2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ С
ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА………………………………………… 6
1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
коммерческой организации, ее формы и системы ............................................. 6
1.2. Требования законодательства к организации оплаты труда и ее
учету ..................................................................................................................... 10
1.3. Методика, техника и этапы экономического анализа оплаты труда ...... 15
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И АНАЛИЗА
ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «ЯУЗА ХЛЕБ» ......................................................... 22
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ............. 22
2.2. Бухгалтерский учет оплаты труда на предприятии .................................. 28
2.3. Анализ трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии .................. 41
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО БУХГАЛТЕРСКОМУ УЧЕТУ И
РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕННОГО АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА В
ОАО «ЯУЗА-ХЛЕБ» ............................................................................................... 55
3.1. Рекомендации по оптимизации бухгалтерского учета оплаты труда на
предприятии ......................................................................................................... 55
3.2. Рекомендации по результатам проведенного анализа трудовых
ресурсов и оплаты труда на предприятии ........................................................ 58
3.3. Оценка эффективности рекомендаций по бухгалтерскому учету и
анализу трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии ........................ 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 74
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 79
3
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях организациям необходимо решать проблемы по
правильному и своевременному отражению расчетов по заработной плате
работникам организации.
Актуальность: тема данной выпускной квалификационной работы
актуальна, так как проблема оптимизации затрат на оплату труда одна из
ключевых в российской экономике. Правильная организация бухгалтерского
учета и анализа оплаты труда на предприятии оказывает влияние на
формирование конечного финансового результата (прибыли) организации.
В последние годы произошли кардинальные изменения во многих сферах
экономической деятельности, в том числе в системе оплаты труда. Сложились
новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу
организации труда: сегодня предприятия вправе выбирать системы и формы
оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед
ними, а непосредственной юридической формой регулирования трудовых
отношений между работодателем и работником теперь являются тарифные
соглашения и коллективный договор.
Проводимый на предприятии анализ использования трудовых ресурсов и
эффективности использования фонда оплаты труда, позволяет выявлять
резервы их увеличения.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка путей
совершенствования бухгалтерского учета и результатов проведенного анализа
оплаты труда.
В соответствии с поставленной целью в выпускной квалификационной
работе решены следующие задачи:
- изучить методические основы анализа расчётов с персоналом по
оплате труда;
- провести исследование практики бухгалтерского учета и анализа
оплаты труда;
4
- провести анализ фонда оплаты труда на предприятии;
- разработать рекомендации по бухгалтерскому учету и результатам
проведенного анализа оплаты труда.
Объект исследования Открытое акционерное общество «Яуза-Хлеб».
Предметом исследования является процесс бухгалтерского учета и анализ
оплаты труда предприятия.
В разработку положений учета и анализа расчетов с персоналом по
оплате труда внесли свой вклад многие ученые-экономисты, такие как:
Безруких П.С., Козлова Е.П., Кондраков Н.П., Мещеряков В.И., Титкова Н.М.
Ракоти В.Д., Белова С.В., Камышанова П.И., Ермолович Л.Л., Генкин Б.И.,
Кондраков И.П., Савицкая Г.В., Хлыстова О.В. и другие.
Рассматривая множество различных подходов учета и анализа расчетов с
персоналом по оплате труда можно прийти к выводу, что любой организации
необходима эффективная система контроля расчетов с персоналом по оплате
труда, которая зависит от качественного бухгалтерского и аналитического
учета, позволяющая проводить анализ, на основе которого хозяйствующий
субъект сможет улучшить свою деятельность.
Таким образом, несмотря на широкое изучение расчетов с персоналом по
оплате труда, существует недостаточная разработанность управления
расчетами по оплате в организациях, которая обуславливает актуальность темы
исследования, постановку его цели, задачи, структуру выпускной
квалификационной работы.
Источниками информации послужили учебники и учебные пособия,
периодическая литература, нормативные акты и формы годовой бухгалтерской
отчетности ОАО «Яуза-Хлеб».
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в возможности внедрения ее результатов в практику учетного
процесса ОАО «Яуза-Хлеб».
Выявление и измерение влияния различных факторов на экономический
показатели, а также взаимосвязи между ними осуществлялись следующими
5
методами: экономико-статистический, экономико-математический метод.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературы из 52 источников и приложений.
6
ГЛАВА 1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ С
ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
коммерческой организации, ее формы и системы
Для того чтобы жить и удовлетворять свои материальные и духовные
потребности, человек должен иметь необходимые материальные средства. Эти
средства могут приобретаться различными путями: человек может заниматься
индивидуальной трудовой или предпринимательской деятельностью, получать
прибыль от ценных бумаг в виде дивидендов.
Подавляющее большинство людей получают вознаграждение, нанимаясь
на работу как рабочие и служащие. Это вознаграждение принято называть
заработной платой.
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего
характера.
