соответственно, и совершаемые на их основании
операции должны быть признаны как не имеющие силу, т.е.
недействительными;
в учете встречается безответственное заполнение бланков документов,
что проявляется в пропусках строк и граф документов, предназначенных
к заполнению.
Например, номера документов, коды структурных подразделений, коды
аналитического учета. Такое упущение влечет за собой формирование не
полной информации о хозяйственных операциях, что в свою очередь может
привести к искажению данных при их учете;
в бухгалтерском учете ИП Маленькая было выявлено отсутствие графика
документооборота.
Причиной этого является частые отклонения от сроков сдачи первичных
документов главному бухгалтеру, и как следствие главный бухгалтер не
успевает быстро и оперативно обрабатывать их. Это ведет за собой задержку
выплат заработной платы сотрудника, что оказывает негативное эмоциональное
воздействие на работников, снижая их трудовую дисциплину и уровень
производительности труда.
Для того, что бы поспособствовать улучшению ситуации по учету труда
на предприятии, устранению выявленных недостатков и дальнейшего
формирования грамотного и правильного учета в ИП Маленькая, можно
посоветовать выполнить следующие действия:
1. Первоочередной задачей, является привитие работникам предприятия
принципов грамотного ведения учета, что подразумевает под собой: строгое и
обязательное заполнение всех реквизитов указанных в бланках документов. В
ситуации, когда некоторые реквизиты не могут быть заполнены, тогда нужно
соответствующее место помечать прочерком;
82
2. Необходимо рационально организовать ведение бухгалтерского учета
на предприятии, главным образом по учету заработной платы.
Основными предпосылками рациональной организации бухгалтерского
учета могут считаться:
изучение работникам предприятия законоположений, инструкций и
других документов по учету труда и составления отчетности;
рациональное распределение обязанностей между работниками
административного аппарата;
разработка плана документации и документооборота в предприятия;
составление плана организации труда в предприятия.
План документации содержит в себе документы, необходимые для
организации учета хозяйственных операций. Помимо этого в плане выделяют
также перечень документов, формы которых необходимо разработать
самостоятельно. Затем, нужно составить график документооборота.
График документооборота позволяет отслеживать правильность
заполнения документов и верное отражение хозяйственных операций по
корреспондирующим счетам учета. В конечном итоге, применение такой
системы графиков, позволить оптимизировать документооборот в организации
и определить нужное количество документов для полного отражения
хозяйственной деятельности предприятия, а также число сотрудников
необходимых для работы с данными документами.
Основными направлениями по усовершенствованию системы заработной
платы на предприятии ИП Маленькая М. В будут следующие предложения,
разработать и ввести на предприятии:
вознаграждение по итогам года в виде премий;
поощрения сотрудников за новые идеи, которые могут быть
использованы на данном предприятии;
за выполнение сотрудником работы не входящей, в его должностные
инструкции;
83
за замещение сотрудником кого-то специалиста в период его болезни,
отпуска или просто отсутствия на работе в размере оклада замещаемого
сотрудника.
Рисунок 3.1. Схема документооборота
84
Важная роль отведена умению руководителя организовать оплату труда
на своем предприятии, что может быть достигнуто при правильном,
безошибочном выборе ее системы.
И важно всегда помнить о том, что руководитель обязан выплачивать до
последней копейки всё, что заработал его подчиненный, независимо от
конечных результатов деятельности.
Анализ системы оплаты труда работников в ИП Маленькая выявил две
существенные проблемы:
В данных условиях хозяйствования существующая система оплаты труда,
не в достаточной мере стимулирует работников на увеличение объемов
производства и рост производительности труда.
На основании озвученных проблем, предложим мероприятия по
совершенствованию учета оплаты труда персонала ИП Маленькая.
Повременно-премиальная система оплаты труда не стимулирует персонал
предприятия на опережающий рост производительности труда, т.к. за каждый
процент перевыполнения плана рабочий получает фиксированную величину
премии. Кроме того, существующая система оплаты труда не зависит от
эффективности деятельности предприятия и, в частности, от соотношения
темпов роста выработки и среднемесячной заработной платы, поэтому не
может снижать негативное влияние внешних и внутренних факторов, что, в
конечном итоге, приводит к перерасходу фонда оплаты труда.
