7
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 8
Глава 1. Методические основы анализа расчетов с персоналом по оплате труда
..................................................................................................................................... 11
1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
коммерческой организации, ее формы
содержащими
и системы .............................................. 11
1.2. Требования законодательства
оплате
к организации оплаты
повышения
труда и ее учету .... 19
1.3 Методика,
передовые
техника и этапы
году
экономического анализа
ежегодный
оплаты труда .......... 28
Глава 2. Практика бухгалтерского учета и анализа оплаты труда в
Муниципальном бюджетном учреждении «Централизованная бухгалтерия» .. 32
2.1. Организационно-экономическая характеристика учреждения .................. 32
2.2. Бухгалтерский учет
окажутся
оплаты труда
ноябрь
в учреждении ........................................ 36
2.3.
размер
Анализ
трудовых ресурсов
депонированная
и оплаты труда
таблиц
в учреждении......................... 64
Глава 3. Рекомендации по бухгалтерскому учету и результатам проведенного
анализа оплаты труда в МБУ «Централизованная бухгалтерия» ........................ 77
3.1. Рекомендации
пре
по оптимизации бухгалтерского учета оплаты труда в
учреждении ............................................................................................................. 77
3.2. Рекомендации
повышен
по результатам проведенного
дней
анализа трудовых
вычет
ресурсов и
оплаты труда в учреждении .................................................................................. 79
3.3. Оценка эффективности рекомендаций
обеспеченнос
по бухгалтерскому учету
кредит
и анализу
трудовых
число
ресурсов и оплаты труда в учреждении ............................................. 83
Заключение ................................................................................................................ 88
Список использованных источников ...................................................................... 93
Приложение 1 ............................................................................................................ 95
Приложение 2 ............................................................................................................ 96
Приложение 3 ............................................................................................................ 97
8
Введение
Политика в области оплаты труда является составной частью управления
предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его
работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в
рациональном использовании рабочей силы.
Каждое предприятие свою политику в области оплаты труда должно
строить с учетом финансового состояния (исходя из результатов хозяйственной
деятельности), уровня безработицы в регионе, государственного
регулирования, положений коллективного договора и уровня заработной платы,
выплачиваемых конкурентами.
Основой заработной платы является цена труда как фактора
производства, которая сводится к его предельной производительности.
Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта
по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех
ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли.
Действующая система организации и оплаты труда основывается на
законодательстве о труде и предусматривает наряду с государственным
регулированием трудовых отношений значительные права предприятий в
выборе систем и форм оплаты руда. Организация заработной платы на
предприятии состоит из следующих взаимосвязанных и взаимозависимых
элементов: формирование фонда оплаты труда, установление тарифной
системы, нормирование труда (норм времени, выработки, численности
персонала и др.) и выбор наиболее рациональных форм и систем заработной
платы (ежемесячные оклады, премия, гонорар, комиссионные и т.д.).
Оплата труда в рыночных условиях является важным условием обмена
между работником и предприятием. Работник, представляя свой труд,
общая
вправе
ожидать
гарантируемый
от предприятия:
1.Обеспечения себя средствами жизни и поддержания
работоспособности;
2.Справедливой
величины
оплаты труда.
9
Ответственным
бухгалтера
самостоятельным участком
социальное
в современной бухгалтерии
таблица
является подразделение,
структуру
обеспечивающее расчеты
основной
по оплате труда.
Специфика работы бухгалтера, осуществляющего расчет заработной
платы, заключается, прежде всего, в следующем:
1.На расчеты по оплате труда и подготовку всей необходимой
документации отводятся сжатые и строго определенные сроки. При этом
наличие множества факторов, определяющих размер начислений оплаты труда,
порядок налогообложения, удержаний и т.д., делает расчет в каждом
конкретном месяце непохожим на предыдущие;
2.В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы необходимо
руководствоваться значительным числом законодательных и нормативных
актов гражданского и налогового законодательства, локальными нормативными
актами, разрабатываемыми каждым предприятием, а также трудовыми
договорами, заключенными с каждым отдельным работником;
3.Важна не только правильность осуществления самих расчетов, но и
точность оформления первичных документов, служащих основанием для
расчетов с работниками.
Таким
работников
образом, учет
весь
и анализ труда
бухгалтерский
и заработной платы
унок
занимает одно
осуществляется
из
важнейших мест
выданную
в бухгалтерском учете,
численность
ведь заработная
содержание
плата является
сумма
основным источником
составили
дохода рабочих
заработной
и служащих.
В связи
организации
с этим важно
премия
соблюдать действующее
дней
законодательство о труде,
индивидуальным
правильность начисления
счет
заработной платы
аработная
и удержаний из нее,
составляет
документальное оформление
отвечает
и отражение в учете
временной
всех видов
своевременно
расчетов между
поощрительные
предприятием и его
установить
работником.