Генкин Б.М. пишет, что вопросы оплаты труда регулируются теперь не в
централизованном порядке, а с помощью трудовых договоров (контрактов),
государство отказалось от централизованного регулирования заработной платы.
Организация вправе самостоятельно определять тарифы, должностные оклады,
премии, надбавки и другие выплаты при условии, что заработная плата должна
быть не ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного
законодательством
[25, с. 34].
Основной формой распределения по труду является заработная плата,
которая представляет собой выраженную в денежных средствах долю
трудящихся в той части национального дохода, которая направлена на цели
личного потребления и распределения по количеству и качеству труда,
затраченного каждым в общественном производстве – утверждает В.Д. Ракоти.
7
Главная цель в политике заработной платы в настоящее время – её
значительное повышение, формирование её уровня на принципе цены рабочей
силы, позволяющей работнику и его семье удовлетворять необходимые
материальные и духовные потребности, создавая денежные накопления для
наращивания инвестиционного потенциала
[47, с. 47].
Камышанова П.И. дает следующее определение заработной платы, что
это основной источник дохода, с её помощью осуществляется контроль за
мерой труда и потребления, она используется как мощный рычаг управления
экономикой [33].
Генкин Б.М. отмечает, что заработная плата – основная часть фонда
жизненных средств работниܰка, предܰсܰтܰаܰвлܰяܰюܰщаܰяܰ сܰоܰбܰоܰй дܰоܰлܰю чܰиܰсܰтܰоܰй пܰрܰоܰдܰуܰкܰцܰиܰи
(дܰоܰхܰоܰдܰаܰ) пܰрܰеܰдܰпܰрܰиܰяܰтܰиܰяܰ, зܰаܰвܰиܰсܰяܰщܰаܰя оܰт кܰоܰнܰеܰчܰнܰыܰх рܰеܰзܰуܰлܰьܰтܰаܰтܰоܰв рܰаܰбܰоܰтܰы кܰоܰлܰлܰеܰкܰтܰиܰвܰа и
рܰаܰсܰпܰрܰеܰдܰеܰлܰеܰнܰиܰя мܰеܰжܰдܰу нܰиܰмܰиܰ. Зܰаܰрܰпܰлܰаܰтܰа сܰоܰсܰтܰоܰиܰтܰ, кܰаܰк пܰрܰаܰвܰиܰлܰоܰ, иܰз дܰвܰуܰх чܰаܰсܰтܰеܰйܰ:
пܰоܰсܰтܰоܰяܰнܰнܰоܰй и пܰеܰрܰеܰмܰеܰнܰнܰоܰй [25, сܰ. 67].
Формы и системы оплаты труда – это способ установления зависимости
между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его
оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие
результаты труда и фактически отработанное время.
Рассмотрим преимущества и введение основных форм и систем оплаты
труда, а также условия их внедрения в организации. В таблице 1 представлены
формы и системы оплаты труда.
Таблица 1
Формы и системы оплаты труда
Формы оплаты труда
Системы оплаты труда
1 Сдельная
1.1 Простая сдельная
1.2 Сдельно-премиальная
1.3 Сдельно-прогрессивная
1.4 Косвенная сдельная
1.5 Бригадная сдельная
2 Повременная
2.1 Простая повременная
2.2 Повременно-премиальная
2.3 Окладная
3 Коллективно-долевая
4 Комиссионное
вознаграждение
[19, с. 374].
8
В основе сдельной формы оплаты труда лежит количественный результат
труда, который учитывается количеством выполненных единиц продукции или
количеством выполненных работ.
Для ввода сдельной формы оплаты труда нужны следующие условия:
1) создание нормативной базы в пределах регулирования труда;
2) вероятность количественного учета результата труда;
3) значительно отрегулированный контроль качества, т.к. сдельная
заработная плата побуждает увеличение количества продукции и зачастую
провоцирует уменьшение качества изделий;
4) значительный уровень организации труда и производственных
процессов, опускающий нерегулируемые простои.
В источнике сдельной оплаты труда располагается расценка, которая
рассматривается как цена труда за единицу продукции. Расценка
устанавливается путем умножения часовой тарифной ставки сотрудника
определенной квалификации на норму времени [40].
В пределах сдельной формы оплаты труда принято выделять следующие
системы:
1) Простая сдельная система, не рассчитывающая никаких добавочных
механизмов стимулирования. Расчет заработка реализовывается путем
умножения расценки на количество произведенных работником изделий.
2) Сдельно-премиальная система самая широко применяемая. Расчет
схож начислению заработной платы по простой сдельной. Но в данном случае
имеет место вознаграждение сотрудников за осуществление определенных
показателей.
3) Сдельно-прогрессивная система оплаты труда, смысл которой
раскрывается в том, что однородная продукция оплачивается по различным
расценкам. Цель – заинтересовать работника к повышению выработки.
4) Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда тех-
служащих. Оплата по этой системе осуществляется не по прямому, а
непосредственно по косвенному результату труда.
9
5) Бригадная сдельная система оплаты труда применяется для оплаты
членов бригады. В корне данной системы располагается бригадная расценка. К
примеру, бригаде, которая состоит из двух человек, дают поручение, которое
необходимо исполнить в нормированный срок. За это коллективу выплачивают
вознаграждение. Сумма данного вознаграждения распределяется между
работниками бригады в пределах потраченного времени на осуществление
задания каждого электро-монтера. Стоимость работ по определенному
поручению устанавливает начальство организации по согласованию с бригадой
[23].
В рамках повременной формы оплаты труда учитывается по факту
отработанное время. Повременную форму оплаты предполагается вводить в
таких ситуациях как:
1) Учет выработки невозможен или слишком сложен;
2) Количественный результат труда уже определен самим ходом
производственного процесса;
3) Качество труда значительнее его количества;
4) Работа нестабильная и разнородная по нагрузке.
Существенными условиями для введения повременной формы оплаты
труда являются:
1) Учет по факту отработанного времени;
2) Справедливое присвоение показателей квалификации работникам.
К широко распространенным системам оплаты труда в рамках
повременной формы относят такие системы как:
1) Простая повременная система, зарплата по которой начисляется
методом перемножения часовой тарифной ставки и количества по факту
отработанного времени.
2) Повременно-премиальная система (самая распространенная),
рассчитывается по простой повременной и дополнительный процент премии,
который зависит от осуществления определенных показателей.
3) Окладная система. Коллективно-долевая форма оплаты труда
10
предполагает присвоение каждому сотруднику профессионального разряда,
выраженного в относительных показателях (например, коэффициент или балл).
К изъянам этой формы относят низкий мотивационный потенциал, к
бесспорным преимуществам – легкость расчета. Оплата труда, построенная на
комиссионном вознаграждении означает - расчет заработной платы, прежде
всего, для трудящихся в сфере сбыта или торговли. Для эксплуатации данной
формы необходимо экономически аргументировать ставку комиссионного
вознаграждения [40].
Следовательно, каждая организация независимо устанавливает наиболее
подходящую форму и систему оплаты труда, отталкиваясь от особенностей
деятельности и уровня организации труда. В каждой организации с учетом ее
специфики, следует разрабатывать личную систему поощрений для каждой
категории сотрудников. Образцом грамотной и действенной системы
заработной платы может служить показатели роста производительности труда,
что недопустимо без материального интереса всех сотрудников в итогах своего
труда.
1.2. Требования законодательства к организации оплаты труда и ее учету
Ведение бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда
осуществляется в соответствии с нормативными документами, которые в
зависимости от назначения и статуса целесообразно представить в виде
четырехуровневой системы [22].
Основными нормативными документами, регулирующими организацию
бухгалтерского учета на предприятии являются:
1) Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый
Государственной Думой от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016).
Трудовой кодекс регулирует права и обязанности работников, порядок
заключения трудового договора, рабочее время, время отдыха, порядок оплаты
11
труда. Кодекс определяет также нормы труда, гарантии и компенсации. В нем
отдельно выделена глава о трудовой дисциплине, охране труда и т.д. [4].
2) Налоговый кодекс Российской Федерации от 5.08.2000 г. №117-ФЗ
(часть вторая гл. 23, статья 255 главы 25) (ред. от 30.11.2016 № 401-ФЗ)
регулирует взаимоотношения предприятия с налоговыми органами: порядок
расчетов и уплаты налогов, ставки налогов, а также права и обязанности
налогоплательщиков и налоговых органов [3].
3) Федеральный Закон РФ «О бухгалтерском учёте» от 06.11.2011 г. №
402-ФЗ (ред. от 23.05.2016 № 149-ФЗ). Он определяет единые правовые и
методологические основы бухгалтерской деятельности и составления
отчётности, а также состав хозяйствующих субъектов, обязанных вести
бухгалтерский учёт на предприятии и составлять бухгалтерскую отчётность
[10].
4) Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на
случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006
г. № 255-ФЗ (ред. от 09.03.2016 № 55-ФЗ) определяет условия, размеры и
порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по
беременности и родам граждан, подлежащим обязательному социальному
страхованию.
5) Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от
19.06.2000 г. № 82-ФЗ (ред. от 02.06.2016 № 164-ФЗ) устанавливает
минимальный размер оплаты труда. В соответствии данным законом
минимальная оплата труда с 1 июля 2016 года составляет 7500 рублей в месяц
[11].
6) Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от
24.07.1998 г. №125-ФЗ (ред. от 01.12.2014 г.).
7) Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам,
имеющих детей» от 19.05.1995 г. №81-ФЗ (ред. от 06.04.2015 г.).
Устанавливает правовые аспекты юридических отношений участников