Необходимо изменить принципиальный подход к формированию
материального вознаграждения. Персонал ИП Маленькая должен быть
заинтересован в повышении качества и получении прибыли (или повышении
рентабельности).
На основании, вышесказанного, в качестве рекомендаций по
совершенствованию учета оплаты труда, руководству организации ИП
Маленькая предлагается:
85
усилить внутренний контроль учета расчетов по оплате труда,
отслеживать изменения законодательства регулирующего
налогообложения.
предоставить работникам бухгалтерии более полную правовую,
налоговую и бухгалтерскую информационную базу для более
эффективного использования ее в работе. В свою очередь работники
бухгалтерии должны качественнее и тщательнее выполнять свои
обязанности и, тем самым обеспечить правильность исчислений и
составления отчетности;
совершенствование системы премирования на базе озвученных
предложений;
Для выявления следующих путей совершенствования оплаты труда на
предприятии, еще раз вспомним состав заработной платы.
Оплата труда работника состоит из трех частей: вознаграждения за труд,
компенсационных и стимулирующих выплат.
Основная часть - вознаграждение за труд, которое зависит от
квалификации работника, сложности, объема, качества и условий выполняемой
работы. Как правило, такое вознаграждение устанавливается в фиксированном
размере, например в виде должностного оклада. Но могут быть и иные
варианты. Посольку законодатель дает работодателю полную свободу в выборе
системы оплаты труда, составных частей выплат.
Помимо вознаграждения за труд заработная плата включает и различные
компенсационные и стимулирующие выплаты. Это надбавки, доплаты, премии
и другие выплаты, которые компенсируют какие-либо особенности условий
работы или стимулируют работника к повышению результативности труда.
Виды компенсационных и стимулирующих выплат работодатель как
правило прописывает в трудовом договоре с работником или коллективном
договоре (локальном нормативном акте) организации.
Подводя итог, отметим, что в целях усиления материальной
заинтересованности работников предприятия в качественном и
86
профессиональном исполнении своих должностных обязанностей, выполнения
в полном объеме поставленных задач, достижения более высокого уровня
производственных показателей на предприятии, рекомендовано ввести доплаты
работникам в целях укреплении трудовой и производственной дисциплины:
доплата за профессиональное мастерство и др.
Также рекомендовано совершенствование системы премирования:
предлагается установить премию в размере 4% при превышении планируемого
размера выручки на 1 сотрудника от разницы между плановой и фактической
выручкой на 1 сотрудника. При установлении процента премирования
необходимо учитывать, то, что премия не должна превышать суммы основного
заработка, а также полученной от внедрения мероприятия прибыли.
Эффективная система вознаграждения повышает производительность
работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.
Неэффективная система вознаграждения напротив, может вызвать у работников
неудовлетворенность и привести к негативным для организации последствиям.
87
3.2. Рекомендации по результатам проведенного анализа трудовых
ресурсов и оплаты труда на предприятии
Совершенствование методов и практики мотивации трудовой
деятельности персонала должно рассматриваться с позиций системного
подхода.
Для внедрения системы мотивации персонала ИП Маленькая необходимо
реализовать ряд последовательных этапов:
1. Утвердить новый подход к системе мотивации, который рекомендуется
базировать на следующих принципах:
размер вознаграждения должен быть чувствителен к трудовым усилиям
работников, высокая результативность торговли должна вознаграждаться
более высоким уровнем оплаты и зависеть в большой степени от самих
работников;
дифференциация оплаты в зависимости от квалификации и трудового
усердия работников;
условия получения платы за результативность качество, сроки, экономия
затрат, т. е. учет эффективности труда;
разделение ответственности за конечный результат между ИП Маленькая
и работниками, поощрение элементов хозяйственной самостоятельности;
поощрение и вознаграждение за инновационность система премий за
изобретательство и креативность.
2. Разработать мероприятия по сопротивлению изменениям.
Сопротивление при проведении любых изменений в компании
неизбежно. Поэтому следует относиться к сопротивлению конструктивно.
Основные принципы преодоления сопротивления персонала
организационным изменениям вытекают из его причин:
максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными
всех уровней;
доведение до всех максимума информации о происходящем;
вовлечение сотрудников в процесс принятия решений;