Все вышеизложенное
оказывает
определяет актуальность
сотрудника
выбранной темы
гибели
дипломной работы «Бухгалтерский
плата
учет и анализ
получают
расчетов по оплате
стаж
труда».
Объектом исследования
начислен
является МБУ «Централизованная
финансового
бухгалтерия».
Предметом исследования
системы
является обобщение полученных
либо
в ходе
обучения
кассу
теоретических знаний
июнь
и применение их на практике
применяемое
для оценки
10
состояния
подлежали
учета и анализа
провели
оплаты труда
выходной
на примере МБУ «Централизованная
платы
бухгалтерия».
Целью выполнения
делится
данной работы
денежной
является разработка путей
совершенствования учета оплаты труда в организации.
В соответствии
называемые
с поставленной целью
зменения
в работе решаются
личной
следующие
задачи:
1. Определить
следует
сущность и роль оплаты труда, ее формы и
системы;
2. Изучить требования законодательства к организации оплаты
труда и ее учету;
3. Описать
необходимо
методику, технику и этапы экономического анализа
оплаты труда;
4. Рассмотреть
дней организационно-
организационно-экономическую характеристику
учреждения;
5. Исследовать
рабочей
особенности учета
оставшейся
оплаты труда
ейки
в МБУ
«Централизованная
своим
бухгалтерия»;
6. Провести анализ
подряд
оплаты труда
подготовки
МБУ «Централизованная
заработной
бухгалтерия»;
7. Дать рекомендации по совершенствованию бухгалтерского
учета и анализу трудовых ресурсов и оплаты труда в учреждении;
8. Оценить эффективность рекомендаций по бухгалтерскому
учету и анализу трудовых ресурсов и оплаты труда в учреждении.
11
Глава 1. Методические основы анализа расчетов с персоналом по оплате
труда
1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
коммерческой организации, ее формы
содержащими
и системы
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии
с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно
изменилась и политика в области оплаты труда, социальной поддержки,
защиты работников. Многие функции государства по реализации этой
политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно
устанавливают формы, системы, размеры оплаты труда, а также материального
стимулирования его результатов.
Можно выделить следующие функции заработной платы в условиях
перехода к рынку:
1. Обеспечивает воспроизводство рабочей силы, иными словами
поддержание, а то и улучшение условий жизни работника;
2. Материальное стимулирование: повышения квалификации,
повышения производительности труда, улучшения качества продукции;
3. Регулирует рынок труда.
С появлением рынка труда и наемной рабочей силы как товара
происходят коренные изменения в сущности заработной платы и ее понятии.
Заработная плата, являющаяся основным законным источником
удовлетворения материальных и духовных потребностей работников и членов
их семей, представляет важнейшую экономическую и юридическую категорию.
Прежнее представление о заработной плате как экономической категории
базировалось на теории распределения общественного продукта из единого
центра. Заработная плата рассматривалась как часть национального дохода,
которая в денежной форме и плановом порядке распределялась между
трудящимися в зависимости от количества и качества затрачиваемого ими
труда. Это представление о заработной плате не соответствует новым
экономическим отношениям. Поэтому сейчас заработную плату как
12
экономическую категорию следует определить, как денежную форму
выражения цены рабочей силы, которая проявляется как вознаграждение
работников за труд и его конечные результаты.
Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и
охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок
и социальных льгот) начисленных в денежной и натуральной формах
(независимо от источников финансирования), включая денежные суммы,
начисленные работникам в соответствии с законодательством за
непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и пр.).
Роль и значение заработной платы, как социально-экономической
категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная
плата является основной статьей его дохода, средством повышения
благосостояния, как его самого, так и членов семьи. Из этого становится
очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле
повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого
вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет
собой издержки производства. Поэтому эти расходы работодатель стремится
минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.
Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в
системе учета на предприятии, так как влияет на структуру и состав затрат, а
соответственно и на финансовый результат хозяйственной деятельности.
Ускорение социально-экономического развития предприятия в первую
очередь связано с повышением творческой активности работников. Решению
этой задачи служит система организации заработной платы работников, и
прежде всего рабочих. Ставя каждую категорию рабочих в определенные
организационно-экономические условия, она формирует тем самым
материальную заинтересованность в достижении определенных
производственных результатов. Учет труда и заработной платы должен
обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за
13
использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты
социального характера.
Основными задачами учета труда и заработной платы являются:
1. Точный учет личного состава работников, отработанного ими
времени и объема выполняемых работ;
2. Правильное исчисление сумм оплаты труда и удержания из
нее;
3. Учет расчетов с работниками предприятия, бюджетом, органами
социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и
Пенсионным фондом Российской Федерации;
4. Контроль за рациональным использованием трудовых
ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;
5. В установленные сроки произведение расчетов с персоналом
предприятия по оплате труда.
Основной принцип организации труда - это хорошее качество труда и его
производительность. Нельзя платить работнику лишь за пребывание на рабочем
месте, как и довольствоваться низкой эффективностью труда. Для
рациональной организации и оплаты труда необходимо придерживаться
нижеследующих принципов:
1) оплата труда должна быть связана не только с личными достижениями
работника непосредственно на его рабочем месте, но и с вкладом работника в
общие результаты деятельности предприятия на определенном отрезке
времени. Индивидуализация в оплате труда необходима до определенных
пределов - до тех пор пока она не приводит к ухудшению отношений в
коллективе и не вызывает общего чувства неудовлетворенности;
2) отношение к работе и качество труда сильно зависит от уверенности
работника, что его труд оплачивается справедливо, в соответствии с
проделанной работой. Если оплата в большей степени определяется не
зависящими от конкретного работника обстоятельствами, она может быть
причиной неудовлетворенности и даже демобилизующим фактором;
14
3) ответственность работника за свой труд на благо предприятия
предполагает ответственность перед работником. Позитивные условия
работника не должны проходить мимо внимания администрации, они должны
обязательно вознаграждаться;
4) организация учета труда по группам. Для этого вся численность
работников распределяется на две группы: рабочие и служащие. Из группы
служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и
другие работники, относящиеся к этой группе. Категория «рабочие»
классифицируется по профессиям и разрядам с установлением поразрядных
тарифных ставок; «служащие» - по профессиям и должностям с установлением
должностных окладов.
Рассматривая вопросы реформирования заработной платы, необходимо
обратить внимание на ряд новых особенностей в ее характеристике как
экономической категории. В ней находят отражение многие экономические
отношения. В административно-командной экономике выделяли две функции
заработной платы – воспроизводственную и стимулирующую. В условиях
развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию – регулирующую.
Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной
платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ
указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из
указанных функций не выполняется и в этой связи обоснованно можно сделать
вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В
настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех
трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих
в рыночной экономике – работники, работодатели и государство.
Таким образом, анализ экономических отношений, которые выражает
заработная плата, позволяет сделать вывод о том, что носителем
воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей –
работодатель и регулирующей – государство.
15
Системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий
предприятие фиксирует в коллективном договоре и других документах.
Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной
относится оплата труда, начисляемая работникам за отработанное время,
количество и качество выполненных работ. К дополнительной заработной
плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные
законодательством по труду.
Под формой оплаты труда понимают объект учета труда, подлежащий
оплате: время или количество выполненной работы. Отсюда и две формы
оплаты труда - повременная и сдельная. Каждая из них подразделяется на ряд
систем с целью обеспечения заинтересованности сторон в более высоком
количестве выработки и качестве работ, с одной стороны, и в более высокой
материальной оплате труда - с другой (рисунок 1).
Рисунок 1. Формы и системы оплаты труда
Сдельную оплату труда можно применять только на тех предприятиях,
где можно точно определить, сколько выработал каждый сотрудник. По
сдельной системе оплачивается труд работников, размер заработка которых
Формы оплаты труда
Сдельная оплата труда
Повременная оплата труда
Прямая сдельная
Сдельно-премиальная
Простая повременная
Повременно-премиальная
Косвенно-сдельная
Аккордная
Сдельно-прогрессивная
16
зависит от объема выполненной работы и величины расценки за единицу работ
или продукции.
Прямая сдельная оплата труда предусматривает начисление по заранее
установленным расценкам за единицу выполненных работ.
Сдельные расценки характеризуют оплату труда за единицу
выполненных работ. Размер расценки за единицу выполненных работ
рассчитывается умножением тарифной ставки по соответствующему разряду
работы на норму времени.
При прямой сдельной системе заработная плата начисляется за
фактически выполненную работу на основе действующих расценок за единицу
работы. Расценки определяют исходя из установленных разрядов работы,
тарифных ставок, окладов, норм выработки.
Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает
премирование за перевыполнение норм выработки и достижение
количественных и качественных показателей. Премия начисляется, если
работник выполнил определенные условия, например, перевыполнил норму.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает
начисление оплаты труда за запланированное изготовление продукции по
прямой сдельной расценке, а за изготовление продукции сверх нормы по
прогрессивной расценке. При сдельно-прогрессивной системе оплата труда
повышается за выработку продукции сверх установленных норм.
Аккордная система оплаты труда является разновидностью сдельной
оплаты труда и заключается в расчете оплаты труда за весь объем работ по
установленным расценкам. Аккордная система оплаты труда предусматривает
определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий
работы или производство определенного объема продукции.
Повременная оплата труда самая распространенная форма оплаты труда.
Расчет оплаты труда при повременной форме производится исходя из месячных
окладов (ставок), числа рабочих дней в данном месяце и числа фактически